Praxistransfer aktiv gestalten: Was Führungskräfte konkret tun können – Teil 2
Teil 2 unserer zweiteiligen Blogreihe zum Thema Praxistransfer
Im ersten Teil unserer Blogreihe haben wir gezeigt, warum selbst gute Trainings im Arbeitsalltag an Wirkung verlieren können. Doch die entscheidende Frage lautet: Was können Führungskräfte konkret tun, damit neues Wissen tatsächlich angewendet wird?
Denn Praxistransfer muss nicht dem Zufall überlassen werden. Oft sind es keine großen Maßnahmen, sondern kleine, bewusst gesetzte Schritte, die den Unterschied machen.
Gleiches Training, unterschiedliches Ergebnis
Stellen Sie sich vor, eine Führungskraft besucht gemeinsam mit ihrem Team ein Kommunikationstraining.
Variante A: Das Training endet, alle kehren motiviert an ihren Arbeitsplatz zurück – und dann passiert nichts. Drei Wochen später bestimmen wieder dieselben Abläufe und Kommunikationsmuster den Alltag.
Variante B: Bereits nach dem Training fragt die Führungskraft: „Welche Technik möchten Sie diese Woche konkret ausprobieren?“ Ein erster Anwendungsschritt wird vereinbart. Zwei Wochen später folgt eine kurze Reflexion. Was hat funktioniert? Wo war es schwierig? Was wird als Nächstes ausprobiert?
Nach einigen Wochen ist das Gelernte nicht mehr nur Seminarinhalt, sondern zunehmend Teil des Arbeitsalltags.
Der Unterschied liegt nicht im Training. Der Unterschied liegt darin, was danach passiert.
5 konkrete Hebel für erfolgreichen Praxistransfer
1. Schon vor dem Training an die Anwendung denken
Praxistransfer beginnt idealerweise nicht nach, sondern bereits vor einer Weiterbildung.
Statt nur zu fragen: „Was möchten Sie lernen?“, können Führungskräfte den Blick direkt auf eine konkrete Anwendungssituation richten:
„Bei welcher Aufgabe oder Situation möchten Sie das Gelernte anschließend einsetzen?“
Damit bekommt Weiterbildung von Anfang an einen Bezug zum Arbeitsalltag. Wer bereits vor dem Training weiß, wo eine neue Methode hilfreich sein könnte, erkennt relevante Inhalte leichter und kann sie später gezielter einsetzen.
2. Den ersten Schritt klein und konkret machen
Direkt nach einem Training ist die Motivation häufig hoch. Genau dieser Moment sollte genutzt werden – allerdings nicht für ambitionierte Veränderungspläne.
Vereinbaren Sie stattdessen eine kleine, realistische Anwendung innerhalb der nächsten Woche.
Nach einem Kommunikationstraining könnte das beispielsweise bedeuten, in einem bevorstehenden Mitarbeitergespräch bewusst eine neue Fragetechnik einzusetzen. Nach einem Leadership-Training könnte das vielleicht bedeuten, eine Aufgabe gezielter zu delegieren.
Je konkreter der erste Schritt, desto höher die Chance, dass aus „Das möchte ich ausprobieren“ tatsächlich ein „Das habe ich ausprobiert“ wird.
3. Raum zum Ausprobieren schaffen
Neue Kompetenzen brauchen Situationen, in denen sie eingesetzt werden können. Führungskräfte können solche Möglichkeiten bewusst schaffen.
Hat eine Mitarbeiterin beispielsweise Präsentationstechniken trainiert, könnte sie den nächsten internen Termin moderieren. Wer sich mit Konfliktkommunikation beschäftigt hat, kann stärker in Abstimmungsprozesse eingebunden werden.
Wichtig dabei: Ausprobieren bedeutet nicht, sofort perfekt zu sein.
Praxistransfer braucht einen Rahmen, in dem neue Verhaltensweisen getestet, angepasst und erneut angewendet werden dürfen. Führungskräfte schaffen diesen Rahmen, indem sie Verantwortung ermöglichen – und nicht bei der ersten Unsicherheit wieder übernehmen.
4. Transfergespräche statt einmaliger Nachfrage
Ein „Wie war das Seminar?“ direkt nach der Weiterbildung reicht nicht aus.
Planen Sie lieber nach zwei bis vier Wochen ein kurzes Transfergespräch ein. 10 bis 15 Minuten können bereits genügen.
Drei Fragen helfen dabei:
- Was konnten Sie bisher ausprobieren?
- Wo sind Sie auf Schwierigkeiten gestoßen?
- Was ist Ihr nächster konkreter Schritt?
