Nach dem Seminar beginnt die eigentliche Arbeit: Warum Praxistransfer oft scheitert – Teil 1

Teil 1 unserer zweiteiligen Blogreihe zum Thema Praxistransfer 

Eine Weiterbildung kann inspirieren, neue Perspektiven eröffnen und konkrete Werkzeuge für den Arbeitsalltag vermitteln. Doch was passiert, wenn der Seminarraum verlassen wird?

Genau darum geht es in unserer zweiteiligen Blogreihe zum Thema Praxistransfer. Während wir uns in diesem ersten Teil damit beschäftigen, warum der Transfer von neuem Wissen in den Arbeitsalltag häufig scheitert und welche Rolle Führungskräfte dabei spielen, wird Teil 2 ganz praktisch: Dort zeigen wir, wie Führungskräfte den Praxistransfer vor, während und nach einer Weiterbildung aktiv unterstützen können.

Montagmorgen nach dem Seminar

Das Postfach ist voll. Zwei dringende Kundenanfragen warten auf eine Antwort. Drei Meetings stehen bereits im Kalender. Und das neue Feedbackmodell aus dem Seminar? „Dafür habe ich nächste Woche Zeit.“

Die Weiterbildung am Freitag war interessant. Vielleicht sogar richtig gut. Neue Methoden wurden ausprobiert, Situationen reflektiert und erste Ideen für den eigenen Arbeitsalltag entwickelt. Die Motivation war hoch. Doch dann kommt der Montag. Und mit ihm der ganz normale Arbeitsalltag.

Was zunächst wie ein individuelles Zeitproblem wirkt, ist eine der zentralen Herausforderungen betrieblicher Weiterbildung: Zwischen etwas zu wissen und es tatsächlich anders zu machen, liegt der Praxistransfer.

Weiterbildung allein verändert noch keinen Arbeitsalltag

Dass der Transfer nicht selbstverständlich gelingt, zeigen auch Zahlen.

Laut dem ARS-Beitrag „Future Skills 2026“ geben 40 Prozent der Fachkräfte an, dass Weiterbildungsinhalte nicht ausreichend zu ihren tatsächlichen Aufgaben passen. Gleichzeitig sehen 47 Prozent der Führungskräfte Zeitmangel als größte Herausforderung, wenn Mitarbeitende neu Gelerntes im Arbeitsalltag anwenden sollen.

Quelle: https://ars.at/blog/future-skills-2026/

Entscheidend ist nicht allein, was in einer Weiterbildung gelernt wird, sondern unter welchen Bedingungen das Gelernte anschließend am Arbeitsplatz angewendet und weiterentwickelt werden kann. Denn Wissen ist nicht automatisch Verhalten.

Warum unser Gehirn lieber beim Alten bleibt

Ein Grund dafür liegt in einem Prinzip, das häufig als kognitive Leichtigkeit beschrieben wird.

Unser Gehirn bevorzugt Bekanntes. Routinen geben Sicherheit und verlangen vergleichsweise wenig Aufmerksamkeit. Wer einen Ablauf schon hundertmal durchgeführt hat, muss nicht mehr über jeden einzelnen Schritt nachdenken.

Neue Verhaltensweisen funktionieren anders. Sie benötigen Aufmerksamkeit, Konzentration und Übung. Wir müssen bewusst daran denken, eine neue Methode einzusetzen, anders zu kommunizieren oder eine vertraute Vorgehensweise zu verändern.

Unter Zeitdruck wird genau das schwierig. Dann gewinnt häufig der Weg des geringsten Widerstands: Wir greifen auf bekannte Muster zurück, weil sie schneller verfügbar sind.

Eine Führungskraft kann beispielsweise in einem Training ein neues Modell für Feedbackgespräche kennenlernen und fest vorhaben, es künftig einzusetzen. Entsteht wenige Tage später zwischen zwei Terminen spontan ein schwieriges Gespräch, ist das alte Kommunikationsmuster jedoch sofort verfügbar – das neue Modell muss erst bewusst abgerufen werden.

So kann eine Weiterbildung fachlich hervorragend gewesen sein und trotzdem im Alltag an Wirkung verlieren.

Praxistransfer braucht mehr als Motivation

Hinzu kommt: Motivation direkt nach einem Training reicht allein nicht aus. Neue Verhaltensweisen müssen ausprobiert, wiederholt und in unterschiedlichen Situationen angewandt werden. Dafür braucht es Gelegenheiten.

Wenn Mitarbeitende nach einer Weiterbildung jedoch unmittelbar wieder vollständig im Tagesgeschäft aufgehen, niemand nach dem Gelernten fragt und keine Anwendung erwartet wird, konkurriert das Neue permanent mit bestehenden Prioritäten.

Genau hier wird deutlich, warum Praxistransfer nicht ausschließlich Aufgabe der Person sein kann, die eine Weiterbildung besucht hat.

Das Arbeitsumfeld entscheidet mit.

Und damit rückt eine Gruppe besonders in den Mittelpunkt: Führungskräfte.

Die Rolle der Führungskraft beim Praxistransfer

Führungskräfte müssen Weiterbildungsinhalte nicht selbst vermitteln. Sie beeinflussen aber wesentlich, ob neues Wissen im Arbeitsalltag überhaupt Raum bekommt.

Vier Aspekte sind dabei besonders relevant:

1. Neue Aufgaben und Herausforderungen ermöglichen

Neues Wissen braucht eine Gelegenheit zur Anwendung. Wer eine neue Kompetenz entwickelt hat, sollte Aufgaben oder Projekte übernehmen können, bei denen genau diese Kompetenz gefragt ist.

2. Entwicklungsräume schaffen

Mitarbeitende benötigen Möglichkeiten, Dinge auszuprobieren und Verantwortung zu übernehmen. Entwicklung entsteht selten ausschließlich durch Beobachtung – sie braucht Erfahrung.

3. Scheitern und Lernen zulassen

Neue Verhaltensweisen funktionieren nicht immer beim ersten Versuch. Wer bei jedem Fehler sofort auf alte Vorgehensweisen zurückgreifen muss, wird kaum neue Routinen entwickeln.

4. Fortschritte sichtbar machen

Auch kleine Lernfortschritte verdienen Aufmerksamkeit. Wenn Führungskräfte Entwicklung wahrnehmen und anerkennen, wird deutlich: Die Anwendung des Gelernten ist nicht nur erwünscht, sondern relevant.

Damit schaffen Führungskräfte den Rahmen, in dem aus Weiterbildung tatsächliche Veränderung entstehen kann.

Eine Frage zum Mitnehmen

Denken Sie an die letzte Weiterbildung einer Mitarbeiterin, eines Mitarbeiters oder Ihres Teams.

Wann haben Sie zuletzt nach einem Training gefragt, was Ihr Team konkret anders machen möchte – statt nur, wie das Seminar war?

Die Frage klingt ähnlich. Ihre Wirkung ist jedoch eine andere.

„Wie war es?“ blickt auf die Weiterbildung zurück.

„Was machen Sie jetzt anders?“ richtet den Blick auf den Transfer.

Fazit: Die eigentliche Arbeit beginnt nach der Weiterbildung

Weiterbildung schafft Wissen, Impulse und neue Perspektiven. Ob daraus tatsächlich verändertes Verhalten entsteht, entscheidet sich jedoch erst danach.

Routinen, Zeitdruck und fehlende Anwendungsmöglichkeiten können selbst gute Trainings schnell in den Hintergrund drängen. Führungskräfte haben deshalb eine wichtige Aufgabe: Sie schaffen den Rahmen, in dem Lernen weitergehen kann.

Der Erfolg einer Weiterbildung entscheidet sich nicht im Seminarraum, sondern danach.

Auch in der Aumaier Academy verstehen wir Weiterbildung deshalb nicht als punktuelles Lernen, sondern als Entwicklungsprozess, der im Arbeitsalltag weitergeht. Entscheidend ist, dass neue Impulse auch Raum zur Anwendung bekommen.

Doch wie sieht dieser Rahmen konkret aus?

Welche Fragen sollten Führungskräfte vor einer Weiterbildung stellen? Was sollte direkt danach passieren? Und wie lässt sich verhindern, dass gute Vorsätze schon nach wenigen Wochen wieder im Tagesgeschäft verschwinden?

Darum geht es in Teil 2 unserer Blogreihe.