So bleibt das Thema präsent, ohne dass daraus ein zusätzlicher aufwendiger Prozess entsteht. Gleichzeitig vermitteln Führungskräfte, dass Weiterbildung nicht mit dem letzten Seminartag abgeschlossen ist, denn die Umsetzung ist Teil der Entwicklung.
5. Fortschritt statt Perfektion fördern
Wer ein neues Verhalten ausprobiert, wird nicht bei jedem Versuch erfolgreich sein. Genau deshalb sollte Praxistransfer nicht ausschließlich an perfekten Ergebnissen gemessen werden.
Fragen Sie bei Rückschlägen weniger: „Warum hat es nicht funktioniert?“, sondern stärker: „Was haben Sie daraus gelernt?“
Das verändert den Blick auf die Entwicklung. Ein nicht gelungenes Gespräch, eine schwierige Moderation oder eine neue Methode, die noch nicht wie geplant funktioniert, wird zur Lerninformation.
Wer kleine Fortschritte sichtbar macht und anerkennt, unterstützt Mitarbeitende dabei, neue Verhaltensweisen weiter auszuprobieren.
Praxistransfer beginnt manchmal mit einer besseren Frage
Schon kleine Veränderungen in der Kommunikation können einen Unterschied machen:
| Statt | Besser | Warum? |
|---|---|---|
| „Wie war das Seminar?“ | „Was werden Sie konkret anders machen?“ | Lenkt den Blick von der Bewertung auf die Anwendung. |
| „Melden Sie sich, wenn Sie Hilfe brauchen.“ | „Wir sprechen nächste Woche zehn Minuten über Ihre Erfahrungen.“ | Macht Unterstützung verbindlich. |
| „Probieren Sie es einfach aus.“ | „Welche erste kleine Anwendung probieren Sie bis Freitag aus?“ | Aus einem Vorsatz wird ein konkreter Schritt. |
| „Hat es funktioniert?“ | „Was haben Sie daraus gelernt?“ | Fördert Reflexion statt reiner Erfolgskontrolle. |
Mini-Übung: Der 5-Minuten-Transfercheck
Sie möchten diesen Beitrag gleich selbst in die Praxis übertragen? Dann nehmen Sie sich fünf Minuten Zeit und denken Sie an eine aktuelle Weiterbildung in Ihrem Team.
Beantworten Sie drei Fragen:
Wo kann das Gelernte konkret eingesetzt werden?
Was wäre ein erster kleiner Anwendungsschritt?
Wann sprechen Sie wieder darüber?
Wenn Sie auf alle drei Fragen eine konkrete Antwort haben, haben Sie bereits mehr für den Praxistransfer getan als mit einem freundlichen „Wie war’s?“.
Praxistransfer gezielt unterstützen
Führungskräfte können viel dazu beitragen, dass Lernen im Arbeitsalltag ankommt. Gleichzeitig kann es sinnvoll sein, die eigene Entwicklung durch Weiterbildung oder individuelle Begleitung gezielt zu vertiefen.
Der Kurzlehrgang New Leadership der Aumaier Academy setzt genau hier an: Führungskräfte erweitern ihr Kommunikations- und Führungsrepertoire und arbeiten anhand konkreter Fallbeispiele aus dem eigenen Führungsalltag am Praxistransfer.
Wer darüber hinaus Coachingkompetenzen für die eigene Führungsarbeit entwickeln möchte, kann diese im Diplomlehrgang Business Coach.Leadership gezielt ausbauen.
Und wenn individuelle Führungsfragen, Veränderungen oder konkrete Herausforderungen im Mittelpunkt stehen, bietet Aumaier Business Coaching einen persönlichen Reflexions- und Entwicklungsraum.
Denn auch für Führungskräfte gilt: Entwicklung entsteht nicht allein durch neue Impulse – sondern durch deren Anwendung.
Fazit: Machen Sie aus diesem Beitrag gleich einen Praxistransfer
Ein erfolgreicher Praxistransfer braucht nicht zwangsläufig komplizierte Programme. Häufig beginnt er mit einer konkreten Anwendungssituation, einem kleinen ersten Schritt und einer Führungskraft, die einige Wochen später noch einmal nachfragt.
Weiterbildung liefert den Impuls. Führung schafft die Bedingungen, damit daraus Veränderung entstehen kann.
Und bevor dieser Blogbeitrag nun selbst unter „interessant gelesen“ abgelegt wird: Wählen Sie eine der Fragen aus diesem Beitrag und stellen Sie sie noch heute in Ihrem Team.
Dann hätten wir den Praxistransfer dieses Artikels schon einmal erfolgreich geschafft.
Diesen Beitrag teilen:
