Aumaier Blog

Neue Perspektiven gewinnen: Eine Teilnehmerin berichtet über ihre Erfahrungen im Business Coach Lehrgang der Aumaier Academy

Fri, 17 Apr 2026 07:55:26 GMT

Die Aumaier Academy steht für hochwertige Weiterbildungen im Bereich Business Coaching, Leadership und Human Resources. Besonders hervorzuheben ist das exklusive Lernsetting: Die Lehrgänge finden in Kleingruppen mit maximal vier Teilnehmenden statt und ermöglichen dadurch ein intensives, individuelles Lernen auf höchstem Niveau.

Ein weiteres Highlight sind die modernen Coaching-Räumlichkeiten im Twin Tower in Wien, die nicht nur eine professionelle Lernumgebung bieten, sondern mit ihrem Weitblick auch Raum für neue Perspektiven schaffen – im wahrsten Sinne des Wortes.

Ein besonders gefragtes Format ist der Business Coach Lehrgang , der Führungskräfte dabei unterstützt, Coaching-Kompetenzen gezielt in ihrem beruflichen Alltag einzusetzen. Wie wirkungsvoll diese Ausbildung sein kann, zeigt die Erfolgsgeschichte von Elisabeth, die ihre Erfahrungen im folgenden Interview teilt.

Motivation & Entscheidung

Aumaier: Was war deine ursprüngliche Motivation, den Business Coach Lehrgang zu starten?

Elisabeth: Eine Coaching-Ausbildung war für mich schon lange ein echter Herzenswunsch.

Aumaier: Warum hast du dich für die Aumaier Academy entschieden?

Elisabeth: Da ich bereits seit Jahren überzeugte Stammkundin bei Aumaier Consulting bin, wusste ich sofort: Wenn ich diesen Schritt gehe, dann dort – an einem Ort, der für Qualität, Tiefe und echte Entwicklung steht.

Erfahrungen im Lehrgang

Aumaier: Mit welchen Erwartungen bist du in den Lehrgang gegangen?

Elisabeth: Ich bin mit der klaren Erwartung gestartet, dass dieser Lehrgang anders ist – besonders, tiefgehend und weit weg vom Standard. Mir war wichtig, neue Perspektiven und Methoden kennenzulernen, die nicht „von der Stange“ sind.

Aumaier: Was hat dir am Setting besonders gefallen?

Elisabeth: Besonders gefallen haben mir die ideale Gruppengröße, der hohe Praxisanteil mit vielen Übungen und dass wir die Methoden auch selbst erleben konnten. Dazu kam eine sehr wertschätzende Atmosphäre und inspirierende Teilnehmer, die den Lehrgang zusätzlich bereichert haben.

Aumaier: Gab es einen „Aha-Moment“ während der Weiterbildung, der dir besonders in Erinnerung geblieben ist?

Elisabeth: Ja, ganz klar das Live-Coaching am Ende. In diesem Moment wurde für mich besonders spürbar, wie wirkungsvoll die erlernten Methoden in der Praxis sind.

Transfer in die Praxis

Aumaier: Was hat sich durch den Lehrgang persönlich bei dir verändert – z. B. in deiner Haltung, deinem Führungsstil oder deiner Rolle im HR?

Elisabeth: Ich habe fachlich und persönlich sehr viel dazugelernt. Besonders wertvoll ist für mich, dass ich das Gelernte heute täglich in meiner Beraterrolle wirksam einsetzen kann. Gleichzeitig hat mich überrascht, wie kraftvoll und wirkungsvoll Coaching tatsächlich sein kann.

Aumaier: Kannst du ein konkretes Beispiel aus deinem HR-Alltag nennen, bei dem dir Coaching-Methoden besonders geholfen haben?

Elisabeth: Vor allem durch den bewussten Perspektivenwechsel. Er hilft mir, Situationen differenzierter zu betrachten, Menschen besser zu verstehen und dadurch im HR-Alltag wirksamer zu begleiten.

Aumaier: Hat sich durch deine Coaching-Kompetenz etwas in der Zusammenarbeit mit Führungskräften oder Teams verändert?

Elisabeth: Ja, definitiv. Ich arbeite heute viel stärker mit gezielten Fragen, anstatt vorschnell Antworten zu geben. Dadurch entstehen oft bessere Lösungen, mehr Eigenverantwortung und nachhaltigere Entwicklung.

Einordnung & Empfehlung

Aumaier: Was unterscheidet den Business Coach Lehrgang oder generell die Aumaier Lehrgänge deiner Meinung nach von anderen Weiterbildungen?

Elisabeth: Für mich ist es vor allem die besondere Haltung von Aumaier Consulting: die hohe Serviceorientierung, die konsequente Ausrichtung an den Bedürfnissen der Teilnehmer und die starke Praxisnähe. Dadurch sind die Lehrgänge immer kurzweilig, machen Freude und bringen echten Mehrwert. Besonders schätze ich auch, dass man dabei immer wieder außergewöhnlich spannende Persönlichkeiten kennenlernen darf.

Aumaier: Für wen würdest du den Business Coach Lehrgang empfehlen?

Elisabeth: Ich würde den Lehrgang allen empfehlen, die ein echtes Interesse an Coaching haben oder selbst als Coach arbeiten möchten. Besonders wertvoll ist er aus meiner Sicht für Führungskräfte, HR Business Partner, HR Generalisten sowie für alle, die in komplexen Schnittstellen arbeiten und gemeinsam mit anderen gute Lösungen entwickeln müssen.

Aumaier: Wenn du den Lehrgang in drei Worten beschreiben müsstest – welche wären das?

Elisabeth: Inspirierend. Praxisnah. Bereichernd.

Weiterbildung mit Wirkung: Jetzt Möglichkeiten entdecken

Der nächste Durchgang des Business Coach Lehrgangs beginnt im Herbst und bietet Ihnen die nächste Gelegenheit, Teil dieser Ausbildung zu werden. Außerdem bieten wir Personen mit Vorerfahrung die Möglichkeit, Sie im Einzelsetting mit unserem Business Coach Master Lehrgang zu begleiten.

Gleichzeitig gibt es im Frühjahr 2026 noch Restplätze im New Leadership Lehrgang der Aumaier Academy.

Werfen Sie einen Blick auf das aktuelle Programm und entdecken Sie die Weiterbildung, die am besten zu Ihrer beruflichen Entwicklung passt.

Jetzt informieren, passende Formate finden und den nächsten Karriereschritt gezielt gestalten:
www.aumaier-academy.com

Wir bedanken uns herzlich bei Elisabeth für die offenen Einblicke und ihre persönliche Erfolgsgeschichte im Business Coach Lehrgang der Aumaier Academy und wünschen viel Erfolg auf allen weiteren Wegen!

Was wirksames Onboarding für Führungskräfte und C-Level wirklich braucht

Fri, 03 Apr 2026 10:01:50 GMT

Im ersten Teil unserer Blogreihe zum Thema Onboarding haben wir gezeigt, warum Onboarding in vielen Unternehmen scheitert: fehlende Struktur, zu wenig Fokus auf kulturelle Integration und die falsche Annahme, dass erfahrene Führungskräfte „einfach funktionieren“. Hier geht es zum Teil 1 .

Genau aus diesen Herausforderungen heraus haben wir bei Aumaier ein spezifisches Onboarding-Produkt für Führungskräfte und C-Level entwickelt, das gezielt dort ansetzt, wo klassische Ansätze an ihre Grenzen stoßen, nämlich bei der tatsächlichen und langfristigen Wirksamkeit.

Warum klassisches Onboarding nicht ausreicht

Gerade bei Führungskräften und Top-Manager*innen wird häufig angenommen, dass fachliche Expertise und Erfahrung ausreichen, um schnell erfolgreich zu sein. Die Realität zeigt jedoch ein anderes Bild:

Die größten Herausforderungen liegen nicht in der Fachlichkeit, sondern in der Positionierung, Integration und Wirkung im System.

Viele Onboarding-Prozesse bleiben jedoch an der Oberfläche. Sie vermitteln Informationen, aber sie begleiten keine Transformation. Genau hier liegt der Unterschied: Wirksames Onboarding ist kein Wissensprozess, sondern ein Entwicklungsprozess.

Unser Ansatz bei Aumaier greift genau diesen Punkt auf. Wir verstehen Onboarding nicht als Checkliste, sondern als gezielte Intervention in den ersten 12 Monaten einer Führungsrolle, in denen die Weichen für langfristigen Erfolg gestellt werden.

Ein wirksames Onboarding – egal, ob für Führungskräfte im mittleren Management oder im C-Level – braucht daher drei zentrale Dimensionen:

Job Fit
Persönliche Entwicklung
Culture Fit

1. Job Fit: Klare Positionierung in der Rolle

Ein erfolgreicher Start beginnt mit Klarheit. Führungskräfte und Executives müssen ihre Rolle im Kontext der Organisation präzise verstehen und aktiv gestalten können.

Unser Onboarding-Produkt startet daher bewusst mit einer individuellen Standortbestimmung, um Anforderungen, Erwartungen und vorhandene Kompetenzen systematisch abzugleichen. Gaps werden sichtbar und gezielt bearbeitet.

Darüber hinaus geht es um eine zentrale Frage: Wofür werde ich in dieser Rolle wirklich gebraucht und wie werde ich daran gemessen?

Für Führungskräfte bedeutet das konkret:

Übersetzung strategischer Ziele in operative Maßnahmen
Klare Ausrichtung des eigenen Bereichs
Positionierung gegenüber Geschäftsführung und Stakeholdern

Für das C-Level liegt der Fokus stärker auf:

Abstimmung mit Aufsichts- und Entscheidungsgremien
Klare Definition der eigenen Rolle im Machtgefüge
Herstellung von strategischer Anschlussfähigkeit im Unternehmen

Unser Ansatz: Wir sorgen dafür, dass neue Führungskräfte nicht nur starten, sondern von Beginn an Orientierung, Klarheit und Wirkung entwickeln.

2. Persönliche Entwicklung: Vertrauen in der Organisation aufbauen

Ein wesentlicher Bestandteil unseres Onboarding-Produkts ist die kontinuierliche persönliche Begleitung. Denn nachhaltiger Erfolg entsteht nicht durch einen guten Start allein, sondern durch gezielte Reflexion und Entwicklung.

In regelmäßigen Coaching-Sessions werden reale Führungssituationen analysiert, Handlungsoptionen entwickelt und unmittelbar in die Praxis übertragen.

Der entscheidende Hebel dabei: Selbstreflexion in Kombination mit externer Perspektive .

Für Führungskräfte bedeutet das:

Aktives Zuhören und echtes Kulturverständnis entwickeln
Vertrauen im eigenen Team systematisch aufbauen
Das eigene Führungsverhalten bewusst weiterentwickeln

Für das C-Level geht es zusätzlich um:

Souveränen Umgang mit politischen Dynamiken
Aufbau von Vertrauen bei zentralen Stakeholdern
Klarheit in Kommunikation und Entscheidungsfindung

Unser Ansatz: Wir begleiten Führungskräfte über einen strukturierten Zeitraum hinweg – mit klaren Reflexionsschleifen und gezielten Entwicklungsimpulsen.

Das Ergebnis : Mehr Sicherheit im Handeln, bessere Entscheidungen und eine deutlich schnellere Wirksamkeit.

3. Culture Fit: Akzeptanz im Team und System sichern

Der dritte Erfolgsfaktor ist gleichzeitig der sensibelste: kulturelle Integration.

Denn selbst die beste Strategie bleibt wirkungslos, wenn sie nicht zum System passt oder auf Widerstand stößt.

Unser Aumaier Onboarding-Produkt setzt genau hier an und unterstützt Führungskräfte dabei, anschlussfähig zu agieren, ohne ihre eigene Haltung zu verlieren.

Für Führungskräfte bedeutet das:

Perspektiven im Team aktiv aufnehmen
Bestehende Dynamiken verstehen
Veränderungen respektvoll und wirksam einführen

Für das C-Level erweitert sich dieser Fokus auf:

Integration in das gesamte Organisationsgefüge
Aufbau von Akzeptanz im Middle Management
Nachhaltige Positionierung gegenüber Schlüssel-Stakeholdern

Ein entscheidender Punkt dabei: Akzeptanz entsteht nicht durch Entscheidungen, sondern durch Einbindung.

Unser Ansatz: Durch kontinuierliche Reflexion und gezielte Interventionen stellen wir sicher, dass Führungskräfte nicht nur akzeptiert, sondern aktiv unterstützt werden.

Zwei Zielgruppen – ein Produkt, unterschiedliche Schwerpunkte

Ein wirksames Onboarding berücksichtigt die unterschiedlichen Anforderungen der Zielgruppen:

Führungskräfte (Direct Reports)

Fokus auf operative Umsetzung und Teamführung
Übersetzung von Strategie in konkrete Maßnahmen
Schneller Aufbau von Vertrauen im eigenen Bereich

Mehr dazu auf unserer Website: www.aumaier-coaching.com/onboarding

C-Level / Executive

Strategische Positionierung im Unternehmen
Steuerung komplexer Stakeholder-Systeme
Wirkung auf Gesamtorganisation und Entscheidungsprozesse

Mehr dazu auf unserer Website: www.aumaier-c-suite.com/executive-onboarding

Unser Produkt verbindet beide Perspektiven und passt sich flexibel an den jeweiligen Kontext an. Denn wir sind überzeugt: Standardlösungen funktionieren nicht auf Schlüsselpositionen.

Fazit: Onboarding als strategisches Produkt verstehen

Wirksames Onboarding entsteht nicht zufällig. Es ist das Ergebnis eines klar strukturierten, professionell begleiteten Prozesses.

Genau deshalb haben wir bei Aumaier ein dediziertes Onboarding-Produkt für Führungskräfte und Executives entwickelt, das:

individuelle Standortbestimmung ermöglicht
persönliche Entwicklung begleitet
kulturelle Integration sichert

Und damit genau die Erfolgsfaktoren adressiert, die in der Praxis über Erfolg oder Scheitern entscheiden. Kontaktieren Sie uns gerne für ein individuelles Angebot!

Neugierig geworden? Wenn Sie tiefer verstehen möchten, warum Onboarding in der Praxis so häufig scheitert, lesen Sie HIER gerne noch unseren 1. Blogbeitrag zu diesem Thema!

Warum Onboarding bei Führungskräften und auf Top-Level oft scheitert und was wirklich dahinter steckt

Sat, 21 Mar 2026 10:17:52 GMT

Die Besetzung von Führungspositionen – ob im mittleren Management oder auf Geschäftsführungs- bzw. Vorstandsebene – ist für Unternehmen stets mit hohem Aufwand und großen Erwartungen verbunden. Auswahlprozesse sind intensiv, kostspielig und strategisch entscheidend. Umso kritischer ist es, dass das Onboarding neuer Führungskräfte häufig nicht die notwendige Tiefe erreicht. Während operative Themen gut vorbereitet sind, bleiben die eigentlichen Erfolgsfaktoren oft unberücksichtigt.

Gerade bei Führungskräften aller Ebenen zeigt sich: Klassisches Onboarding greift zu kurz. Die entscheidenden Herausforderungen liegen nicht primär in Prozessen, sondern in Strukturen, Erwartungshaltungen und Unternehmenskultur.

Operatives Onboarding ist nur die Basis

In vielen Unternehmen folgt das Onboarding einem standardisierten Ablauf: IT-Zugänge, Organigramme, Prozesse und erste Meetings. Diese Elemente sind wichtig, aber sie bilden lediglich das Fundament.

Sowohl im mittleren Management als auch auf C-Level-Ebene gilt: Die fachliche Einarbeitung ist selten das Problem. Führungskräfte wurden aufgrund ihrer Expertise ausgewählt. Das heißt, sie bringen das notwendige Know-how bereits mit.

Die entscheidenden Fragen sind vielmehr:

Wie funktioniert die Organisation wirklich, jenseits offizieller Strukturen?
Wer beeinflusst Entscheidungen tatsächlich?
Welche unausgesprochenen Erwartungen existieren?

Diese Fragen bleiben in klassischen Onboarding-Prozessen oft unbeantwortet. Genau hier entstehen die größten Risiken.

Die eigentliche Herausforderung: Beziehungsstrukturen, Erwartungen und Kultur

Unabhängig von der Hierarchieebene müssen sich neue Führungskräfte in einem komplexen sozialen Gefüge orientieren. Drei Dimensionen sind dabei zentral:

1. Beziehungsstrukturen verstehen

Formale Hierarchien sind nur ein Teil der Realität. Informelle Netzwerke, persönliche Beziehungen und historische Dynamiken prägen maßgeblich, wie Entscheidungen getroffen werden.

2. Erwartungen klären

Führungskräfte stehen häufig unterschiedlichen – und teilweise widersprüchlichen – Erwartungen gegenüber. Diese sind nicht immer klar formuliert, müssen aber dennoch erfüllt werden.

3. Unternehmenskultur erfassen

Kultur zeigt sich im Verhalten, nicht in Leitbildern. Was wird tatsächlich geschätzt? Wo liegen Tabus? Welche Entscheidungen sind „erlaubt“?

Wer diese Dimensionen nicht frühzeitig versteht, läuft Gefahr, falsch zu priorisieren oder Vertrauen zu verspielen.

C-Level und Executive Board: Hohe Erwartungen, wenig Orientierung

Auf Top-Level verschärfen sich diese Herausforderungen nochmals deutlich. Neue Mitglieder der Geschäftsführung oder des Vorstands sind von Beginn an in einer exponierten Rolle.

Typisch ist, dass sie:

sofort strategische Entscheidungen treffen müssen,
hoher Sichtbarkeit ausgesetzt sind,
mit komplexen Stakeholder-Strukturen umgehen müssen,
sich in bestehende Machtgefüge integrieren sollen.

Gleichzeitig fehlt häufig ein strukturierter Rahmen für genau diese Integration. Viele Top-Manager*innen werden weitgehend, unter der Annahme, dass sie „es ohnehin können“, sich selbst überlassen.

Die Folge: Die ersten Monate sind geprägt von Unsicherheit, vorsichtigen Entscheidungen oder – im Gegenteil – vorschnellen Maßnahmen ohne ausreichendes Kontextverständnis. Beides kann die eigene Position nachhaltig schwächen.

Mittleres Management: Zwischen den Ebenen

Auch Führungskräfte im mittleren Management stehen vor komplexen Onboarding-Herausforderungen, wenn auch mit anderem Fokus.

Sie agieren im Spannungsfeld zwischen strategischen Vorgaben und operativer Umsetzung. Gleichzeitig müssen sie sich schnell im Team etablieren und Vertrauen aufbauen.

Typische Herausforderungen sind:

Klärung der eigenen Rolle zwischen Führung und Umsetzung
Aufbau von Akzeptanz im bestehenden Team
Verstehen der Erwartungen von Vorgesetzten
Schnelle Lieferung sichtbarer Ergebnisse

Im Unterschied zum C-Level ist die operative Nähe höher, doch oft fehlt der Einblick in übergeordnete Zusammenhänge und informelle Entscheidungswege. Das erschwert die Orientierung zusätzlich.

Warum ein einheitlicher Onboarding-Ansatz nicht funktioniert

Ein häufiger Fehler in Organisationen ist der Versuch, Onboarding zu standardisieren. Doch Führung ist kontextabhängig und damit auch das Onboarding.

Ein wirksamer Ansatz muss berücksichtigen:

Hierarchieebene (Top-Level vs. mittleres Management)
Unternehmensgröße und -struktur
Interne oder externe Besetzung
Aktuelle strategische Herausforderungen
Individuelle Stärken und Erfahrungen der Führungskraft

Eine neue Bereichsleiterin oder ein neuer Bereichsleiter benötigt andere Unterstützung als ein Vorstandsmitglied. Während auf mittlerer Ebene oft operative Klarheit und Teamintegration im Fokus stehen, geht es im C-Level stärker um strategische Positionierung und Stakeholder-Management.

Der entscheidende Perspektivwechsel: Integration statt Information

Erfolgreiches Onboarding bedeutet nicht, möglichst viele Informationen bereitzustellen. Entscheidend ist die gezielte Integration in das bestehende System.

Das umfasst:

Begleitung in den ersten Monaten statt punktueller Einführung
Reflexionsmöglichkeiten für die eigene Rolle
Systematische Analyse relevanter Stakeholder
Unterstützung beim Verständnis informeller Strukturen

Gerade auf Führungsebene ist Onboarding kein kurzfristiger Prozess. Die ersten 6 bis 12 Monate sind entscheidend für den langfristigen Erfolg. Unabhängig davon, ob es sich um mittleres Management oder Top-Level handelt.

Fazit: Onboarding als strategischer Erfolgsfaktor

Onboarding wird in vielen Unternehmen noch immer als operativer Prozess verstanden. Doch gerade bei Führungskräften zeigt sich: Der eigentliche Erfolg hängt von der gelungenen Integration in ein komplexes Gefüge aus Menschen, Erwartungen und Kultur ab.

Wer Onboarding ausschließlich auf Prozesse reduziert, riskiert Fehlstarts, ganz egal, wie erfahren oder qualifiziert eine Führungskraft ist.

Unternehmen sollten daher beginnen, Onboarding differenziert zu denken: abgestimmt auf Hierarchieebene, Kontext und individuelle Anforderungen. Nur so kann sichergestellt werden, dass neue Führungskräfte ihr Potenzial tatsächlich entfalten.

Neugierig geworden? Dieser Blogbeitrag ist Teil 1 einer Reihe zum Thema Onboarding von Führungskräften und Executives. In Teil 2 beleuchten wir unsere konkreten Lösungsansätze für ein wirksames und nachhaltiges Onboarding.

Resilienz im Leadership-Alltag: Warum Führungskräfte umdenken sollten

Mon, 09 Mar 2026 08:13:54 GMT

Resilienz ist eines der meistdiskutierten Schlagworte im Kontext von Leadership, Business Coaching und Führungskräfteentwicklung. Doch häufig wird das Thema zu stark psychologisch interpretiert. Oft liegt der Fokus auf individueller Belastbarkeit, Achtsamkeit oder privater Stressbewältigung.

Dabei greift diese Perspektive zu kurz. Im Leadership-Alltag geht es nicht um private Stärke, sondern um Stabilität in der Führungsrolle. Wer als Führungskraft wirksam bleiben möchte, braucht eine professionelle Form der Selbststeuerung: strategisch, strukturell und systemisch gedacht.

In diesem Beitrag erfahren Sie, warum das Konzept beruflicher Widerstandskraft im Unternehmen neu definiert werden sollte und wie Sie Ihre Resilienz in der Führungsrolle gezielt stärken können.

Warum das Thema häufig zu stark psychologisch gedacht wird

Wenn von Resilienz gesprochen wird, dominieren Begriffe wie mentale Stärke, emotionale Stabilität, Selbstfürsorge oder Work-Life-Balance. Diese Aspekte sind wichtig, adressieren jedoch primär die private Perspektive. Sie implizieren, dass Stabilität vor allem eine individuelle Fähigkeit ist, schwierige Lebensumstände zu bewältigen.

Im unternehmerischen Kontext reicht das nicht aus.

Führungskräfte übernehmen eine formale Rolle mit klaren Erwartungen, Zielvorgaben und Verantwortung. Ihre Resilienz beeinflusst unmittelbar:

Stabilität in Transformationsprozessen
Klarheit in Unsicherheit
Entscheidungsfähigkeit unter Druck
Teamperformance in Krisenzeiten
nachhaltige Führungskultur

Resilienz im Leadership ist daher keine Wellness-Kompetenz, sondern eine strategische Führungsfähigkeit und ein entscheidender Faktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Stabilität in der Arbeitsrolle: Was bedeutet das konkret?

Es beschreibt die Fähigkeit, auch unter hoher Komplexität, Unsicherheit und Druck handlungsfähig zu bleiben, ohne in reaktive Muster zu verfallen.

Dabei geht es weniger um „Durchhalten“, sondern um professionelle Gestaltung:

Rollenklarheit
Erwartungsmanagement
Priorisierung
professionelle Distanz
strukturelle Selbststeuerung

Eine resiliente Führungskraft stellt sich nicht nur die Frage:
„Wie gehe ich emotional mit Stress um?“

Sondern vor allem:
„Wie gestalte ich meine Rolle so, dass ich wirksam bleibe?“

Dieser Perspektivenwechsel ist essentiell für moderne Führungskräfteentwicklung und nachhaltiges Leadership.

Die 5 zentralen Dimensionen beruflicher Resilienz im Leadership

1. Rollenklarheit statt Daueranspannung

Unklare Rollen erzeugen permanenten Druck. Wenn Verantwortlichkeiten, Entscheidungsräume oder Erwartungen nicht klar definiert sind, entsteht eine strukturelle Überlastung.

Resiliente Führungskräfte klären Erwartungen mit Vorgesetzten, definieren Verantwortungsbereiche im Team, setzen klare Entscheidungsbefugnisse und kommunizieren Grenzen professionell. Dadurch reduzieren sie Belastung nicht nur mental, sondern organisatorisch.

Gerade im Rahmen von Leadership-Development-Programmen ist Rollenklarheit ein zentraler Hebel für Widerstandsfähigkeit im Unternehmen.

2. Entscheidungsfähigkeit unter Unsicherheit

Der Leadership-Alltag ist geprägt von widersprüchlichen Anforderungen: Transformation, Fachkräftemangel, Change-Prozesse, wirtschaftliche Volatilität etc.

Resilienz bedeutet hier, trotz unvollständiger Informationen handlungsfähig zu bleiben, Verantwortung bewusst zu tragen und Entscheidungen nicht aufzuschieben. Wer Orientierung gibt, reduziert Unsicherheit im Team.

Im Kontext von Change Management und agiler Führung ist diese Fähigkeit entscheidend für Glaubwürdigkeit und Performance.

3. Professionelle Distanz statt emotionaler Überidentifikation

Viele Führungskräfte geraten unter Druck, weil sie sich emotional zu stark mit Konflikten oder Teamdynamiken identifizieren.

Widerstandsfähigkeit in der Arbeitsrolle bedeutet, Empathie zu zeigen, ohne sich selbst zu verlieren. Konflikte werden moderiert, ohne persönlich betroffen zu sein. Feedback wird klar formuliert, ohne in Rechtfertigung oder Rückzug zu gehen.

Diese Form der emotionalen Selbststeuerung ist trainierbar – insbesondere im Rahmen eines gezielten Business Coachings für Führungskräfte .

4. Systemisches Denken statt Individualisierung von Problemen

Wird das Thema ausschließlich psychologisch betrachtet, wird Belastung schnell individualisiert: „Sie müssen resilienter werden.“

Doch viele Stressfaktoren entstehen strukturell:

widersprüchliche Zielvorgaben
ineffiziente Prozesse
fehlende Entscheidungsbefugnisse
unklare Kommunikationswege

Resiliente Führung bedeutet daher auch, systemische Ursachen zu erkennen und aktiv zu adressieren, beispielsweise durch Organisationsentwicklung oder strategisches Business Consulting .

Hier zeigt sich der Unterschied zwischen individueller Stressbewältigung und professioneller Resilienz im Leadership-Kontext.

5. Selbststeuerung zwischen Strategie und Operativem

Führungskräfte bewegen sich permanent zwischen strategischen Anforderungen, operativem Tagesgeschäft, Personalführung und Stakeholder-Erwartungen.

Ohne bewusste Priorisierung entsteht chronische Überlastung.

Berufliche Widerstandsfähigkeit zeigt sich darin, klare Entscheidungen über Fokus und Delegation zu treffen:

Wo liegt mein größter Hebel?
Welche Aufgaben delegiere ich konsequent?
Welche Themen gehören nicht in meine Verantwortung?

Diese Klarheit schützt vor Überforderung und stärkt langfristig die Leistungsfähigkeit.

Warum Unternehmen Resilienz neu denken müssen

Wenn Widerstandsfähigkeit nur als individuelles Training verstanden wird, entsteht ein problematischer Nebeneffekt: Die Verantwortung für strukturelle Überlastung wird auf die einzelne Führungskraft verschoben.

Nachhaltige Resilienz im Unternehmen entsteht jedoch durch:

klare Strukturen
realistische Zieldefinition
transparente Kommunikation
konsistente Entscheidungsprozesse
eine unterstützende Führungskultur

HR und interne Weiterbildungsprogramme sollten das daher nicht nur als Soft-Skill-Schulung verstehen, sondern als integralen Bestandteil strategischer Führungskräfteentwicklung.

Resilienz ist kein Persönlichkeitsmerkmal, sondern das Zusammenspiel aus individueller Kompetenz und unternehmerischem Rahmen.

Individuelles Business Coaching von Aumaier

Gerade weil Resilienz in der Arbeitsrolle mehr ist als mentale Stärke, lohnt sich eine gezielte Reflexion der eigenen Führungsrolle.

Bei Aumaier Coaching unterstützen wir Führungskräfte dabei, ihre berufliche Widerstandsfähigkeit im Rahmen eines individuellen 1:1 Business Coachings strukturiert weiterzuentwickeln. Im Mittelpunkt stehen dabei Rollenklarheit, Entscheidungsstärke, systemisches Denken und professionelle Selbststeuerung im Leadership-Alltag.

Mehr Informationen zu unserem Ansatz finden Sie unter: www.aumaier-coaching.com

Ein individuelles Coaching schafft den geschützten Raum, um Belastungsmuster zu analysieren, Rollenanforderungen zu klären und nachhaltige Strategien für mehr Wirksamkeit als Führungskraft zu entwickeln.

Fazit: Resilienz ist eine Führungsaufgabe – keine Privatsache

Widerstandsfähigkeit im Leadership-Alltag darf nicht auf Achtsamkeit oder private Stressbewältigung reduziert werden.

Persönliche Stabilität ist wichtig. Entscheidend ist jedoch die Resilienz in der Arbeitsrolle:

klare Rollendefinition
strukturelle Selbststeuerung
Entscheidungsstärke
systemisches Denken
professionelle Distanz

Wenn Sie das Thema so verstehen, verschiebt sich der Fokus von „Wie halte ich mehr aus?“ hin zu „Wie gestalte ich meine Führungsrolle so, dass ich wirksam bleibe?“

Echte Resilienz bedeutet nicht, Belastung auszuhalten, sondern Führung bewusst und strategisch zu gestalten. Und genau darin liegt der entscheidende Unterschied im modernen Leadership.

Reparaturcoaching war gestern: Wie Sie mit Business Coaching Leadership wirksam stärken

Mon, 23 Feb 2026 08:00:01 GMT

„Kann man Führungskräfte reparieren?“ Diese provokante Frage stand bereits vor einigen Jahren im Raum. Damals wie heute ist klar: Führungskräfte sind keine Maschinen, die man bei Fehlfunktionen einfach instand setzt. Was es im Business-Kontext braucht, ist kein Reparaturcoaching, sondern eine professionelle, systemisch-lösungsorientierte Weiterentwicklung von Haltung, Kommunikation und Leadership-Kompetenz.

Gerade in Zeiten steigender Komplexität, Dynamik und zunehmendem Veränderungsdruck zeigt sich: Moderne Führung verlangt mehr als Fachwissen. Sie erfordert Reflexionsfähigkeit, Coachingkompetenz und eine klare innere Haltung. Genau hier setzt unser zeitgemäßes Business Coaching für Führungskräfte an – und ebenso unser Aumaier Academy Diplomlehrgang Business Coach.Leadership .

Warum „Reparaturcoaching“ zu kurz greift

Verhaltens- oder Einstellungsänderungen lassen sich nicht von außen verordnen. Weder ein 360-Grad-Feedback noch ein kritisches Mitarbeitergespräch „repariert“ automatisch Führungskompetenz. Veränderung braucht Bereitschaft, Selbstreflexion und das individuelle Wollen der betroffenen Person.

Coaching kann dabei ein wirksamer Hebel sein – allerdings nicht im Sinne einer Zwangsmaßnahme. Sobald Coaching als „verordnet“ erlebt wird, sinkt die innere Motivation. Nachhaltige Entwicklung entsteht dort, wo Führungskräfte Verantwortung für ihr eigenes Handeln übernehmen und aktiv an sich arbeiten möchten.

Die entscheidende Frage lautet daher nicht:
„Wie reparieren wir eine Führungskraft?“ ,
sondern vielmehr:
„Wie stärken wir Führungskompetenz nachhaltig und zukunftsorientiert?“

Führung im Wandel: Warum klassische Kompetenzmodelle nicht mehr ausreichen

Im Führungs- und Beratungsalltag ist Wissen nach wie vor ein wichtiger Bestandteil professioneller Kompetenz. Doch reines Expert*innenwissen reicht längst nicht mehr aus. Geschwindigkeit und Komplexität steigen rasant. Bewährte Lösungsansätze aus der Vergangenheit lassen sich nicht einfach in die Zukunft fortschreiben.

Was heute gefragt ist:

systemisches Denken
lösungsorientierte Gesprächsführung
Reflexionsstärke
konstruktiver Umgang mit Widerstand
dialogische Führung auf Augenhöhe

Führungskräfte benötigen Methoden und Fragetechniken, um gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden tragfähige Lösungen zu entwickeln, und zwar nicht im Alleingang, sondern im kooperativen Miteinander.

Genau hier setzt unser Diplomlehrgang Business Coach.Leadership an.

Business Coach.Leadership: Coachingkompetenz als Leadership-Upgrade

Der Diplomlehrgang richtet sich an Führungskräfte, Projektmanager*innen und Geschäftsführende, die ihre Leadership-Kompetenz professionalisieren und um systemisch-lösungsorientierte Coachingfähigkeiten erweitern möchten.

Bei Aumaier begleiten wir Führungskräfte nicht nur in unserem Diplomlehrgang, sondern auch im individuellen Business Coaching. Je nach Zielsetzung unterstützen wir Sie in persönlichen Entwicklungsprozessen, bei herausfordernden Führungssituationen, in Veränderungsphasen oder bei strategischen Weichenstellungen. So verbinden wir maßgeschneiderte 1:1-Begleitung mit fundierter Leadership-Weiterbildung im Business-Kontext.

Was Sie im Lehrgang konkret lernen

Unser Diplomlehrgang vermittelt in vier Modulen unter anderem:

eine systemisch-konstruktive Coachinghaltung
professionelle Auftragsklärung im Business-Kontext
lösungsorientierte Fragetechniken
Methoden wie Reframing, Tetralemma oder Perspektivenwechsel
Anwendung im Live-Coaching mit externem Coachee

Durch das exklusive Kleingruppensetting mit maximal vier Personen ist intensives Arbeiten, individuelles Feedback und nachhaltiger Praxistransfer gewährleistet.

Das bedeutet: Sie lernen nicht nur theoretisch, sondern üben, reflektieren und wenden direkt an.

Ihr persönlicher Mehrwert: Wie Sie selbst profitieren

Die Teilnahme am Business Coach.Leadership Lehrgang wirkt auf mehreren Ebenen:

Stärkung Ihrer Führungspersönlichkeit

Sie entwickeln eine klare Coachinghaltung und schärfen Ihre Selbstreflexionsfähigkeit. Das stärkt Ihre innere Sicherheit, was besonders in herausfordernden Gesprächssituationen von großem Vorteil ist.

Professionalisierung Ihrer Kommunikation

Durch systemisch-lösungsorientierte Fragetechniken führen Sie zielgerichtete Mitarbeiter*innengespräche, moderieren Konflikte souverän und gestalten Meetings effektiver.

Mehr Wirksamkeit im Führungsalltag

Sie lernen, Verantwortung dort zu belassen, wo sie hingehört – bei Ihren Mitarbeitenden. Statt Probleme zu lösen, unterstützen Sie Lösungsprozesse. Das entlastet Sie und fördert Eigenverantwortung im Team.

Nachhaltiger Kompetenzaufbau

Der modulare Aufbau (3 x 2 Tage Workshop, 1 x 2 Tage Live-Coachings) inklusive Prüfungen zur Vertiefung der Inhalte sowie exklusive Unterlagen zum Nachlesen sorgen für fundiertes Know-how und echten Kompetenzzuwachs.

Kurz gesagt: Sie erweitern Ihren Führungshandwerkskoffer um professionelle Coachingtools und heben Ihre Leadership-Kompetenz auf das nächste Level.

Wie Ihr Umfeld profitiert: Wirkung auf Team und Organisation

Führung wirkt nie isoliert. Ihre persönliche Weiterentwicklung beeinflusst Ihr gesamtes Umfeld:

Mehr Eigenverantwortung im Team

Durch lösungsorientierte Gesprächsführung fördern Sie selbstständiges Denken und Handeln Ihrer Mitarbeitenden.

Verbesserte Konfliktkultur

Systemisches Denken eröffnet neue Perspektiven. Konflikte werden nicht „repariert“, sondern konstruktiv bearbeitet.

Effizientere Meetings und Entscheidungsprozesse

Klare Auftragsklärung, strukturierte Fragetechniken und Perspektivenwechsel erhöhen die Qualität von Entscheidungen.

Zukunftsfähige Organisationskultur

Eine Coachinghaltung in der Führung unterstützt Innovation, Lernbereitschaft und Veränderungsfähigkeit. Das sind zentrale Erfolgsfaktoren moderner Unternehmen.

Damit wird deutlich: Der Lehrgang wirkt weit über die einzelne Führungskraft hinaus. Er stärkt Teams, Abteilungen und die gesamte Organisation.

Reparieren oder entwickeln? Sie haben die Wahl.

„Reparaturcoaching“ impliziert Defizit. Moderne Leadership-Entwicklung hingegen setzt auf Potenzialentfaltung. Wer in seine Coachingkompetenz investiert, handelt proaktiv statt reaktiv.

Der Diplomlehrgang Business Coach.Leadership bietet Ihnen einen strukturierten, fundierten Rahmen, um Ihre Führungskompetenz zukunftssicher weiterzuentwickeln – mit klarer Haltung, professionellen Methoden und nachhaltiger Praxiserfahrung.

Jetzt anmelden: Start im Frühjahr 2026

Der nächste Durchgang startet im April 2026:

Modul 1: 09./10. April 2026 (Do/Fr)
Modul 2: 08./09. Mai 2026 (Fr/Sa)
Modul 3: 28./29. Mai 2026 (Do/Fr)
Modul 4: 18./19. Juni 2026 (Do/Fr)

Ort: Aumaier Coachingräume, Twin Tower Wien

Wenn Sie Ihre Führungskompetenz gezielt stärken möchten, haben Sie zwei Wege: Sie entscheiden sich für unseren Diplomlehrgang Business Coach.Leadership oder starten mit einem individuellen Business Coaching für Führungskräfte . Gerne beraten wir Sie persönlich, welches Format am besten zu Ihrer aktuellen Situation und Ihren Zielen passt.

Aufgrund des exklusiven Kleingruppensettings mit maximal vier Personen sind die Plätze unseres Lehrgangs limitiert.

Nutzen Sie die Gelegenheit und melden Sie sich jetzt für den Frühjahrstermin an. Stärken Sie Ihre Führungskompetenz, erweitern Sie Ihre Coachingskills und gestalten Sie Leadership aktiv für sich selbst und Ihr gesamtes Umfeld.

Denn Führungskräfte müssen nicht repariert werden. Sie dürfen wachsen.

Mehr über unseren Lehrgang erfahren: www.aumaier-academy.com/business-coach-leadership

Mehr über unser 1:1 Business Coaching erfahren: www.aumaier-coaching.com

Nachhaltiger Erfolg entsteht nicht zufällig: Warum Sie vom bewährten Format der Aumaier Academy profitieren

Mon, 09 Feb 2026 09:42:32 GMT

In einer Arbeitswelt, die von permanentem Wandel, steigender Komplexität und hohen Erwartungen an Führungskräfte und HR-Expert*innen geprägt ist, gewinnt hochwertige Weiterbildung immer mehr an Bedeutung. Doch nicht jede Weiterbildung führt automatisch zu nachhaltigem Erfolg oder echter Veränderung im beruflichen Alltag. Viele Trainings bleiben an der Oberfläche, liefern kurzfristige Impulse, ohne langfristig Wirkung zu entfalten. Genau hier setzt das bewährte Format unserer Aumaier Academy an.

Die Aumaier Academy steht für Weiterbildung, die wirkt, weil sie Menschen in ihrer beruflichen Rolle stärkt, ihre Handlungskompetenz erweitert und nachhaltige Veränderungsprozesse ermöglicht. Sie verbindet fachliche Qualität mit persönlicher Entwicklung und schafft einen Rahmen, in dem Lernen wirklich wirksam werden kann. Die Lehrgänge der Aumaier Academy fokussieren sich dabei klar auf die Bereiche Business Coaching , Leadership und Human Resources – drei Kompetenzfelder, die für moderne Organisationen und wirksame Führung heute entscheidend sind.

Was unser Format so besonders macht, warum es sich deutlich von klassischen Trainings abhebt und weshalb die bewusst kleine Gruppengröße ein zentraler Erfolgsfaktor ist, lesen Sie in diesem Blogbeitrag. Am Ende erfahren Sie außerdem, wie Sie sich jetzt einen Platz für die Frühjahrstermine sichern können.

Was macht Training wirklich wirksam und nachhaltig?

Wirksame Weiterbildung beginnt nicht bei der bloßen Vermittlung von Wissen. Sie entsteht dort, wo Menschen ihre eigenen Denk- und Handlungsmuster reflektieren, neue Perspektiven einnehmen und konkrete Lösungsansätze für ihre berufliche Praxis entwickeln können. Dabei spielt systemisch-lösungsorientiertes Know-how eine zentrale Rolle, insbesondere wenn es um zeitgemäße Kommunikationsskills, professionelle Gesprächsführung und wirksame Interaktion im Führungs- und HR-Alltag geht.

Nachhaltiger Lernerfolg braucht Zeit, Raum für Reflexion und einen sicheren Rahmen, in dem Austausch auf Augenhöhe möglich ist. Ebenso wichtig ist die bewusste Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle, Verantwortung und Wirkung im beruflichen Kontext. Erst wenn Lernen an reale Herausforderungen anknüpft, entsteht echte Relevanz für den Arbeitsalltag.

Genau diesen Rahmen schafft unsere Aumaier Academy. Die mehrtägigen Lehrgänge und Workshops sind so konzipiert, dass sie nicht nur Inhalte vermitteln, sondern gezielt Entwicklung anstoßen. Theorie wird stets mit Praxis verknüpft, Reflexion mit Anwendung und persönliches Wachstum mit unternehmerischer Relevanz. So entstehen keine punktuellen Lernimpulse, sondern Veränderungsprozesse, die langfristig wirken.

Unsere Lehrgänge sind modular aufgebaut, setzen unterschiedliche inhaltliche Schwerpunkte und werden je nach Modul von wechselnden Trainer*innen begleitet.

Unser 4-Teilnehmer*innen-Format: bewusst anders für eine bewusste Veränderung

Ein zentrales Merkmal der Aumaier Academy ist das exklusive Format mit maximal vier Teilnehmer*innen pro Lehrgang. Diese bewusste Begrenzung ist kein organisatorischer Zufall, sondern ein klarer Qualitätsanspruch. Die Kleingruppe schafft einen Raum, der ein individuelles Eingehen auf einzelne Situationen, berufliche Herausforderungen oder sonstige Ziele ermöglicht.

Unsere Trainer*innen geben gezieltes Feedback und unterstützen dabei, Lösungsansätze konkret umzusetzen. Dabei fließen systemisch-lösungsorientierte Methoden ebenso ein wie praxisnahe Übungen zur Stärkung von Kommunikations-, Führungs- und Coachingkompetenzen.

Nach jedem Modul stellt Aumaier Unterlagen zu jedem einzelnen Modul zur Verfügung. So können zentrale Inhalte vertieft, reflektiert und langfristig in den eigenen Arbeitskontext integriert werden.

Für wen sind die Lehrgänge der Aumaier Academy besonders geeignet?

Die Angebote richten sich an Menschen, die ihre berufliche Rolle bewusst weiterentwickeln möchten. Führungskräfte, Geschäftsführer*innen und HR-Expert*innen profitieren ebenso wie Personen, die sich im Bereich Business Coaching qualifizieren oder vertiefen möchten. Auch Organisationen, die gezielt in ihre Führungskultur investieren wollen, finden in der Aumaier Academy ein hochwertiges Weiterbildungsformat.

Besonders geeignet sind die Lehrgänge in Phasen beruflicher Veränderung oder neuer Verantwortung – etwa bei der Übernahme einer Führungsrolle, beim Wechsel in eine strategischere Position, bei wachsenden Führungs- oder Kommunikationsanforderungen oder wenn es darum geht, die eigene Rolle klarer zu definieren und wirksamer auszufüllen Auch in Situationen, in denen bestehende Führungs- oder HR-Ansätze hinterfragt, weiterentwickelt oder professionalisiert werden sollen, bieten die Lehrgänge wertvolle Impulse und nachhaltige Orientierung.

Unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße steht immer die individuelle Entwicklung im Mittelpunkt – getragen von einem klaren Verständnis für wirtschaftliche und organisatorische Zusammenhänge.

Die Vorteile der Aumaier Academy noch einmal auf einen Blick

Exklusive Kleingruppen mit maximal vier Teilnehmer*innen
Hoher Praxisbezug statt theoretischer Standardinhalte
Systemisch-lösungsorientiertes Know-how für zeitgemäße Kommunikationsskills
Klare Schwerpunkte in Business Coaching, Leadership und Human Resources
Strukturierte Zusammenfassungen und Unterlagen zum Nachlesen
Intensive Begleitung durch wechselnde Trainer*innen

Fazit: Eine Investition, die langfristig trägt

Wer sich für die Aumaier Academy entscheidet, investiert nicht in kurzfristige Impulse, sondern in nachhaltige Entwicklung. Das bewährte Academy-Format, die intensive Begleitung und die bewusst kleinen Gruppen schaffen die Grundlage für echten Lernerfolg und langfristige Veränderung. Nutzen Sie die Gelegenheit und starten Sie mit den Frühjahrsterminen in Ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung.

Jetzt anmelden: Die Frühjahrstermine der Aumaier Academy

Ab sofort können Sie sich für die Frühjahrstermine unserer Aumaier Academy anmelden. Die kommenden Diplomlehrgänge, Kurzlehrgänge und Intensivworkshops bieten Ihnen die Möglichkeit, sich intensiv mit Ihren beruflichen Herausforderungen auseinanderzusetzen, neue Kompetenzen zu entwickeln und nachhaltige Veränderungen zu gestalten.

Die Frühjahrstermine sind ideal für alle, die das Jahr bewusst für ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung nutzen möchten. Sie schaffen Raum, innezuhalten, Klarheit zu gewinnen und gezielt an den eigenen Kompetenzen zu arbeiten – fernab vom operativen Tagesgeschäft.

Da alle Formate bewusst auf maximal vier Teilnehmer*innen begrenzt sind, empfehlen wir eine frühzeitige Anmeldung. So sichern Sie sich Ihren Platz in einem exklusiven Lernumfeld, das auf Qualität, Tiefe und Wirksamkeit ausgerichtet ist.

Profitieren Sie außerdem von 5% Rabatt bei einer Anmeldung bis 6 Wochen vor Start.

Alle Termine und Details finden Sie hier: www.aumaier-academy.com/termine

Zeit für Veränderung im Innen und Außen

Mon, 26 Jan 2026 11:29:26 GMT

Haben Sie Zeit für sich gewonnen und möchten jetzt gerne etwas ändern, das Ihnen schon länger vorschwebt, dass Sie aber noch nie wirklich angegangen sind? Sind Sie an guten Neujahrsvorsätzen gescheitert und möchten sich dahingehend verändern, Ihren Zielen künftig treu zu bleiben?

Wie verändert man etwas, das schon stark zur Gewohnheit geworden ist? Wie verändert man etwas, das im Grunde seit Jahren oder gar Jahrzehnten zu Ihrem beruflichen Alltag gehört?

Die Krux mit den Vorsätzen

Eine Veränderung in der eigenen Persönlichkeit vorzunehmen ist kein leichtes Unterfangen. Das wird vermutlich schon beim Lesen der eingangs gestellten Fragen bewusst. Dabei kommt es nicht auf die Art der Veränderung an.
Ob es darum geht, gelassener zu bleiben und nicht sofort in Stress zu geraten, Aufgaben nicht ständig aufzuschieben, Meetings besser vorzubereiten oder pünktlicher zu erscheinen. Selbst vermeintlich einfache Veränderungen im Arbeitsalltag erweisen sich oft als herausfordernd.

Auch Routinen wie der tägliche strukturierte Start in den Arbeitstag, das konsequente Abarbeiten von To-do-Listen oder das Einplanen von Fokuszeiten klingen einfacher, als sie tatsächlich sind. Wir nehmen uns viel vor und starten oft motiviert, etwa zu Jahresbeginn oder nach dem Urlaub. Doch schon nach wenigen Wochen fallen viele wieder in alte Muster zurück.

Manche Menschen meinen ja schon vor Silvester „Ich nehme mir nichts vor, denn ich weiß, dass ich es nicht einhalte". Dies sagt uns, dass auch andere es schwer finden, gute Vorsätze oder Verhaltensänderungen beizubehalten und umzusetzen.

Neues Verhalten in Etappen etablieren

Eine Veränderung der Persönlichkeit beginnt daher meist mit einer Verhaltensänderung. Jeder Vorsatz sollte ein neues, konkretes Verhalten beinhalten. Das ist hilfreich, weil es eine Lücke schließt.

Wer zum Beispiel dazu neigt, Aufgaben aufzuschieben, könnte sich vornehmen, den Arbeitstag anders zu starten. In dem alten Muster geändert werden, lassen Angewohnheiten leichter ablegen. Beispielsweise mit einer klar definierten Mini-Aufgabe zu beginnen, die in maximal zehn Minuten erledigt ist.

Oder statt E-Mails permanent zwischendurch zu lesen, feste Zeiten dafür einzuplanen.

Wer häufig zu spät kommt, könnte sich vornehmen, Termine grundsätzlich zehn Minuten früher im Kalender zu blocken oder den Arbeitsweg bewusst mit Puffer zu planen. Und wer sich im Arbeitsalltag ständig ablenken lässt, könnte festlegen, an bestimmten Tagen oder zu bestimmten Zeiten konzentriert ohne Unterbrechungen zu arbeiten.

Vielleicht braucht es Etappenziele, die die Hürde nicht zu groß werden lassen.

Nicht sofort alles perfekt – sondern Schritt für Schritt in eine neue Gewohnheit hineinwachsen.

Mentales Training stärkt das Vorhaben

Zudem ist die mentale Arbeit von großer Bedeutung. Finden Sie möglichst viele Nachteile für das Verhalten, das weniger werden soll, und viele Vorteile für das neue Verhalten.

Zum Beispiel: Das ständige Aufschieben von Aufgaben sorgt für inneren Druck, schlechtes Gewissen und unnötigen Stress kurz vor Abgabeterminen. Die Qualität der Arbeit leidet und das Gefühl, nie „fertig“ zu sein, begleitet einen durch den ganzen Arbeitstag.

Ein strukturierter Start hingegen schafft Klarheit, reduziert Stress und sorgt für ein Gefühl von Kontrolle und Zufriedenheit. Erledigte Aufgaben motivieren und machen den Kopf frei für neue Herausforderungen.

Finden Sie Ihre eigenen Argumente, bis Sie eine klare Entschlossenheit entwickeln, Ihr bisheriges Verhalten zu verändern. Je nach Persönlichkeitstyp kann es leichter sein, ein Verhalten komplett zu ändern (z. B. feste Fokuszeiten ohne Ausnahmen) oder es schrittweise zu reduzieren. Machen Sie die Probe: Wie fühlt es sich an, wenn Sie sich sagen:

„Ich schiebe Aufgaben nie wieder auf“ im Vergleich zu

„Ich beginne jeden Arbeitstag mit einer klaren Priorität und arbeite mindestens 20 Minuten fokussiert daran“?

Den Kurs halten!

Haben Sie das Gefühl, starten und ein Verhaltensmuster durchbrechen zu wollen?

Beginnen Sie jetzt! Schieben Sie es nicht auf!

Warten Sie keinesfalls auf den nächsten Jahreswechsel oder den nächsten Urlaub.

Lassen Sie sich von Rückfällen nicht entmutigen. Nein, es ist dann ganz sicher nicht „schon egal“.

Rückfälle sind normal entscheidend ist, am nächsten Tag wieder Kurs auf das Ziel zu nehmen.

Wir wünschen Ihnen gutes Gelingen! Sollten Sie Unterstützung benötigen, kann Coaching ausgesprochen hilfreich sein, um die Spur Ihrer guten Vorsätze im Arbeitsalltag zu halten.

Mit Erfahrung, Haltung und Weitblick in die Zukunft

Tue, 13 Jan 2026 12:13:50 GMT

Seit 2005 begleitet Aumaier Führungskräfte und HR-Organisationen in ihrer Weiterentwicklung – mit klarer Haltung, inhaltlicher Tiefe und starkem Praxisbezug. Zum Jahresbeginn 2026 wird dieser Weg mit neuer Geschäftsführung fortgesetzt:

Bianca Gaugl übernimmt die Geschäftsführung von Aumaier.

„Mich hat der Wunsch bewegt, mich selbst persönlich weiterzuentwickeln und gleichzeitig

Wirkung über meine eigene Rolle hinaus zu entfalten“,

beschreibt Bianca Gaugl ihre Motivation. Aumaier hat sie vor allem durch die inhaltliche Substanz und konsequente Ausrichtung überzeugt:

„Wirksame Führung ist ein zentraler Faktor für die Leistungsfähigkeit von

Unternehmen und genau diese Qualität braucht es heute mehr denn je.“

Mit rund 15 Jahren Führungserfahrung, davon sieben Jahre als Vorständin einer Regionalbank mit etwa 140 Mitarbeiter*innen, bringt sie umfassende Erfahrung aus Phasen hoher Komplexität und Dynamik mit. Besonders prägend war für sie die Verantwortung im Zuge einer großen Bankenfusion:

„Wirksame Führung braucht definierte Rollen, Entscheidungslogiken und eine bewusste Differenzierung zwischen strategischer und operativer Verantwortung und gleichzeitig ein starkes Bewusstsein für die Human Side of Business.“

Führung wirksam gestalten – Heute und Morgen

Für unsere Kund*innen bedeutet dieser Schritt vor allem eines: Kontinuität. Inhaltliche Ausrichtung, Angebote und unsere Art der Zusammenarbeit bleiben unverändert. Gleichzeitig starten wir mit frischem Blick und neuer Verantwortung in das neue Jahr.

Zeitgemäße Führung bedeutet heute, Orientierung zu geben, Verantwortung klar zu verorten und gleichzeitig Entwicklung zu ermöglichen. In einer Arbeitswelt, die durch Digitalisierung und Künstliche Intelligenz und Krisen zusehends an Dynamik gewinnt, bleibt Führung eine zutiefst menschliche Aufgabe. Technologie kann unterstützen – Einordnung, Entscheidungen und Verantwortung liegen weiterhin bei Führungskräften.

Genau hier setzen unsere Angebote an. Business Coaching, Trainings im Rahmen unserer Academy-Lehrgänge sowie Consulting unterstützen Führungskräfte und HR-Organisationen dabei, ihre Rolle bewusst wahrzunehmen und im Alltag wirksam zu gestalten. Wir begleiten Unternehmen weiterhin mit maßgeschneiderten Angeboten, abgestimmt auf den aktuellen Bedarf, und das mit unserer Expertise und unserer Erfahrung.

Zusammenarbeit auf Augenhöhe als Basis für Qualität

Was Aumaier seit jeher auszeichnet, ist die konsequente Ausrichtung auf Qualität, Professionalität und partnerschaftliche Zusammenarbeit. Das bestehende Team sowie unser bewährtes Netzwerk an Trainer*innen bleiben unverändert und bringen ihre vielfältigen Erfahrungen und Perspektiven in die Arbeit mit unseren Kund*innen ein.

Diese Vielfalt ermöglicht einen reflektierten, realitätsnahen Zugang zu Führungs- und Organisationsfragen und bildet die Grundlage für nachhaltige Entwicklungsprozesse, die im Arbeitsalltag wirken.

Orientierung in einer komplexen Arbeitswelt

Führungskräfte und HR-Organisationen stehen zunehmend vor der Aufgabe, Orientierung unter dynamischen und unsicheren Rahmenbedingungen zu geben. Verantwortung, Einordnung und Entscheidungsfähigkeit bleiben dabei weiterhin beim Menschen.

Unser Anspruch bleibt dabei unverändert, so Bianca Gaugl:

„Aumaier versteht sich als Sparringspartner für Führungskräfte, HR, Vorstände und Aufsichtsräte von

der Auswahl über die Standortbestimmung bis zur nachhaltigen Entwicklung im Alltag.“

Bewährtes fortführen. Zukunft gemeinsam gestalten.

Für unsere Kund*innen bleibt eines zentral: Verlässlichkeit und Kontinuität. Unsere Angebote in den Bereichen Training (Academy-Lehrgänge), Business Coaching und Consulting werden auch weiterhin im bewährten Rahmen angeboten und dort weiterentwickelt, wo sich Anforderungen verändern.

Wir freuen uns darauf, mit Bianca Gaugl als neuer Geschäftsführerin gemeinsam mit Ihnen in das Jahr 2026 zu starten und den erfolgreichen Weg von Aumaier fortzuführen.

Zwischen Rückblick und Aufbruch: Warum dieses Jahresende mehr ist als nur eine Pause

Mon, 15 Dec 2025 08:00:00 GMT

Wenn sich das Jahr dem Ende zuneigt, öffnet sich ein besonderer, ganz eigener Zwischenraum. Ein Zeitfenster, das weder ganz Vergangenheit noch schon Zukunft ist. In diesen Tagen, zwischen dem hektischen Abschluss des alten Jahres und dem vorsichtigen Neubeginn, liegt eine seltene Gelegenheit, innezuhalten.

Dieser Zwischenraum ist so etwas wie der tiefe Atemzug zwischen Ausatmen und erneutem Einatmen. Er ist eine Einladung, loszulassen, zu reflektieren und zugleich mit klarer Absicht vorauszublicken.

Was war und was bleibt: Rückblick auf das Jahr

Auch die kleinen Erfolge feiern

Oft messen wir Erfolg nur an großen Ereignissen wie Projektabschlüssen, Beförderungen oder enormen Meilensteinen. Doch gerade im Alltag lauern vielfach kleine Erfolge: das Abarbeiten eines lange aufgeschobenen To-dos, eine gelungene Teambesprechung, mehr Gelassenheit statt Stress oder die Erkenntnis, in einer schwierigen Situation anders reagiert zu haben.

Indem wir bewusst reflektieren, was gut war – selbst, wenn es uns unscheinbar vorkommt –, schaffen wir ein Fundament für Stolz, Motivation und Selbstwertgefühl.

Lernen aus dem, was nicht perfekt lief

Ebenso wichtig sind die weniger erfolgreichen Momente: Projekte, die nicht wie geplant verliefen, Kommunikationsschwierigkeiten, Überforderungen, Fehlentscheidungen usw. Nicht als Fehlschläge im klassischen Sinn, sondern als wertvolle Hinweise auf Wachstumspotenzial.

Wenn wir ehrlich hinschauen, können wir herausfinden, was nicht optimal lief und überlegen: Woran lag’s? Wie könnte es nächstes Mal anders laufen? Was brauche ich, um es besser zu machen? Diese Klarheit ist einer der größten Hebel für echte Entwicklung.

Die Zwischenzeit nutzen: Bewusst innehalten vor dem Neustart

Warum gerade der Jahreswechsel ein kraftvoller Moment ist

Die Zeit zwischen dem alten und dem neuen Jahr – typischerweise nach Heiligabend und vor Neujahr – ist eine Einladung zum bewussten Innehalten. Nach dem Trubel und den Feiertagen, bevor der Alltag wieder losgeht.

In dieser Phase liegt so etwas wie eine natürliche Kulisse für Reflexion: Die Welt scheint kurz stillzustehen, der Druck ist (meist) raus, und wir haben Raum, um Gedanken zu sortieren, abzuschließen und uns neu auszurichten.

Fragen, die helfen und uns wirklich weiterbringen

Woran darf ich stolz sein?
Was habe ich gelernt … über mich, andere oder den Job?
Welche Erfahrungen möchte ich mitnehmen? Welche lasse ich bewusst zurück?
Wo habe ich Fehler gemacht und was kann ich daraus mitnehmen?
Was will ich anders machen im Job, im Privatleben oder in meinen Beziehungen?
Welche Hoffnungen, Visionen und Themen begleiten mich ins neue Jahr?
Was sind meine konkreten Ziele? Und was ist der erste kleine Schritt?

Diese Fragen sind keine nette Routine. Sie helfen uns, Klarheit zu schaffen. Sie geben Orientierung – nicht nur für Ziele, sondern für Dinge, die uns wirklich wichtig sind.

Von Reflexion zu Absicht: So gelingt der Übergang ins neue Jahr

Ziele bewusst gestalten, statt blind neue Vorhaben zu starten

Reflexion allein reicht nicht. Wer etwas verändern möchte, braucht Absicht und Handeln. Darum ist es entscheidend, nicht nur Wünsche und Visionen zu formulieren, sondern sie mit klaren Zielen, konkreten Schritten, einem Zeitplan und den nötigen Ressourcen zu verbinden.

Was möchte ich beruflich und privat erreichen?
Wann will ich damit starten?
Was brauche ich dafür? Unterstützung? Wissen? Struktur?
Wer kann mich begleiten? Ein*e Coach*in , Mentor*in, Kolleg*in?

So wird der Übergang vom Wunsch zum Willen, und vom Willen zur Tat.

Selbstfürsorge und Balance, gerade wenn’s ernst wird

Ziele, Visionen, Veränderung etc. sind wichtig. Doch zu oft vergessen wir, bewusst Pausen einzuplanen, uns Erholung zu gönnen und unser inneres Gleichgewicht wiederzufinden. Gerade in arbeitsreichen Zeiten, in herausfordernden Projekten oder in Phasen des Wachstums ist das das A und O.

Nehmen Sie sich bewusst Zeit. Nicht nur zum Arbeiten, Reflektieren oder Planen, sondern auch zum Ausruhen, Auftanken und Loslassen. Nur aus einem ausgeglichenen Inneren kann nachhaltiges Wachstum, Kreativität und Klarheit entstehen.

Zusätzliche Impulse für ein bewusstes, achtsames und kraftvolles neues Jahr

Digital Detox & Entschleunigung: Gerade am Jahresende lohnt es sich, digitale Ruhe einzulegen: bewusst offline sein, Entschleunigung zulassen, Raum für Gedanken. Dadurch entsteht echte mentale Klarheit.

Ritual für den Abschluss: Ritualisieren Sie den Jahresabschluss. Zum Beispiel durch Schreiben eines Briefs an sich selbst (Was war gut? Wofür bin ich dankbar? Was lasse ich los?), durch ein symbolisches „Loslassen“-Ritual oder durch einen Spaziergang in der Natur. Rituale machen Übergänge spürbar und bewusst.

Teilen & Verbinden: Austausch mit Familie, Freund*innen oder Kolleg*innen über Erfolge, Herausforderungen, Erkenntnisse oder Wünsche. Solche Gespräche bringen oft überraschende Klarheit und stärken Gemeinschaft und Vertrauen.

Flexibles Zielbild statt starrer To-do-Liste: Ziele können sich ändern je nach Kontext, Lebensumständen oder Bedürfnissen. Ein flexibles Zielbild erlaubt Anpassung und Rücksicht auf das, was im Leben wirklich zählt: Gesundheit, Beziehungen, Zufriedenheit.

Fehlerfreundlichkeit und Selbstmitgefühl üben: Nicht alles läuft nach Plan, und das ist gut so. Fehler sind Lernfelder. Selbstmitgefühl, Verständnis und eine konstruktive Haltung sich selbst gegenüber fördern Resilienz und echte Entwicklung.

Ihr Jahresend-Manifest: Ein Aufruf für bewussten Wandel und echte Klarheit

Wenn Sie diesen Beitrag lesen: Nehmen Sie sich bewusst ein paar Stunden – oder lieber ein paar Tage – in der Zeit zwischen dem alten und dem neuen Jahr. Schalten Sie ab, blicken Sie zurück, atmen Sie durch und hören Sie Ihrem Inneren zu.

Feiern Sie, was gut lief. Erkennen Sie, was Sie wachsen ließ. Lassen Sie los, was Sie belastet. Und richten Sie Ihren Blick klar auf das, was Sie wirklich wollen: im Job, im Miteinander mit anderen und für sich selbst.

Formulieren Sie Ihre Vision, setzen Sie sich konkrete Ziele, planen Sie Ihre Schritte und bleiben Sie zugleich offen für das Leben, mit seiner Flexibilität, seinen Überraschungen und seinem eigenen Rhythmus.

Denn: Jeder Abschluss birgt das Potenzial für einen kraftvollen Neubeginn. Jede Zwischenzeit kann der Moment sein, in dem wir uns neu ausrichten.

Bewusst. Achtsam. Mutig.

Möge das kommende Jahr nicht einfach ein weiteres sein. Sondern Ihr Jahr. Ein Jahr für Klarheit, Entwicklung, echte Begegnungen, und für das, was Sie wirklich bewegt.

Das gesamte Team von Aumaier wünscht frohe Weihnachten und einen erfolgreichen Start ins Jahr 2026 ��

Digital Detox im Business-Alltag: 5 Strategien für mehr mentale Klarheit, Fokus und Leistungsfähigkeit

Mon, 01 Dec 2025 08:00:00 GMT

Der erste Griff am Morgen geht für viele direkt zum Smartphone. Noch bevor wir richtig wach sind, checken wir Mails, beantworten erste Nachrichten oder scrollen durch Newsfeeds. Unser beruflicher und privater Alltag ist längst digital verschmolzen – und oft vergessen wir, wie stark diese ständige Erreichbarkeit unser Denken, unsere Emotionen und unsere Leistungsfähigkeit beeinflusst.

Gerade im Business-Kontext erwarten Kund*innen, Teams oder Führungskräfte oft permanente Verfügbarkeit. Projekte laufen parallel, Informationen prasseln im Minutentakt auf uns ein, und jedes piepsende Gerät signalisiert vermeintliche Dringlichkeit. Die Folge: Das Nervensystem bleibt im Dauer-Alarmzustand, Konzentration fällt schwerer, wir verlieren innere Ruhe, und langfristig kann genau das zu Stress, Erschöpfung oder sogar Burnout führen.

Hier setzt Digital Detox an: nicht als kurzlebiger Trend, sondern als zentrale Fähigkeit moderner Selbstführung. Ein bewusster, reflektierter Umgang mit digitalen Medien steigert nicht nur die mentale Gesundheit, sondern auch Klarheit, Kreativität und Produktivität.

Was bedeutet Digital Detox heute?

Digital Detox heißt nicht, vollständig auf Technologie zu verzichten. Im Gegenteil: Es geht darum, digitale Tools sinnvoll und bewusst einzusetzen, statt sich von ihnen steuern zu lassen. Moderne Selbstführung bedeutet:

digitale Routinen zu prüfen,
klare Grenzen zu setzen,
Fokuszeiten zu schaffen,
und das eigene Energielevel aktiv zu schützen.

In einer Arbeitswelt, die immer schneller wird, ist mentale Klarheit kein Luxus mehr, sondern eine Grundvoraussetzung für nachhaltige Leistungsfähigkeit.

5 praxisnahe Strategien für Ihren Digital Detox im Business-Alltag

1. Digitale Auszeiten bewusst strukturieren

Planen Sie feste Zeiten ein, in denen Sie offline sind, und zwar nicht zufällig, sondern gezielt. Das kann sein:

die erste Stunde nach dem Aufstehen,
eine klare „No Screen After 20:00“-Regel,
oder eine definierte Offline-Zeit direkt nach Feierabend.

Studien zeigen: Sichtbarkeit erzeugt Reizreaktion. Legen Sie Ihr Smartphone daher bewusst außer Reichweite, in eine Schublade oder sogar in einen anderen Raum. Dadurch schalten Sie automatisch mentale Entlastungsmechanismen frei.

Aumaier Coaching-Tipp: Viele Klient*innen nutzen „digitale Pufferzeiten“ vor wichtigen Meetings, um sich innerlich zu sammeln und fokussierter zu sein.

2. Für mehr Achtsamkeit im Alltag handyfreie Zonen etablieren

Richten Sie bestimmte Räume oder Aktivitäten ein, bei denen digitale Geräte tabu sind, z. B.:

der Esstisch (für echte Nähe),
das Schlafzimmer (für besseren Schlaf),
die Mittagspause (für erholsame Bewegung),
Meetings, die bewusste Präsenz erfordern.

Diese analogen Rückzugsorte wirken wie mentale Inseln im hektischen Business-Alltag. Sie fördern Achtsamkeit, Entspannung und soziale Qualität.

3. Die Team- und Meetingkultur neu gestalten

Teams, die digitale Unterbrechungen reduzieren, sind nachweislich produktiver und kreativer. Entwickeln Sie gemeinsam Regeln wie:

„Bildschirmfokus im Meeting“ (wer präsentiert, spricht; alle anderen schauen zu, ohne eigene Geräte zu nutzen),
Handy-Körbchen im Meetingraum,
feste, klar kommunizierte Fokuszeiten ohne Chat-Nachrichten,
kurze, dafür wirklich präsente Meeting-Slots.

Digital Detox ist auch ein kulturelles Thema – und genau hier unterstützt Aumaier Teams im Rahmen von Business Coaching , Leadership-Trainings und moderner Teamentwicklung .

4. Urlaubsorte bewusst offline wählen

In einer Welt voller WLAN ist Offline-Sein fast schon ein Luxusgut. Nutzen Sie bewusst:

Berghütten,
Natur-Resorts,
Retreats ohne Empfang.

Solche Orte bieten tiefe mentale Erholung, die sich nicht in zwei Tagen reproduzieren lässt. Viele Führungskräfte berichten nach bewussten Offline-Urlauben von stärkerer Kreativität, besseren Entscheidungen und neuer Energie.

Gerade zum Jahresende lohnt es sich, die Zeit im Weihnachtsurlaub oder über die Feiertage für einen bewussten Digital Detox zu nutzen. Auch ein paar Tage Auszeit direkt danach können helfen, Energie zu tanken, innere Ruhe zu finden und motiviert ins neue Jahr zu starten.

5. Digitale Selbstbeobachtung: Apps nutzen, um weniger Apps zu nutzen

Digital Detox funktioniert nur mit Bewusstsein. Genau hier helfen Tools, die Ihre Nutzung sichtbar machen. Aktuelle Apps wie:

Digital Wellbeing (Android)
Bildschirmzeit (iOS)

zeigen Ihnen, wie viel Zeit Sie tatsächlich in Chats, Mails oder Social Media verbringen. Die meisten Menschen unterschätzen ihre Nutzungszeit drastisch.

Laut einer Deloitte-Umfrage unter 500 Smartphone-Nutzer*innen in Österreich greifen die Befragten durchschnittlich 36 Mal pro Tag zum Handy. Rund ein Drittel gibt an, ihr Smartphone mindestens vier Stunden täglich zu nutzen, bei den 14- bis 29-Jährigen sind es oft sogar mehr als fünf Stunden. Die Studie zeigt deutlich, dass viele Österreicher*innen ihr Mobiltelefon als zu stark beanspruchend wahrnehmen und ein bewusster Umgang mit digitalen Geräten zunehmend wichtiger wird.

Mit Klarheit kommt Veränderung.

Digital Detox als moderne Führungskompetenz

Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich verändert: Mentale Klarheit, Selbstregulation und gesunde digitale Grenzen sind heute genauso wichtig wie strategisches Denken oder Teamführung. Wer im digitalen Dauerrauschen untergeht, kann schwer präsent, empathisch oder strategisch handeln.

Im Business Coaching bei Aumaier Coaching erleben viele Klient*innen folgenden Wandel:

Sie gewinnen spürbar mehr Fokus.
Sie treffen klarere Entscheidungen.
Sie steigern ihre emotionale Präsenz im Team.
Sie arbeiten strukturierter und effizienter.
Sie fühlen sich insgesamt ruhiger und belastbarer.

Digital Detox ist in Wahrheit eine Form der modernen Selbstführung, und damit ein zentraler Bestandteil nachhaltiger Leadership-Entwicklung.

Reflexionsfragen für Ihre praktische Umsetzung

Wie viele Stunden pro Tag verbringen Sie bewusst – oder unbewusst – mit Ihrem Smartphone oder Laptop?
Welche digitalen Tools dienen Ihnen wirklich, und welche lenken Sie eher ab?
Haben Sie in den letzten 12 Monaten einen vollständigen Offline-Tag erlebt?
Welche digitale Gewohnheit möchten Sie langfristig verändern oder reduzieren?
Welchen Nutzen hätte es für Ihr Team, wenn alle bewusster und fokussierter arbeiten?

Fazit: Mehr Klarheit, weniger Overload

Digital Detox bedeutet nicht, Technologie abzulehnen. Es bedeutet, sie bewusst einzusetzen – und sich selbst dabei nicht aus den Augen zu verlieren. Wer digitale Pausen etabliert, gewinnt:

Fokus,
Energie,
Lebensqualität,
und nachhaltige Leistungsfähigkeit.

Für Führungskräfte, Selbstständige und Teams ist Digital Detox längst ein entscheidender Faktor geworden, und ein wichtiger Baustein moderner Business-Coaching-Programme wie bei Aumaier Coaching.

Sparring & Coaching: Was C-Level-Führung heute wirklich braucht

Mon, 17 Nov 2025 09:29:25 GMT

Coaching ist längst kein Fremdwort mehr in Unternehmen – und doch ist es im Topmanagement ein Thema mit besonderen Vorzeichen. Während Führungskräfte im mittleren Management offen an ihrer Weiterentwicklung arbeiten, ist Coaching auf C-Level oft noch mit Zurückhaltung belegt. Die Vorstellung, als erfahrener Vorstand oder Vorständin, Geschäftsführer*in oder Eigentümer*in Unterstützung in Anspruch zu nehmen, wird mitunter als Zeichen von Schwäche interpretiert. Dabei gilt längst das Gegenteil: Gerade wer an der Spitze steht, trägt Verantwortung für komplexe Entscheidungen und braucht ein professionelles, unabhängiges Gegenüber, das mitdenkt, herausfordert und Orientierung gibt.

Warum Coaching im Topmanagement anders ist

Im mittleren Management wird Coaching häufig genutzt, um konkrete Fähigkeiten zu verbessern, etwa Kommunikation, Delegation oder Konfliktmanagement. Im Topmanagement geht es um etwas anderes: um Reflexion, Weitblick und die Fähigkeit, unter Unsicherheit richtige Entscheidungen zu treffen.

Topmanager*innen arbeiten in einem Umfeld, das von hoher Dynamik, knappen Ressourcen und steigender Komplexität geprägt ist. Restrukturierungen, internationale Matrixorganisationen, ambitionierte Wachstumsziele und ständige Erreichbarkeit verlangen viel: fachlich, organisatorisch und persönlich. Entscheidungen müssen schnell fallen, Stakeholder erwarten Ergebnisse, und gleichzeitig sind die Spielräume oft eng.

Wer an der Spitze steht, erlebt dabei häufig eine paradoxe Situation: maximale Verantwortung bei minimalem Feedback. Kolleg*innen sind selten echte Sparringpartner*innen, Mitarbeiter*innen keine gleichwertigen Diskussionspartner*innen, und interne Stabstellen sind selbst Teil des Systems. Genau hier setzt professionelles Sparring für das Topmanagement an.

Vom Coaching zum Sparring: Ein neues Selbstverständnis

Während klassisches Coaching auf Veränderung einzelner Themen oder Verhaltensmuster zielt, bietet Sparring einen kontinuierlichen Reflexionsrahmen. Es ist kein punktuelles „Lösen eines Problems“, sondern ein laufender Prozess auf Augenhöhe – ein Dialog zwischen erfahrenen Persönlichkeiten.

Drei zentrale Unterschiede kennzeichnen Sparring auf C-Level:

1. Ziel und Fokus:

Coaching zielt auf konkrete Veränderungen, etwa effizientere Kommunikation oder Konfliktlösung. Sparring dagegen fördert Übersicht, Klarheit und Entscheidungsfähigkeit. Es schafft Raum, um innezuhalten, Muster zu erkennen und die eigene Führung neu auszurichten.

2. Dauer und Rhythmus:

Coaching läuft meist über einige Monate mit definierten Einheiten. Sparring ist „ongoing“, also ein regelmäßiger, langfristiger Begleitprozess, der sich an der aktuellen Situation und Dynamik orientiert.

3. Vielstimmigkeit statt Einfalt:

Im Sparring wechseln die Coaches. Je nach Thema – Strategie, Organisation, Beziehung oder Persönlichkeit – bringen unterschiedliche Expert*innen ihre Perspektive ein. Das garantiert Vielfalt, Tiefe und Unabhängigkeit.

Selbstbestimmte Entwicklung statt zugewiesenem Coaching

Topmanager*innen schätzen Selbstbestimmung, auch in ihrer persönlichen Weiterentwicklung. Sie wollen selbst wählen, wer sie begleitet, wie oft, in welcher Form und zu welchen Themen. Diskretion, Vertrauen und Unabhängigkeit sind dabei unverhandelbar.

Sparring ermöglicht genau das: einen vertraulichen Raum, frei von internen Erwartungen oder Bewertungen. Hier dürfen auch Unsicherheiten, Zweifel und persönliche Fragen Platz haben. Der Sparringpartner oder die Sparringpartnerin agiert als kritisches Gegenüber, Ideengeber*in und Reflexionsfläche – ohne Agenda, aber mit klarem Blick.

Die Themen, auf die es wirklich ankommt

Topmanager*innen bewegen sich in einem Spannungsfeld aus Strategie, Beziehung und Selbstführung. Entsprechend breit ist der Themenansatz im Sparring:

Organisation & Strategie: Wie bleibt das Unternehmen handlungsfähig? Welche Strukturen, Verantwortlichkeiten und Prozesse tragen zukünftiges Wachstum?

Beziehungen & Kultur: Wie gelingt Führung über Distanz, in komplexen Netzwerken und unterschiedlichen Kulturen? Wie kann Vertrauen trotz Druck und Tempo wachsen?

Selbstmanagement & Gesundheit: Wie bleibt man körperlich, mental und emotional leistungsfähig, gerade in Phasen hoher Belastung oder Veränderung?

Diese Themen verlangen nicht nur Methodenwissen, sondern Erfahrung. Darum sind Sparringpartner*innen auf C-Level selbst erfahrene Führungspersönlichkeiten, also Menschen, die wissen, wie sich Verantwortung anfühlt.

Diskretion als Grundprinzip

Einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren im Topmanagement-Sparring ist Diskretion. Viele Führungskräfte suchen sich ihre Begleitung privat – außerhalb der Unternehmensstrukturen –, um absolute Vertraulichkeit sicherzustellen. Professionelle Anbieter garantieren genau diese Diskretion: von der Auswahl der Coaches über die Themenabstimmung bis hin zur Durchführung.

Human-Resources-Abteilungen können diesen Prozess unterstützen, indem sie qualifizierte Institute wie Aumaier empfehlen und Zugänge schaffen, die konkrete Begleitung bleibt aber immer in der Eigenverantwortung des Topmanagements.

Aumaier übernimmt bei Kontaktaufnahme die Auftragsklärung, Inhalte, Zielsetzungen, Coachwahl, Dauer, Häufigkeit und Ort.

Sparring als Erfolgsfaktor

Kontinuierliches Sparring sichert die Leistungsfähigkeit von Führungspersönlichkeiten – und damit letztlich den Unternehmenserfolg. Es schafft Reflexionsräume, wo sonst nur Reaktion herrscht, und stärkt die Fähigkeit, inmitten von Komplexität klar zu sehen.

Denn manchmal geht es nicht darum, noch mehr zu wissen oder noch schneller zu handeln, sondern darum, wieder in Verbindung mit der eigenen Intuition, den Werten und der Vision zu kommen.

Aumaier C-Days:
Der perfekte Rahmen für Ihre persönliche Standortbestimmung

Zeit ist für Topmanager*innen das knappste Gut – und gleichzeitig der entscheidende Erfolgsfaktor. Genau hier setzen unsere Aumaier C-Days an: ein kompaktes, maßgeschneidertes Sparring-Format speziell für Aufsichtsrät*innen, Vorständ*innen, Geschäftsführer*innen und KMU-Eigentümer*innen.

Die C-Days verbinden die Vorteile des Sparrings mit der Effizienz eines fokussierten Einzelcoachings. Unsere erfahrenen Coaches arbeiten im Wechsel mit Ihnen – jede*r mit eigenem Schwerpunkt, aber abgestimmt auf Ihre persönlichen Themen.

Drei Success-Faktoren machen unsere C-Days einzigartig:

Abgestimmte Coaches im Wechsel: für Vielfalt, Tiefe und Perspektivenwechsel.
Attraktive Coachingräume mit Weitblick in Wien : inspirierende Atmosphäre für neue Gedanken.
Flexible Formate: kompakte Einzelcoachings im Block (Freitag- bis Samstagmittag) oder kontinuierliche Halbtagesblöcke – je nach Zeitfenster und Ziel.

Im Zentrum steht Ihre persönliche Standortbestimmung: eine Klausur für sich selbst oder um Klarheit für die Neuausrichtung 2026 zu gewinnen. Ob Vision, Strategie, Führungsrolle oder persönliche Leichtigkeit: Jänner und Februar sind die ideale Zeit, um Bilanz zu ziehen und neue Weichen zu stellen.

Entdecken Sie mit Aumaier jetzt Ihr volles C-Level-Potenzial: www.aumaier-c-suite.com/c-days

Denn wer sich selbst reflektiert, führt andere besser – und gestaltet Zukunft mit Klarheit und Wirkung.

Bühne frei für Ihre Persönlichkeit: Auftrittsangst meistern und begeistern

Mon, 17 Nov 2025 08:00:00 GMT

Für einige Führungskräfte und Berufstätige ist es Alltag: Das Herz klopft, die Hände zittern, der Mund ist trocken – und das alles nur, weil ein Vortrag, ein Meeting oder eine Präsentation bevorsteht. Auftritts- und Redeangst ist keine Seltenheit, und selbst erfahrene Fachkräfte können darunter leiden. Doch wer diese Angst versteht und gezielt dagegen vorgeht, kann nicht nur souverän auftreten, sondern seine persönliche Wirkung auf andere deutlich steigern.

Warum Auftrittsangst kein Makel ist

Auftrittsangst ist eine natürliche Reaktion unseres Körpers. Sie aktiviert das vegetative Nervensystem, bereitet uns auf eine Herausforderung vor und kann sogar die Konzentration erhöhen. Problematisch wird es, wenn die Angst übermäßig stark ist: Herzrasen, zittrige Hände, stottern oder blockierende Gedanken verhindern dann, dass wir unser Potenzial zeigen. Besonders im beruflichen Umfeld, wo von Führungskräften ein sicheres Auftreten erwartet wird, kann das lähmend wirken.

Wichtig zu verstehen: Auftrittsangst bedeutet nicht, dass man fachlich ungeeignet ist. Viele erfolgreiche Führungskräfte berichten, dass sie trotz intensiver Präsentationsangst hervorragende Arbeit leisten. Der Unterschied liegt darin, wie man mit der Angst umgeht und wie man sich darauf vorbereitet, im Rampenlicht zu stehen.

Die Angst besiegen – Schritt für Schritt

Der erste Schritt, um Auftrittsangst zu reduzieren, ist die bewusste Konfrontation mit den angstauslösenden Situationen. Vermeidung verstärkt die Angst nur. Beginnen Sie in Gedanken: Stellen Sie sich vor, wie Sie souverän auf die Bühne gehen, das Publikum begrüßen und Ihre Botschaft vermitteln. Visualisierung kann eine sehr kraftvolle Technik sein.

Der nächste Schritt ist die Praxis in einem geschützten Umfeld. Üben Sie Ihre Präsentation vor Kolleg*innen oder Freund*innen, ohne den Druck, sofort perfekt sein zu müssen. So lernen Sie, die Angst zu kontrollieren, anstatt von ihr kontrolliert zu werden. Bei starken Ängsten kann unser professionelles Coaching helfen: Unsere Coaches nutzen Methoden, um Ängste nachhaltig zu reduzieren und Sicherheit aufzubauen, sodass die vegetativen Symptome bei realen Auftritten minimal bleiben.

Vorbereitung ist die halbe Miete

Erfolgreiches Präsentieren beginnt lange vor dem eigentlichen Auftritt. Neben inhaltlicher Vorbereitung ist die mentale Vorbereitung entscheidend. Visualisieren Sie den Erfolg, formulieren Sie positive Gedanken wie: „Ich freue mich auf die Präsentation und kann meine Expertise zeigen.“ Dieser kognitive Dreh kann Nervosität stark reduzieren.

Übung ist entscheidend: Je häufiger Sie präsentieren, desto mehr Routine entwickeln Sie und desto selbstsicherer wirken Sie. Dabei gilt: Qualität geht vor Quantität. Eine Generalprobe kann helfen, Mimik, Gestik und Stimme bewusst einzusetzen und Unsicherheiten zu erkennen, bevor sie zum Problem werden.

Die eigene Persönlichkeit einbringen

Einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren für einen überzeugenden Auftritt ist Authentizität. Sie müssen sich nicht verstellen, um Ihrem Publikum zu gefallen. Authentisch zu sein bedeutet, eigene Worte zu finden, Beispiele aus der Praxis einzubringen und den persönlichen Stil zu zeigen. Wer sich selbst treu bleibt, wird von Zuhörer*innen als glaubwürdig und vertrauenswürdig wahrgenommen.

Dabei spielt die Körpersprache eine entscheidende Rolle. Aufrechte Haltung, Blickkontakt und natürliche Gestik vermitteln Selbstbewusstsein – auch wenn Sie innerlich nervös sind. Stimm- und Körperübungen vor der Präsentation können helfen, Stimme und Energie optimal einzusetzen. Und falls die Hände doch einmal zittern: Oft fällt es dem Publikum kaum auf, solange Ihre Ausstrahlung stimmt.

Selbstsicherheit durch Selbstvergessenheit

Ein häufiger Tipp aus der Praxis: Richten Sie Ihre Aufmerksamkeit weniger auf sich selbst, sondern mehr auf die Zuhörer*innen. Überlegen Sie, wie Ihr Publikum die Inhalte aufnehmen wird, und passen Sie Ihre Botschaft daran an. Wenn Sie den Fokus auf die Bedürfnisse anderer legen, entsteht Selbstsicherheit fast automatisch.

Auch kleine Erfolge sollten bewusst wahrgenommen und gelobt werden. Sich selbst für Mut, Vorbereitung und Engagement zu würdigen, stärkt das Selbstvertrauen langfristig.

Kleidung, Stil und nonverbale Signale

Selbstbewusstes Auftreten umfasst nicht nur die Präsentation oder Rede, sondern auch das äußere Erscheinungsbild. Kleidung, Stimme, Tonalität und Körpersprache sind Ausdruck Ihrer Persönlichkeit und kommunizieren Ihre Rolle im beruflichen Umfeld. Ein gut gewähltes Outfit, in dem Sie sich wohl fühlen, signalisiert Kompetenz und Professionalität, ohne dass Sie Ihre Authentizität verlieren.

Dabei gilt: Variabilität ist erlaubt. Sie können sich je nach Situation – vom informellen Kundengespräch bis zur großen Konferenz – unterschiedlich ausdrücken, solange Haltung, Charisma und persönliche Werte sichtbar bleiben. Authentizität entsteht durch die Kombination aus professionellem Ausdruck und individueller Persönlichkeit.

Praktische Tipps für den souveränen Auftritt

Generalprobe: Üben Sie vor vertrautem Publikum, um Routine zu entwickeln.
Positive Visualisierung: Stellen Sie sich vor, wie der Auftritt gelingt.
Langsam sprechen und Pausen nutzen: So behalten Sie die Kontrolle und das Publikum kann folgen.
Eigene Worte finden: Vermeiden Sie stures Ablesen, erzählen Sie Geschichten aus der Praxis.
Publikum in den Mittelpunkt stellen: Richten Sie Aufmerksamkeit auf die Zuhörer*innen, nicht auf Ihre Unsicherheiten.
Körperliche Vorbereitung: Lockerungsübungen, Stimmübungen und bewusst eingesetzte Gestik stärken Präsenz.
Selbstlob nicht vergessen: Feiern Sie kleine Erfolge und reflektieren Sie Positives.

Fazit

Auftrittsangst ist weit verbreitet, aber kein Hindernis für erfolgreiche Präsentationen und souveränes Auftreten. Wer sich vorbereitet, seine Ängste Schritt für Schritt abbaut, authentisch bleibt und seine Körpersprache bewusst einsetzt, kann in jeder Situation überzeugen. Selbstsicherheit entsteht nicht über Nacht, sondern durch Übung, Selbstreflexion und gezieltes Training.

Mit professioneller Unterstützung – etwa durch unser Aumaier Business Coaching – lassen sich Lampenfieber und Unsicherheiten gezielt abbauen. Coaches begleiten Sie dabei, Sicherheit zu gewinnen, Ihre persönliche Wirkung zu stärken und Ihre Auftritte zu selbstbewussten Erfolgen zu machen. So verwandeln Sie Nervosität in Vorfreude, Unsicherheit in Selbstbewusstsein – und die Bühne gehört Ihnen.

Keine Zeit?! Mit Selbstreflexion mehr Raum im Arbeitsalltag gewinnen

Mon, 03 Nov 2025 09:08:56 GMT

„Keine Zeit!“ – wohl einer der meistgehörten Sätze im modernen Arbeitsleben. Meetings reihen sich aneinander, E-Mails und Messenger-Nachrichten konkurrieren um unsere Aufmerksamkeit, Projekte erfordern Fokus und gleichzeitig erwarten Kolleg*innen, Kund*innen oder Vorgesetzte sofortige Reaktionen. Dazu kommen persönliche Verpflichtungen, private Erledigungen und ein stetig wachsendes Gefühl, immer hinterherzulaufen.

Doch die entscheidende Frage lautet: Haben wir wirklich zu wenig Zeit – oder nutzen wir sie nicht bewusst genug?

Der Schlüssel liegt oft weniger in neuen Tools, noch mehr Effizienzmethoden oder strikteren To-do-Listen, sondern in Selbstreflexion . Wer sich selbst und seinen Umgang mit Zeit kritisch betrachtet, erkennt schnell, wo die wahren Ressourcen liegen. Vier Perspektiven helfen dabei, Zeitfallen aufzudecken und neuen Handlungsspielraum zu gewinnen.

1. Perspektive: Zeitstruktur – Klarheit schlägt Hektik

Im Business-Kontext gilt: Ohne Ziel keine Richtung. Wer seine Aufgaben nicht strukturiert, wird von fremden Prioritäten gesteuert – sei es durch dringende, aber nicht wichtige Anfragen oder durch spontane Aufgaben, die den Fokus sprengen.

Ziele und Prioritäten: Ein klar formulierter Wochen- oder Tagesplan schafft Orientierung. Wichtig ist, zwischen „wichtig“ und „dringend“ zu unterscheiden. Nicht jede Anfrage verdient sofortige Bearbeitung, und nicht jedes Meeting ist wirklich notwendig.

Routinen: Gewohnte Abläufe sparen Entscheidungszeit. Ein fester Slot für E-Mails am Vormittag oder ein kurzer täglicher Check-in mit dem Team verhindert ständige Unterbrechungen.

Aufschieberitis entlarven: Prokrastination kostet nicht nur Zeit, sondern auch Energie. Wer sich selbst beobachtet, erkennt schnell, welche Aufgaben er vor sich herschiebt, und warum.

Gerade Führungskräfte profitieren von klarer Struktur: Sie schaffen nicht nur für sich selbst, sondern auch für ihr Team Transparenz und Effizienz.

2. Perspektive: Mitmenschen – Zeitgewinn durch klare Grenzen

Arbeit bedeutet immer auch Zusammenarbeit. Doch nicht jeder Kontakt wirkt förderlich. Manche Kolleg*innen oder Geschäftspartner*innen motivieren und inspirieren uns, andere hingegen kosten Energie und lenken ab.

Förderliche Netzwerke: Mentor*innen, inspirierende Kolleg*innen oder unterstützende Teammitglieder sind wertvolle Zeitmultiplikatoren. Sie motivieren, beschleunigen Prozesse und bringen Ideen voran.

Zeitfresser identifizieren: Dauertelefonierer*innen, unvorbereitete Meetingteilnehmer*innen oder Kolleg*innen, die Aufgaben ungefiltert weitergeben, rauben wertvolle Arbeitszeit. Hier hilft nur eines: klare Kommunikation. Ein „Nein“ oder ein höflicher Hinweis auf volle Kapazitäten sind keine Schwäche, sondern Ausdruck professioneller Selbstführung.

Besonders im Business-Umfeld gilt: Zeitdiebstahl ist selten böse gemeint. Oft haben Menschen selbst keine klare Struktur. Wer seine Grenzen deutlich macht, setzt damit nicht nur sich selbst, sondern auch anderen ein positives Beispiel.

3. Perspektive: Selbstbild – Wie wertvoll ist meine Zeit?

Die wichtigste Frage in der Selbstreflexion lautet: Wie viel ist mir meine eigene Zeit wert? Viele Menschen stellen die Bedürfnisse anderer über die eigenen, aus Hilfsbereitschaft, Pflichtgefühl oder Angst vor Ablehnung. Doch wer sich selbst dauerhaft hintanstellt, läuft Gefahr, auszubrennen.

Eigene Prioritäten anerkennen: Persönliche Pausen, Denkzeit und Fokussierungsphasen sind genauso wichtig wie Kundenmeetings oder Projektabgaben.

Nein sagen üben: Im Business-Kontext ist das oft besonders schwierig – doch niemand profitiert, wenn man überlastet oder unkonzentriert arbeitet.

Balance zwischen Altruismus und Egoismus: Es geht nicht darum, sich abzukapseln, sondern bewusst zu entscheiden, wann man für andere da ist – und wann man Zeit für sich selbst benötigt.

Führungskräfte und Projektleiter*innen haben hier eine Vorbildfunktion: Wer seine eigene Zeit respektiert, sendet auch ins Team das Signal, dass Selbstfürsorge Teil professioneller Arbeitskultur ist.

4. Perspektive: Gesundheit – Leistung braucht Regeneration

Viele Menschen im Arbeitsleben leben „von Wochenende zu Wochenende“ oder zählen die Tage bis zum Urlaub. Doch diese Haltung verhindert nachhaltige Leistungsfähigkeit.

Ausgleich einplanen: Nach intensiven Phasen braucht der Körper Regeneration, sei es durch Sport, bewusste Pausen oder kleine Momente der Achtsamkeit im Büroalltag.

Das kleine Glück im Alltag: Ein kurzer Spaziergang zwischen zwei Meetings, ein Kaffee auf der Sonnenterrasse oder ein bewusstes Gespräch abseits von Arbeitsaufgaben können den Tag erheblich bereichern.

Langfristige Perspektive: Wer Sätze wie „Das mache ich, wenn ich in Pension bin“ häufig denkt, sollte innehalten. Viele Dinge lassen sich auch jetzt – in kleinerem Maßstab – umsetzen.

In einer Welt, die hohe Leistung erwartet, ist Gesundheit kein Luxus, sondern Grundvoraussetzung für beruflichen Erfolg.

Fazit: Selbstreflexion als strategisches Tool im Business

Zeitmanagement ist kein rein organisatorisches Thema. Es ist eine Frage der Haltung und Selbstreflexion. Die vier Perspektiven – Struktur, Mitmenschen, Selbstbild und Gesundheit – bilden ein ganzheitliches Raster, das Führungskräfte wie Mitarbeiter*innen nutzen können, um bewusster mit ihrer wertvollsten Ressource umzugehen.

Manchmal reicht es, eine kleine Stellschraube zu verändern: eine klarere Prioritätensetzung, ein ehrliches Gespräch mit einem Kollegen oder einer Kollegin, ein bewusstes „Nein“ oder eine kurze Mittagspause ohne Smartphone. In anderen Fällen braucht es umfassendere Anpassungen, wie die Neustrukturierung von Arbeitsabläufen oder eine Coaching-Begleitung .

Eines aber ist klar: Zeit ist kein unerschöpfliches Gut. Wer sie bewusst gestaltet, schafft Freiräume für Produktivität, Kreativität, Gesundheit und persönliche Zufriedenheit. Damit wird Zeit nicht nur genutzt, sondern zu einem echten Geschenk: an sich selbst, an das Team und an das Unternehmen.

Jahresende-Check

Kaum zu glauben, aber in weniger als zwei Monaten steht Weihnachten vor der Tür, und das Jahr neigt sich dem Ende zu. Viele spüren jetzt schon die steigende Hektik – Jahresendprojekte, Absprachen, Termine und private Verpflichtungen. Spüren Sie Stress beim Gedanken daran? Dann ist jetzt genau der richtige Zeitpunkt, bewusst innezuhalten, das eigene Zeitmanagement zu prüfen und sich selbst zu reflektieren. Wer jetzt klar Prioritäten setzt, Routinen überprüft und sich auch kleine Pausen gönnt, kann das Jahr gelassener abschließen und wertvolle Energie für die kommenden Wochen gewinnen.

Am Ende gilt: Wir haben nicht zu wenig Zeit, wir müssen nur lernen, die vorhandene klug zu verwenden.

Business NLP.Leadership: Führen mit Bewusstsein, Sprache und Wirkung

Mon, 20 Oct 2025 11:59:51 GMT

Stellen Sie sich vor, Sie führen ein wichtiges Gespräch mit einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin.

Sie haben die Fakten, die Argumente und trotzdem spüren Sie, dass etwas „nicht ankommt“. Der Blick des Gegenübers schweift ab, die Reaktion bleibt verhalten. Vielleicht liegt es gar nicht an dem, was Sie sagen – sondern wie Sie es sagen.

Genau hier setzt Business NLP (Neuro-Linguistisches Programmieren) an.

Es entschlüsselt, wie Wahrnehmung, Sprache und Verhalten zusammenwirken, und zeigt, wie Sie als Führungskraft diese Mechanismen gezielt nutzen können – für klarere Kommunikation, stärkere Motivation und nachhaltige Wirkung.

Was steckt hinter NLP?

Neuro steht für unsere Wahrnehmung, wie wir über unsere Sinne die Welt filtern.

Linguistisch beschreibt, wie wir diese Eindrücke in Sprache umwandeln sowohl verbal als auch nonverbal.

Programmieren schließlich bedeutet, dass wir unsere inneren Muster und die des Gegenübers erkennen und bewusst verändern können.

Kurz gesagt: NLP hilft Ihnen, bewusster zu kommunizieren, gezielter zu führen und wirksamer zu handeln.

Führung beginnt mit Wahrnehmung

Jeder Mensch kommuniziert anders. Manche „sehen“ Lösungen, andere „hören“ lieber zu, wieder andere möchten „spüren“, dass eine Entscheidung richtig ist.

Diese individuellen Kommunikationspräferenzen – visuell, auditiv, kinästhetisch – sind Schlüssel zum gegenseitigen Verständnis.

NLP hilft Ihnen, diese Kanäle zu erkennen, sich darauf einzustellen (Pacing) und anschließend zu führen (Leaden).

Das verändert Gespräche spürbar:

Aus Missverständnissen werden klare Vereinbarungen.
Aus Widerständen entstehen Entwicklungsmöglichkeiten.
Aus Anspannung wird Vertrauen.

Werkzeuge für wirksame Führung

Mit NLP-Techniken wie Kalibrieren , Ankern oder Future Pacing entdecken Sie, wie Sie Ihre Kommunikation auf ein neues Level heben können:

Kalibrieren: Wahrnehmen, was beim Gegenüber wirklich passiert: Körpersprache, Mimik, Stimme.

Backtracking: Aktiv zuhören und gezielt spiegeln, um Vertrauen und eine Verbindung aufzubauen.

Future Pace: Zukunftsbilder schaffen, die Motivation und Orientierung geben.

Ankern: Emotionale Zustände gezielt auslösen, bei sich selbst und im Team.

Diese Methoden sind keine Theorie, sie sind sofort anwendbar und entfalten Wirkung im Führungsalltag: in Mitarbeitergesprächen, Verhandlungen, Change-Prozessen oder Präsentationen.

Ihr Nutzen als Führungskraft

Der Aumaier Academy Lehrgang Business NLP.Leadership richtet sich an Führungskräfte, die

bewusster kommunizieren,
ihre Wirkung steigern,
Menschen besser verstehen und
Veränderungen gezielt gestalten möchten.

Sie lernen, Ihr Team auf einer tieferen Ebene zu erreichen, durch Sprache, Haltung und Präsenz. Denn erfolgreiche Führung bedeutet nicht, lauter zu sprechen, sondern klarer verstanden zu werden.

Fazit: Führung ist Kommunikation und Kommunikation ist lernbar

Wenn Sie als Führungskraft das Gefühl kennen:

„Ich habe es doch gesagt – aber es kam nicht an“,

dann ist es Zeit, die Landkarte Ihrer Kommunikation neu zu zeichnen.

Lernen Sie, Ihre Wirkung zu steuern, Potenziale zu aktivieren und Veränderungen bewusst zu gestalten.

Die Methoden und Techniken aus dem NLP unterstützen Sie dabei, Konflikte einfacher zu lösen, Motivation und Teamgeist zu stärken, souverän zu verhandeln und Ihre persönliche Ausstrahlung gezielt einzusetzen.

Kurzlehrgang Herbst 2025

In diesem kompakten Lehrgang erfahren Sie, wie NLP-Techniken Ihren Führungsalltag erleichtern.

Profitieren Sie vom Wissen über Spiegelneuronen und setzen Sie nonverbale Kommunikation bewusst ein. Lernen Sie, Ihre Stimme als Steuerungsinstrument zu nutzen, Widersprüche souverän zu meistern und Konsens statt Kompromisse zu erreichen.

Termine Herbst 2025

Modul 1: 13./14.11.2025

Modul 2: 04./05.12.2025

Hinweis: Letzte Durchführung in diesem Format

Dieser Kurzlehrgang findet zum letzten Mal in dieser bewährten Form statt. Nutzen Sie die Gelegenheit, um noch einmal von der intensiven Kombination aus Praxisnähe, Selbsterfahrung und professioneller Begleitung zu profitieren.

Entdecken Sie, wie viel mehr in Ihrer Kommunikation steckt und wie Sie als Führungskraft mit Bewusstsein, Sprache und Wirkung überzeugen.

Jetzt anmelden und den letzten Business NLP.Leadership Lehrgang in diesem Format sichern!

Die Walt-Disney-Methode: Mit drei Perspektiven zur erfolgreichen Idee

Mon, 06 Oct 2025 08:38:42 GMT

Manchmal sind es nicht fehlende Ideen, sondern fehlende Perspektiven, die Projekte scheitern lassen. Genau hier setzt die Walt-Disney-Methode an – ein Kreativitäts- und Entscheidungswerkzeug, das der amerikanische NLP-Trainer Robert Dilts 1994 beschrieb. Inspiriert wurde er dabei von Walt Disney selbst, dem legendären Zeichentrick-Pionier und Produzenten, der für seine Innovationskraft und seine außergewöhnlichen Erfolge bekannt war.

Dilts beobachtete: Disney hatte die Fähigkeit, in drei sehr unterschiedlichen Denk- und Handlungsweisen zu wechseln. Er war gleichzeitig Träumer, Realist und Kritiker: „There were actually three different Walts: the dreamer, the realist, and the spoiler“. Dieses Zusammenspiel machte seine Ideen nicht nur visionär, sondern auch umsetzbar und robust gegenüber Einwänden. Heute gilt die Methode als ein wirkungsvolles Instrument für Teams, Führungskräfte und Einzelpersonen, die neue Ideen entwickeln, Strategien überprüfen oder Entscheidungen absichern wollen.

Drei Rollen – drei Blickwinkel

Die Stärke der Walt-Disney-Methode liegt in der klaren Trennung der drei Rollen. Jede Rolle betrachtet eine Idee aus einem anderen Blickwinkel. Erst durch die Abfolge entsteht ein vollständiges Bild.

1. Der Visionär – das Tor zur Fantasie

Am Anfang steht die Rolle des Visionärs. Hier ist alles erlaubt: Träumen, Spinnen, Querdenken. Grenzen existieren nicht. Der Visionär fragt: Was wäre, wenn alles möglich wäre?

In diesem Modus entstehen mutige, kreative und manchmal auch verrückte Ideen. Genau diese Offenheit ist entscheidend, denn Innovation entsteht selten innerhalb bestehender Denkmuster. Kennzeichnend sind Freude, Optimismus und ein spielerischer Umgang mit Möglichkeiten.

Wichtig: In dieser Phase darf es keine Bewertung geben. Kritik oder Machbarkeitsanalysen würden den kreativen Fluss sofort hemmen. Es geht darum, die Türen weit aufzumachen und möglichst viele Optionen zu generieren.

2. Der Realist – die Brücke in die Praxis

Der Realist holt die Visionen auf den Boden der Tatsachen zurück. Seine Aufgabe ist es, Ideen auf ihre Machbarkeit zu prüfen und konkrete Schritte zur Umsetzung zu formulieren. Er fragt: Wie könnte das in der Realität funktionieren?

Dabei trennt er Fantasie von Umsetzbarkeit, ohne die ursprüngliche Vision zu zerstören. Ressourcen, Zeitpläne, Verantwortlichkeiten und mögliche Hindernisse rücken ins Blickfeld. Der Realist ist nüchtern, strukturiert und lösungsorientiert.

Durch ihn wird aus einer Traumidee ein handfester Plan. Ohne diese Rolle blieben viele großartige Visionen Luftschlösser.

3. Der Kritiker – der Wächter vor Fallen

Zum Schluss übernimmt der Kritiker die Bühne. Er prüft die Ideen auf Schwachstellen, Risiken und Gefahren. Seine Leitfrage lautet: Wo könnte das schiefgehen?

Der Kritiker deckt Naivität auf, verhindert übertriebene Euphorie und sorgt dafür, dass mögliche Stolpersteine frühzeitig sichtbar werden. Dabei ist seine Haltung nicht destruktiv, sondern vorsichtig und vorausschauend.

Diese Rolle schützt vor unangenehmen Überraschungen und macht Pläne robuster. Sie zwingt dazu, den „worst case“ mitzudenken und rechtzeitig Gegenmaßnahmen zu entwickeln.

Warum keine Rolle wichtiger ist als die andere

Ein häufiger Irrtum ist die Annahme, eine der Rollen sei überlegen. Tatsächlich entfaltet die Methode ihre volle Wirkung nur im Zusammenspiel. Der Visionär allein würde riskieren, in unrealistischen Träumen zu verharren. Der Realist ohne Vision könnte sich in pragmatischer Mittelmäßigkeit verlieren. Und ein Kritiker ohne die beiden anderen würde jede Idee im Keim ersticken.

Die richtige Reihenfolge ist entscheidend:

Zuerst träumen (Visionär)
Dann planen (Realist)
Zum Schluss prüfen (Kritiker)

So entsteht ein kreativer, aber zugleich stabiler Prozess, der Ideen in umsetzbare Strategien verwandelt.

Von der Theorie in die Praxis

Die Walt-Disney-Methode lässt sich sowohl allein als auch im Team anwenden. Besonders effektiv wird sie im Coaching oder in Workshops, wenn die Rollen räumlich dargestellt werden. Typisch ist die Arbeit mit drei Stühlen: Jeder Stuhl steht für eine Rolle. Wer die Perspektive wechseln möchte, setzt sich einfach um.

Ein neutraler Dritter – etwa ein Coach oder Moderator – kann den Prozess begleiten. Er achtet darauf, dass die Reihenfolge eingehalten wird und keine Rolle die andere vorzeitig überlagert. Außerdem hilft er, nach jeder Phase eine kurze Metaebene einzunehmen: Welche Erkenntnisse haben wir gewonnen? Was bleibt bestehen, was fällt weg?

Im Team entsteht durch die Methode zudem ein wertvoller Nebeneffekt: Sie ermöglicht es, unterschiedliche Persönlichkeiten einzubinden. Während die einen von Natur aus visionär sind, fühlen sich andere als Realisten oder Kritiker wohler. Die Methode gibt jeder Stimme einen strukturierten Platz, ohne dass jemand dominiert.

Vorteile der Walt-Disney-Methode

Strukturierter Kreativprozess: Statt chaotischem Brainstorming gibt es eine klare Abfolge.
Vielfältige Perspektiven: Ideen werden aus drei Blickwinkeln durchleuchtet.
Reduzierung von Risiken: Potenzielle Schwächen werden frühzeitig erkannt.
Motivation und Klarheit: Visionen bleiben lebendig, während Realismus und Kritik für Bodenhaftung sorgen.
Teamdynamik: Unterschiedliche Denkstile ergänzen sich, statt in Konkurrenz zu stehen.

Fazit: Ein Werkzeug für nachhaltigen Erfolg

Die Walt-Disney-Methode ist mehr als eine Kreativitätstechnik. Sie ist ein Denkrahmen, der es ermöglicht, Träume in realisierbare Projekte zu verwandeln und sie gleichzeitig gegen mögliche Fallstricke abzusichern.

Ob in Unternehmen, im Coaching oder bei persönlichen Entscheidungen – die Methode bietet eine einfache, aber kraftvolle Struktur, um Ideen nicht nur zu entwickeln, sondern auch erfolgreich umzusetzen.

Wer lernt, diese drei Stimmen in sich selbst zu hören und bewusst zu nutzen, schafft die Grundlage für kreative, realistische und nachhaltige Ergebnisse.

„All our dreams can come true, if we have the courage to pursue them.“

- Walt Disney

Frauen, Führung und Perfektion: Zwischen Anspruch und Realität

Mon, 22 Sep 2025 08:01:09 GMT

„Sei perfekt! Sei stark! Mach alles selbst!“ Viele Frauen kennen diesen inneren Anspruch nur zu gut. Er entsteht nicht von ungefähr: Leistung, Disziplin und Gewissenhaftigkeit wurden vielen Mädchen von klein auf vermittelt. Noch heute sind Frauen in Schule und Studium häufig die Fleißigen, die mit Genauigkeit und Anpassung glänzen. Doch was in frühen Jahren geschätzt wird, kann im Berufsleben – insbesondere in Führungsrollen – schnell zur Falle werden.

Denn wer immer alles selbst machen will, signalisiert: Ich brauche keine Unterstützung. Wer niemals Schwächen zeigt, vermittelt: Ich darf nicht verletzlich sein. Und wer ständig den Anspruch hat, perfekter zu sein als alle anderen, setzt Maßstäbe, die weder für sich selbst noch für das Team gesund sind.

Perfektion als Karrierebremse

Frauen übernehmen im Job oft mehr Zusatzaufgaben – sei es durch besonders gründliches Arbeiten, durch „unsichtbare“ Tätigkeiten wie Organisation oder durch die Tendenz, sich stärker einzubringen. Dennoch landen sie seltener in den obersten Führungsetagen. Ein Faktor dabei: Perfektionismus, der sie zwar als verlässliche Leistungsträgerinnen auszeichnet, aber den eigenen Aufstieg bremsen kann.

Chefs befördern durchaus leistungsstarke Frauen ins mittlere Management – dort, wo Zuverlässigkeit und hohe Arbeitsmoral das Leben der Vorgesetzten erleichtern. Doch wer möchte seine „beste Arbeitskraft“ schon verlieren, indem er sie in eine Rolle hebt, in der sie weniger operativ tätig ist? Auf diese Weise bleibt manch talentierte Frau auf der Ebene „unentbehrliche Fachkraft“ hängen.

Hinzu kommt die Zurückhaltung bei Gehaltsverhandlungen: Während von Führungskräften – auch Frauen – erwartet wird, ihr Gehalt offensiv einzufordern, hoffen viele auf Anerkennung durch Ergebnisse allein. Doch diese Rechnung geht selten auf. Ohne Selbstbewusstsein in eigenen Verhandlungen werden Frauen leicht unter Wert bezahlt.

Gesellschaftliche Prägung wirkt bis heute

Auch heute gilt: Frauen werden von der Gesellschaft strenger beurteilt, sowohl von Männern als auch von Frauen. Unpünktlichkeit, Nachlässigkeit oder lauter Tonfall werden Männern schneller verziehen. Frauen hingegen werden für die gleichen Verhaltensweisen kritischer beäugt – und oft von anderen Frauen am härtesten.

Diese doppelten Standards verstärken den Druck. Das Bild der „perfekten Führungsfrau“ – stark, fehlerlos, stets souverän – hält sich hartnäckig. Doch in Zeiten von New Work, hybrider Zusammenarbeit und wachsender Komplexität wird immer klarer: Die Zukunft gehört nicht den Perfektionistinnen, sondern den Mutigen, den Lernbereiten und den Teamorientierten.

Der Teufelskreis Perfektionismus

Perfektionismus klingt auf den ersten Blick nach einer positiven Eigenschaft. Doch wer immer „alles richtig“ machen will, läuft Gefahr, in eine Endlosschleife zu geraten:

Hohe Erwartungen an sich selbst → ständiges Überarbeiten von Präsentationen, Konzepten oder Details.
Überlastung → Erschöpfung, das Gefühl „es nie genug zu schaffen“.
Noch höhere Ansprüche → der Druck steigt, und Fehler werden umso schwerer ertragen.

Das Ergebnis: sinkendes Selbstvertrauen, fehlende Gelassenheit und ein Führungsstil, der Mitarbeitende ebenfalls in Richtung Überforderung treiben kann.

Drei Schritte, um auszubrechen

Wie also den Perfektions-Teufelskreis durchbrechen? Die folgenden Ansätze haben sich bewährt:

Neue Regeln für Führung akzeptieren
Führung ist nicht gleich Facharbeit. Wer führt, muss nicht alles besser wissen. Fachliche Exzellenz liegt oft bei den Mitarbeitenden – die Aufgabe von Führungskräften ist es, Rahmenbedingungen zu schaffen, Orientierung zu geben und Potenziale zu entfalten. Perfektion ist hier fehl am Platz. Stattdessen zählen Mut, Leichtigkeit, Zuversicht und Menschlichkeit.
Selbstbewusst führen, statt alles selbst tun
Führung erfordert Bewusstsein für die eigene Rolle und Wirkung. Dazu gehört auch, Aufgaben loszulassen, Delegation zu üben und Vertrauen in das Team aufzubauen. Wer alles allein erledigt, schwächt nicht nur sich selbst, sondern auch die Entwicklung der Mitarbeitenden.
Reflexion und Weiterentwicklung zulassen
Kein Mensch führt perfekt – und das ist auch nicht nötig. Austausch mit Business Coaches , Mentor*innen oder Sparringpartner*innen unterstützt dabei, sich selbst besser zu verstehen und Handlungsspielräume zu erweitern. Wichtig: Regelmäßig innehalten, Feedback einholen, eigene Muster reflektieren und bewusst neue Wege ausprobieren.

Mehr Mut zur Lücke

Ein zentraler Lernschritt ist der „Mut zur Lücke“. Nicht alles muss perfekt sein. 80 Prozent reichen in vielen Situationen völlig aus. Fehler gehören zum Berufsleben, ja zum Leben insgesamt. Wer sie als Lernchance begreift, gewinnt an Stärke.

Ein praktischer Tipp: Feiern Sie Ihre Erfolge, und zwar nicht nur die großen. Loben Sie sich für mutige Entscheidungen, für das Delegieren einer Aufgabe oder für das Zulassen von Unvollkommenheit. Sprechen Sie über Erfolge, teilen Sie positive Erfahrungen. Sichtbarkeit entsteht nicht von allein, sie muss aktiv gestaltet werden.

Vorbild für die nächste Generation

Perfektionismus wird nicht nur im Job, sondern schon in der Kindheit gelernt. Eltern – und gerade Mütter – haben deshalb großen Einfluss. Kinder sollten früh eigene Erfahrungen machen dürfen, auch wenn nicht alles sofort gelingt. Selbstständigkeit, Eigenwille und Widerstand sind manchmal anstrengend, aber die besten Grundlagen für ein starkes Selbstbewusstsein.

Wer Kinder immer „brav“ erzieht, riskiert später Erwachsene, die gefallen wollen – und in Führungspositionen unnötig an sich zweifeln. Deshalb: Fehler zulassen, Mut belohnen, Eigenständigkeit fördern.

Fazit: Weg vom Perfektionszwang – hin zu echter Stärke

Perfektionismus mag auf den ersten Blick wie ein Zeichen von Stärke wirken, ist aber oft das Gegenteil: eine Falle, die Energie raubt, Karrieren ausbremst und Selbstvertrauen untergräbt.

Frauen in Führungsrollen stehen heute mehr denn je vor der Aufgabe, alte Muster zu durchbrechen. Es braucht nicht mehr Perfektion, sondern mehr Authentizität, Klarheit und Mut zur Unvollkommenheit. Denn echte Führungsstärke zeigt sich nicht im fehlerlosen Detail, sondern in der Fähigkeit, Teams zu inspirieren, Vertrauen zu schenken und gemeinsam Ziele zu erreichen.

Also: Statt „Sei perfekt!“ lieber „Trau dich, unvollkommen zu sein!“ – das ist die eigentliche Stärke.

20 Jahre Aumaier – Von den Anfängen zu Heute

Mon, 08 Sep 2025 16:40:28 GMT

Am 1. September 2005 habe ich den Schritt in die Selbstständigkeit gewagt – als Coach, HR-Consulterin und Trainerin. Ich wollte mein „eigenes Ding“ machen, ohne zu wissen, wie genau das aussehen würde. Schon damals war ich überzeugt: Kompetente, mitarbeiterorientierte Führungskräfte können die Arbeitswelt nachhaltig verbessern. Genau das hat mich angetrieben – und tut es bis heute.

Die Anfänge – vom Einzelbüro zum Team

Gestartet bin ich als „One-Woman-Show“ mit einer Firmenadresse bei Regus in Wien. Die größte Herausforderung war die Kundengewinnung, und das Credo hieß: selbst und ständig. Aber ich hatte ein klares Ziel: eigene Coachingräume und ein eigenes Team.

2008 war es soweit: Wir zogen in die Gumpendorferstraße 5, mit zwei Coachingräumen, einer Galerie mit fünf Büroarbeitsplätzen und den ersten Netzwerkpartner*innen. Aus der Einzelkämpferin wurde die Unternehmerin.

Wachstum und Meilensteine

Die ersten Jahre waren geprägt von Aufschwung, doch die Finanzkrise zwang mich 2011, das Unternehmen wieder zu verkleinern. Ich zog zurück zu Regus, diesmal in den Twin Tower am Wienerberg. Dort fand ich einen Raum mit traumhafter Aussicht und, wie sich herausstellte, den perfekten Standort für die Zukunft.

In den folgenden Jahren wuchsen wir stetig weiter. 2017 konnten wir schließlich in unsere eigenen Räume, ausgestattet mit vier Coachingräumen im 21. Stock des Twin Towers übersiedeln. Mit den neuen Möglichkeiten wuchs auch unser Angebot: Neben Coaching und HR-Consulting kamen offene Seminare hinzu. Heute verfügen wir über eine stabile, breite Kundenbasis und ein starkes Team aus langjährigen Kolleg*innen und Netzwerkpartner*innen.

Führung im Wandel

In den letzten 20 Jahren habe ich erlebt, wie sich die Anforderungen an Führungskräfte verändert haben. Früher lag der Schwerpunkt stärker auf Organisation und Kontrolle. Heute sind Themen wie Beziehungsmanagement, Selbstführung und Gesundheitsmanagement unverzichtbar. Daraus haben wir unser eigenes Coachingmodell entwickelt, das all diese Dimensionen abdeckt.

Ein persönliches Anliegen ist mir bis heute, Business Coaching klar vom Life Coaching zu unterscheiden. Beide haben ihren Platz aber Business Coaching soll vor allem Menschen in ihrer beruflichen Rolle stärken.

Meine Mission lautet: „Coaching als zeitgemäße, nachhaltige Qualifizierung für jede Führungskraft.“

Meine Werte und Haltung

Von Anfang an war Kundenorientierung mein wichtigster Wert. Wir entwickeln Formate, die flexibel und passgenau auf die Bedürfnisse der Kund*innen zugeschnitten sind. Das wäre ohne mein Team, das diese Haltung teilt, nicht möglich gewesen. Dass wir so viele langjährige Partnerschaften pflegen dürfen, ist für mich die schönste Bestätigung. Offenheit und Neugier haben mich dabei immer begleitet und helfen mir dabei am Puls der Zeit zu bleiben.

Blick nach vorn

Wenn ich an die nächsten Jahre denke, sehe ich drei große Themen:

Klarheit in Rollen: Berufliche und private Rollen müssen stärker getrennt gelebt werden, um Konflikte zu vermeiden.
Kommunikation: Führungskräfte brauchen noch mehr kommunikative Fähigkeiten, nach innen wie nach außen.
Lebenslanges Lernen: Persönliche und soziale Weiterentwicklung darf nicht ins Hintertreffen geraten.

Business Coaching wird dabei eine zentrale Rolle spielen, nicht als Zusatz, sondern als echte Unterstützung, um die komplexen Anforderungen der Zukunft zu meistern.

Mein persönlicher Antrieb

Was mich all die Jahre getragen hat?

Die Unternehmerin in mir: In Krisenzeiten hat sie immer Lösungen gefunden und Wege aufgezeigt.
Die Coachin in mir: Klar, zielstrebig und manchmal auch fordernd – damit nachhaltige Veränderungen möglich werden.
Die HRlerin in mir: Mit Herz und Verstand dafür einzutreten, dass alte Praktiken durch moderne Methoden ersetzt werden.
Die Trainerin in mir: Überzeugt von der Kraft des gemeinsamen Reflektierens in Kleingruppen, um Theorie in wirksame Praxis zu übersetzen.

Fazit

20 Jahre Aumaier bedeuten für mich Mut, Ausdauer und Freude daran, Menschen und Organisationen wachsen zu sehen. Ich danke allen Kund*innen, Partner*innen und Wegbegleiter*innen, die diesen Weg mit mir gegangen sind und freue mich auf die nächsten Kapitel!

Sinn der Arbeit: Warum wir heute mehr denn je Aufgaben brauchen, die uns erfüllen

Fri, 22 Aug 2025 08:17:15 GMT

„Arbeit ist das halbe Leben.“ Dieses alte Sprichwort trifft auch 2025 noch voll ins Schwarze. Arbeit ist zentral für unser Leben, mehr als nur Geldverdienen oder Zeitvertreib. Doch was macht sie wirklich sinnvoll? Warum brauchen wir Menschen Aufgaben, um uns erfüllt zu fühlen? Und wie gelingt es uns heute, aus Pflicht Freude zu machen? Ein Blick auf den Wandel, die Chancen und Herausforderungen der Arbeit im 21. Jahrhundert.

Arbeit ist mehr als nur ein Mittel zum Zweck

Schon lange wissen wir: Arbeit ist nicht nur das, was uns den Lebensunterhalt sichert. Sie gibt uns Identität, soziale Anerkennung und die Möglichkeit, uns weiterzuentwickeln. Wer arbeitet, leistet etwas für sich und andere – und wird dadurch zum Teil einer Gemeinschaft. Das zeigt schon die legendäre Marienthal-Studie aus den 1930er-Jahren: Menschen, die ihre Arbeit verlieren, verlieren oft auch ein Stück Selbstwertgefühl und Struktur im Leben.

Heute haben wir dank technologischem Fortschritt und veränderter Arbeitswelt noch mehr Möglichkeiten, Arbeit neu zu gestalten. Homeoffice, hybride Modelle, flexible Arbeitszeiten und der Fokus auf Work-Life-Integration geben uns mehr Freiheit, Arbeit nach unseren Bedürfnissen zu gestalten. Trotzdem ist die Sehnsucht nach Sinn in der Arbeit geblieben, ja sie ist vielleicht größer denn je.

Der Sinn der Arbeit: Wertschätzung und Selbstverwirklichung

Was treibt uns an? Warum brauchen wir Aufgaben? Im Kern geht es um Wertschätzung. Wenn wir eine Aufgabe erledigen, entsteht das Gefühl, bedeutsam zu sein – ob wir nun ein Produkt herstellen, Kund*innen beraten oder eine kreative Lösung finden. Diese Wertschätzung kommt nicht immer nur vom Chef oder von der Chefin, sondern auch von Kolleg*innen, Kund*innen und nicht zuletzt von uns selbst.

Arbeit bietet uns die Chance, etwas zu schaffen, zu erschaffen und so zur Welt beizutragen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Aufgabe groß oder klein ist, spannend oder routiniert. Jeder Job ist in seinem Kontext sinnvoll, denn irgendwo profitiert jemand davon. Die Suche nach einem „großen“ Lebenssinn führt oft dazu, dass wir die Bedeutung der vielen kleinen, alltäglichen Aufgaben übersehen, die uns wachsen lassen.

Vom Gefühl der Pflicht zur Freude am Beruf

Viele Menschen verbinden den Job leider noch immer mit Pflicht und Belastung – das bekannte „Montagsgefühl“ ist weit verbreitet. Der Arbeitsalltag wird oft als Zeit gesehen, die man einfach „überstehen“ muss, bis endlich Wochenende oder Urlaub ist. Doch dieses Denken steckt uns in eine Opferrolle, die uns die Verantwortung für die eigene Gestaltung nimmt.

Die Realität sieht anders aus: Wir leben in einer Welt, in der wir so viel Freiheit wie nie haben, unseren Beruf, Arbeitsplatz und sogar den Wohnort zu wählen. Die Herausforderung liegt darin, diese Freiheit aktiv zu nutzen, den eigenen Weg zu finden und Arbeit nicht nur als Belastung zu sehen, sondern als Quelle von Freude, Wachstum und Selbstverwirklichung.

Ein erfüllter Job ist einer, bei dem wir so viel Energie zurückbekommen, wie wir investieren. Er ist nicht nur Geldquelle, sondern auch Raum für unsere Talente, Fähigkeiten und persönliche Entwicklung. In einer Zeit, in der Burnout und Überforderung häufig sind, ist es wichtiger denn je, den eigenen Arbeitsstil und die Arbeitsumgebung bewusst zu reflektieren und gegebenenfalls neu auszurichten.

Die Bedeutung von Aufgaben in allen Lebensphasen

Aufgaben geben unserem Leben Struktur und Bedeutung – nicht nur im Berufsleben, sondern auch im Privatleben und im Alter. Wenn die reguläre Erwerbsarbeit endet, etwa durch Pensionierung, zeigt sich oft, wie sehr wir an Aufgaben hängen. Wer keine neuen Herausforderungen findet, kann sich schnell verloren fühlen.

Studien belegen, dass regelmäßige, selbstgewählte oder geliebte Aufgaben im Ruhestand einen wichtigen Schutz gegen mentale und körperliche Erkrankungen darstellen. Ob ehrenamtliches Engagement, ein neues Hobby oder eine kleine Teilzeitbeschäftigung: Wer beschäftigt bleibt, bleibt gesund und zufrieden.

Arbeit als Persönlichkeitsentwicklung und gesellschaftlicher Beitrag

Gute Arbeit entspricht unseren Fähigkeiten und Bedürfnissen und bringt gleichzeitig Nutzen für andere. Sie fordert uns heraus und fördert uns, formt unseren Charakter und trägt zur Erfüllung unserer Lebensziele bei. Wenn wir unsere Arbeit als sinnvoll empfinden, stärkt sie unser Selbstwertgefühl und unser Verantwortungsbewusstsein.

Arbeit ist ein verbindliches Versprechen, das wir eingehen – gegenüber uns selbst und anderen. Sie gibt uns Gewohnheiten und Routinen, die uns Sicherheit geben, gleichzeitig aber auch Raum für Kreativität und Flexibilität lassen. Die Fähigkeit, sich immer wieder neu auszurichten, ist heutzutage eine der wichtigsten Kompetenzen.

Coaching und Selbstmanagement: Schlüssel zu erfülltem Arbeiten

Nicht jeder hat das Glück, seinen Traumjob von Anfang an zu finden. Umso wichtiger ist es, sich aktiv mit dem eigenen Beruf auseinanderzusetzen, das eigene Mindset zu hinterfragen und neue Perspektiven zu entdecken. Business Coaching kann eine wertvolle Hilfe sein, um den Joballtag bewusster und erfüllter zu gestalten.

Der Wandel von Pflicht zu Freude ist kein einfacher, aber ein lohnenswerter Prozess. Er bedeutet, die Balance zu finden zwischen Engagement und Erholung, Führung und Gelassenheit, Einsatz und Abgrenzung. Dieses Gleichgewicht ermöglicht es, über Jahre hinweg motiviert und gesund zu bleiben.

Fazit: Chancen nutzen und Sinn entdecken

Arbeit bleibt eine zentrale Säule unseres Lebens. Sie formt uns, gibt uns Halt und die Möglichkeit, zu wachsen. Die Freiheit, Arbeit selbst zu gestalten, ist heute größer denn je. Der Sinn der Arbeit liegt dabei nicht nur in der großen Lebensaufgabe, sondern vor allem in den vielen kleinen Aufgaben, die wir mit Wertschätzung und Offenheit annehmen.

Wer es schafft, Arbeit als eine Quelle der Freude und Erfüllung zu sehen, gewinnt nicht nur einen erfüllteren Alltag, sondern trägt auch aktiv zum Wohl der Gesellschaft bei. Arbeit kann krank machen, wenn sie nicht passt. Sie kann aber vor allem eins: glücklich machen.

Die Aufgabe für jeden Einzelnen lautet: Verantwortung übernehmen, bewusst gestalten und die Chancen der neuen Arbeitswelt nutzen.

Mehr Energie im Arbeitsalltag: Was Körper, Kopf und Seele wirklich brauchen

Mon, 11 Aug 2025 07:26:31 GMT

Ob komplexe Entscheidungen im Minutentakt, lange Meetings, ständiger Zeitdruck oder intensive Kommunikation: Der moderne Arbeitsalltag verlangt uns viel ab. Geistig, emotional und körperlich. Kein Wunder, dass viele Berufstätige regelmäßig in ein Leistungstief rutschen. Der Griff zu Kaffee, Süßigkeiten oder Energydrinks scheint oft die einzige Lösung zu sein, um über den Tag zu kommen. Doch es geht auch anders, nämlich nachhaltiger, gesünder und deutlich wirkungsvoller.

Drei zentrale Säulen tragen maßgeblich dazu bei, wie energiegeladen und resilient wir durch den Tag kommen: Ernährung, mentale Balance und emotionale Stärke . In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie mit einfachen Strategien Ihre Leistung, Konzentration und Ihr Wohlbefinden im Joballtag spürbar steigern können. Ganz ohne Hokuspokus oder übertriebener Selbstoptimierung, sondern mit fundierten, alltagstauglichen Erkenntnissen.

1. Ernährung: Treibstoff für das Gehirn

Was wir essen, wirkt sich nicht nur auf körperliche Fitness aus, sondern auch auf Denkvermögen, Stimmung und Reaktionsfähigkeit. Wer leistungsfähig bleiben will, braucht einen stabilen Energiefluss, und den liefert die richtige Ernährung.

Komplexe Kohlenhydrate: Konstante Energie statt Zuckerachterbahn

Das Gehirn benötigt Glucose als Hauptenergiequelle, doch nicht jede Form von Zucker ist gleichwertig. Während einfache Zucker (z. B. in Schokoriegeln, Limonade oder Weißmehlprodukten) den Blutzuckerspiegel schnell in die Höhe schießen lassen, folgt darauf oft ein rapider Abfall mit Müdigkeit, Konzentrationsproblemen, Reizbarkeit und Heißhunger.

Besser: komplexe Kohlenhydrate, die langsam ins Blut übergehen und für gleichmäßige Leistungsfähigkeit sorgen. Sie stecken z. B. in:

Vollkornprodukten (Hafer, Dinkel, Quinoa, Vollkornreis, Hirse, Buchweizen)
Hülsenfrüchten (Linsen, Bohnen, Kichererbsen, Erbsen, Sojabohnen)
Gemüse (besonders Wurzelgemüse wie Karotten, Süßkartoffeln, Pastinaken, aber auch Brokkoli und Zucchini)
Obst (besonders Beeren, Äpfel, Birnen, Zwetschken oder Grapefruit)

Diese Lebensmittel versorgen Körper und Gehirn über Stunden hinweg mit Energie, ganz ohne Achterbahnfahrt.

Eiweiß und gesunde Fette für Fokus und Stimmung

Aminosäuren, die Bausteine von Eiweiß, sind unerlässlich für die Bildung von Neurotransmittern wie Dopamin, Serotonin und Acetylcholin. Diese Botenstoffe beeinflussen Stimmung, Antrieb und Konzentration.

Besonders wertvoll sind:

Fettreiche Fische wie Lachs, Makrele, Hering, Forelle oder Thunfisch (Omega-3-Fettsäuren)
Eier, Skyr, Topfen, Tofu, Hülsenfrüchte, mageres Fleisch und Geflügel (hochwertige Eiweißquellen)
Nüsse und Samen (z. B. Walnüsse, Chiasamen, Leinsamen)
Avocado: liefert gesunde einfach ungesättigte Fette
Kaltgepresste Öle wie Leinöl, Hanföl oder Walnussöl
Joghurt und Käse in Maßen

Diese Kombination aus hochwertigem Eiweiß und gesunden Fetten stabilisiert nicht nur die Stimmung, sondern unterstützt auch die geistige Klarheit, also ideal für stressintensive Arbeitsphasen.

Gesunde Zwischenmahlzeiten für anhaltende Leistung

Kleine, durchdachte Snacks können wahre Konzentrationsbooster sein. Vorausgesetzt, sie bestehen nicht aus Industriezucker und Weißmehl.

Naturbelassene Nüsse und Samen
Obst wie Äpfel, Beeren oder Bananen
Gemüsesticks mit Hummus
Naturjoghurt, Topfen oder Skyr mit frischen Früchten
Vollkorn-Reiswaffeln oder Knäckebrot mit Avocado
Hartgekochte Eier

Diese Snacks liefern Ballaststoffe, gesunde Fette und wichtige Mikronährstoffe – und halten die Energie konstant, ohne Leistungseinbrüche.

Mikronährstoffe: Kleine Helfer mit großer Wirkung

Damit unser Gehirn auf Hochtouren arbeiten kann, braucht es Vitamine und Mineralstoffe. Besonders wichtig sind die B-Vitamine (B1, B6, B12) sowie Magnesium, Zink und Eisen. Diese unterstützen die Energieproduktion, fördern die Nervenfunktion und stärken die Stressresistenz.

Wertvolle Quellen sind:

Grünes Blattgemüse (z. B. Spinat, Grünkohl oder Mangold)
Rotes Fleisch (z. B. Rind oder Wild)
Geflügel (z. B. Huhn oder Pute)
Eier
Trockenfrüchte (z. B. Marillen oder Feigen)
Nüsse, Kerne und Vollkorngetreide

Wer sich ausgewogen ernährt, deckt den Bedarf meist gut ab. Bei erhöhtem Stress oder Unsicherheiten kann eine gezielte Nahrungsergänzung sinnvoll sein, nach Rücksprache mit einem Arzt oder Ernährungsberater.

Flüssigkeit: Der unterschätzte Energielieferant

Schon ein leichter Flüssigkeitsmangel kann die Denkleistung bremsen. Typische Folgen: Kopfschmerzen, Müdigkeit, Konzentrationsprobleme.

Trinken Sie idealerweise 1,5 bis 2 Liter täglich – bei Hitze, trockener Raumluft oder körperlicher Aktivität mehr. Besonders geeignet:

Leitungswasser oder stilles Mineralwasser
Ungesüßte Kräuter- und Früchtetees
Verdünnte, zuckerarme Fruchtsäfte

Und Kaffee? Zwei bis drei Tassen täglich sind für gesunde Erwachsene unbedenklich. Koffein kann kurzfristig die Aufmerksamkeit steigern. Wer allerdings zu viel Kaffee trinkt und Wasser vernachlässigt, riskiert Unruhe und Leistungseinbrüche.

2. Mentale Balance: Leistung braucht Pausen

In einem fordernden Arbeitsalltag ist Erholung kein Luxus, sondern Voraussetzung für anhaltende Produktivität. Wer dauerhaft im „Power-Modus“ bleibt, läuft Gefahr, auszubrennen.

Mikropausen & Makropausen: Das richtige Maß finden

Mikropausen (3-10 Minuten) – etwa durch bewusste Atemübungen, einen kurzen Gang ins Freie oder Perspektivenwechsel – verbessern Fokus und Fehlerquote. Auch ein paar Dehnübungen oder der Blick ins Grüne können Wunder wirken.

Makropausen , also echte Auszeiten ohne Bildschirm, helfen dem Gehirn, zu verarbeiten und neue Energie zu schöpfen. Besonders regenerativ: Zeit in der Natur. Sie reduziert Stress und fördert Kreativität.

Schlaf: Regeneration auf Zellebene

Ohne guten Schlaf funktioniert nichts. Er ist essenziell für Gedächtnisbildung, hormonelle Balance und emotionale Stabilität. Ideal sind 7-9 Stunden pro Nacht, wobei nicht nur die Dauer, sondern auch die Qualität zählt.

Tipps für besseren Schlaf:

Regelmäßiger Schlafrhythmus
Leichte, gut bekömmliche Mahlzeit am Abend (nicht zu spät)
Kein Bildschirmlicht in der letzten Stunde
Beruhigende Rituale wie Lesen (keine emotional aufwühlenden Thriller), leise Musik oder Atemübungen
Dunkles, kühles Schlafzimmer
Bewegung am Tag

Wer ausreichend schläft, ist wacher, konzentrierter und emotional stabiler.

3. Emotionale Stärke: Energie durch innere Klarheit

Nicht nur der Körper, auch unsere Emotionen bestimmen, wie leistungsfähig wir sind. Stress, ungelöste Konflikte oder Daueranspannung rauben Energie – oft mehr als ein intensiver Arbeitstag.

Selbstreflexion und Coaching: Klarheit schafft Kraft

Wer sich selbst gut kennt, seine Stressmuster erkennt und regelmäßig reflektiert, kann frühzeitig gegensteuern. Folgende Fragen helfen dabei:

Was raubt mir aktuell Energie?
Was gibt mir Kraft?
Welche meiner Denk- oder Verhaltensmuster behindern mich?

Professionelles Business Coaching , Supervision oder der Austausch mit einem Sparringspartner können helfen, emotionale Klarheit zu gewinnen und wieder mit innerer Stärke aufzutreten. Das wiederum erhöht automatisch das Charisma und die Wirkung nach außen.

Resilienz & Zuversicht: Realistisch bleiben – aber hoffnungsvoll

Resiliente Menschen sind nicht weniger gestresst, aber sie verarbeiten Belastungen konstruktiver. Sie kultivieren eine Grundhaltung aus Akzeptanz, Lernbereitschaft und Zuversicht. Sie erkennen Rückschläge an, ohne daran zu zerbrechen.

Wichtig ist, Fortschritte zu sehen und sie zu feiern. Auch kleine Erfolge sind Energiequellen.

Fazit: Energie ist kein Zufall, sondern das Ergebnis bewusster Entscheidungen

Mehr Energie im Arbeitsalltag entsteht nicht durch noch mehr Leistung, sondern durch kluge Balance. Ernährung, mentale Erholung und emotionale Klarheit bilden das Fundament für langfristige Leistungsfähigkeit und mehr Zufriedenheit im Job.

Praxistipp zum Start: Beginnen Sie klein. Ein Glas Wasser mehr pro Tag, ein Spaziergang in der Mittagspause oder eine ruhige Morgenroutine. Diese kleinen Veränderungen können der erste Schritt zu einem neuen Energielevel sein.

Hinweis: Alle Angaben zur Ernährung erfolgen ohne Gewähr und ersetzen keine individuelle Beratung durch einen qualifizierten Ernährungsberater oder Arzt.

Das Führungs-1x1 neu gedacht: Wie Haltung und Werkzeuge moderne Führung stärken

Mon, 28 Jul 2025 06:52:08 GMT

Führung … das klingt oft nach Hierarchie, Verantwortung und Entscheidungsdruck. Doch gute Führung ist viel mehr als das. Sie ist ein Mix aus Klarheit, Beziehungsarbeit, Selbstreflexion und methodischem Know-how. In einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt reicht es längst nicht mehr aus, nur „Chef“ zu sein. Führungskräfte von heute brauchen Haltung, Herz und Handwerkszeug.

Und obwohl Führung ein komplexes Unterfangen ist, gibt es Grundprinzipien, die wie ein „Führungs-1x1“ wirken: Sie bilden das Fundament, auf dem wir gute Führung aufbauen können. Doch wer darauf aufbauen will, braucht auch Werkzeuge – konkrete Instrumente und kreative Methoden, um dem Führungsalltag flexibel, lösungsorientiert und menschlich zu begegnen. Eine starke Führungspersönlichkeit bewegt sich sicher auf beiden Ebenen: Sie lebt Grundsätze und wendet Werkzeuge gekonnt an.

Das Führungs-1x1: Die Basics der guten Führung

Zehn Regeln, die jede Führungskraft verinnerlichen sollte, bilden die Basis für eine konstruktive und erfolgreiche Zusammenarbeit im Team:

Gib Orientierung: Klare Ziele geben Richtung. Wenn Mitarbeitende wissen, worauf sie hinarbeiten, entsteht Fokus – und ein gemeinsames Ziehen am selben Strang.
Respektiere Zuständigkeiten und Prozesse: Gute Führung achtet auf klare Abläufe und Rollenverteilungen. Das spart Zeit, vermeidet Konflikte und schont Ressourcen.
Ressourcen richtig einsetzen: Zu viele Mitarbeitende kosten unnötig Geld, zu wenige bedeuten Überlastung. Wer den tatsächlichen Bedarf kennt und realistisch plant, sichert Qualität und Stabilität.
Menschen kennen und wertschätzen: Eine Führungskraft ist nicht nur für das Erreichen festgelegter Ziele verantwortlich, sondern auch für die Personen, durch deren Arbeit sie erreicht werden. Jeder Mensch will wahrgenommen, angenommen und wertgeschätzt werden.
Individuelle Förderung: Jeder Mensch tickt anders. Führung heißt, Menschen in ihrer Vielfalt zu erkennen und passende Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen.
Sei Vorbild für Kultur: Der Ton macht die Musik, und die Führungskraft gibt ihn vor. Eine wertschätzende, offene Teamkultur entsteht nicht von allein.
Bleibe ausnahmslos positiv und zuversichtlich: Führungskräfte strahlen Haltung aus. Wer Zuversicht lebt, motiviert auch in schwierigen Zeiten.
Sei offen für Neues: Kreativität und Innovationsfreude sind essenzielle Führungsqualitäten – auch im Umgang mit komplexen Herausforderungen.
Zukunft im Blick: Vergangenheit würdigen, aber nicht darin verharren. Visionäres Denken schafft Perspektive und Dynamik.
Bleib authentisch: Authentizität und Verantwortungsbewusstsein sind die Eckpfeiler vertrauensvoller Führung. Wer sich selbst treu bleibt, wird glaubwürdig und inspiriert andere.

Diese zehn Prinzipien bieten Orientierung in einem komplexen Alltag. Sie sind die Minimalanforderung an gute Führung, aber noch lange nicht das Ende der Fahnenstange.

Coachingtools als Führungsinstrumente: 10 Werkzeuge für moderne Führung

Wer heute Menschen führen will, braucht mehr als Durchsetzungskraft – nämlich methodisches Feingefühl und lösungsorientiertes Denken. Aus der systemischen Coachingwelt stammen zahlreiche Techniken, die Führungskräfte in ihrem Alltag unterstützen können. Hier zehn besonders wirksame Werkzeuge:

Ressourcensuche: Statt ständig neue Lösungen zu erfinden, lohnt sich der Blick zurück. Welche früheren Erfahrungen lassen sich auf aktuelle Herausforderungen übertragen?
Verflüssigen von Wirklichkeiten: Glaubenssätze wie „Das war schon immer so“ blockieren. Wer nach Ausnahmen sucht, öffnet sein Mindset für Veränderung.
Das Gute am Schlechten: Routine kann monoton wirken – bietet aber auch Vorteile: Sie schenkt Stabilität, schont Energie und schafft Sicherheit.
Perspektivenwechsel: Fragen wie „Was würde X tun oder dazu sagen?" eröffnen neue Sichtweisen. Wer aktiv in andere Rollen schlüpft, findet oft kreative Lösungsansätze. Man kann die andere Seite noch intensiver erfahren, indem man einen Platzwechsel mit einem zweiten Sessel durchführt.
Skalierung: Mit Skalen von 1 (nicht erreicht) bis 10 (völlig erreicht) lassen sich subjektive Einschätzungen greifbarer machen. Das schafft Orientierung und zeigt Entwicklungspotenziale auf: Wo befinde ich mich in Bezug auf meine Frage jetzt? Wie bin ich dorthin gekommen? Was braucht es für den nächsten Schritt?
Modeling: Erfolgreiche Verhaltensweisen anderer (echte Personen oder auch jemand aus der Literatur- oder Filmwelt) können adaptiert werden – authentisch, nicht kopiert. Wer beobachtet, lernt, und kann gezielt neue Kompetenzen aufbauen.
Blick zurück aus der Zukunft: Wer sich gedanklich ins Ziel versetzt und rückblickend fragt, wie er es erreicht hat, aktiviert innere Ressourcen und plant effektiver.
Hypothetischer Raum: „Angenommen, wir…"-Sätze in der Möglichkeitsform öffnen Denkspielräume. Sie reduzieren Widerstand und regen neue Ideen an.
Lösung statt Problem: Statt ewig über das Problem zu diskutieren, hilft der Fokus auf das, was funktioniert – und das konsequente Ausprobieren von Alternativen.

„Die Lösung des Problems merkt man an seinem Verschwinden." (L. Wittgenstein)
„Repariere nicht, was nicht kaputt ist!"
„Finde heraus, was gut funktioniert und passt – und tue mehr davon!"
„Wenn etwas trotz vieler Anstrengungen nicht gut genug funktioniert und passt, dann höre damit auf und versuche etwas anderes!"
Compliments: Wertschätzung stärkt. Wer regelmäßig konstruktive Komplimente macht, fördert Ressourcen und Beziehungen im Team.

Diese Methoden machen Führung nicht nur leichter, sondern auch nachhaltiger. Sie helfen, aus dem Reagieren ins Agieren zu kommen – und fördern echte Entwicklung auf individueller und organisatorischer Ebene.

Lust auf mehr? Entwickeln Sie Ihren souveränen Auftritt weiter – mit unserem Business Coach.Basic oder Business Coach.Leadership Lehrgang

Sie möchten das Führungs-1x1 nicht nur kennen, sondern leben? Sie wollen die vorgestellten Coachingtools in der Tiefe kennenlernen, praktisch erproben und direkt auf Ihre individuelle Situation als Expert*in oder Führungssituation anwenden? Dann laden wir Sie herzlich ein zu unserem Business Coach.Basic oder Business Coach.Leadership Lehrgang!

In einer kleinen, intensiven Gruppe mit maximal vier Teilnehmenden erarbeiten Sie systemisch-lösungsorientierte Werkzeuge und Strategien für Ihren Berufsalltag – praxisnah, persönlich und professionell begleitet. Sie profitieren von direktem Austausch, sofort umsetzbaren Impulsen und der Möglichkeit, Ihre Kompetenzen nachhaltig zu stärken.

Lassen Sie uns gemeinsam Ihre Kommunikationsskills für den souveränen Auftritt als Expert*in oder Führungskraft auf das nächste Level bringen!

Wichtige Info: Unsere Aumaier Academy Lehrgänge starten diesen Herbst zum allerletzten Mal in diesem offenen Format. Jetzt anmelden und noch einmal in vollem Umfang profitieren! Die Plätze sind begrenzt. Alle Lehrgänge: www.aumaier-academy.com/uebersicht-seminare

Out of Ego: Warum Sommerurlaub auch eine Führungsaufgabe ist

Mon, 14 Jul 2025 07:35:32 GMT

Ein Sommerblog für alle, die dringend Urlaub brauchen – und für ihr Ego gleich mit.

Kopf aus, Kalender leer … und trotzdem erreichbar?

Sommerzeit ist Urlaubszeit. Eigentlich. Denn während sich Kalender leeren, beginnt bei vielen Führungskräften die eigentliche Arbeit: das Nicht-Arbeiten. Klingt paradox? Ist es auch.

Sie sitzen vielleicht am Strand oder in einem netten Café – und beantworten trotzdem noch Mails. Zwischen zwei Cappuccinos oder einem Aperol ein kurzer Blick in den Teams-Chat. Nur zur Sicherheit.

Manche Menschen machen Urlaub. Andere nehmen einfach ihre Arbeit mit. Und dann gibt es jene, die im Offline-Modus immer noch überlegen, ob die Vertretung auch wirklich alles im Griff hat – und ob ohne sie womöglich das ganze Unternehmen implodiert.

Willkommen im Sommerurlaub der Führungskräfte – und ihrer Egos.

Ego out of Office? Schön wär’s.

Der Körper liegt in der Hängematte, der Kopf sortiert Excel-Tabellen. Und das Ego? Das flüstert aus dem Inneren:

„Niemand kann das so gut wie du.“

„Was, wenn du etwas verpasst?“

„Du bist unersetzlich.“

Diese leisen Stimmen sorgen dafür, dass sich der Kalender zwar leert, aber nicht der Kopf. Denn Urlaub ist nicht einfach Erholung. Es ist auch ein psychologischer Kraftakt: das eigene Relevanzgefühl loslassen.

Loslassen ist eine Stärke – keine Schwäche

Urlaub fordert von uns nicht nur organisatorisch, sondern auch emotional einiges ab. Loslassen fällt nicht schwer, weil es an Kompetenz mangelt, sondern, weil es Haltung braucht. Denn wer im Urlaub nicht abschalten kann, vertraut oft weniger seinem Umfeld – sondern sich selbst zu sehr.

Das klingt unbequem, ist aber eine interessante Führungsfrage: Können Sie darauf vertrauen, dass Ihr Team auch ohne Ihre permanente Kontrolle funktioniert?

Wenn ja, großartig.

Wenn nein, haben Sie vielleicht kein Delegationsproblem – sondern ein Ego-Thema.

„Ich bin im Urlaub, aber erreichbar.“

Manche E-Mail-Abwesenheitsnotizen beginnen mit Sätzen wie:

„Ich bin im Urlaub, lese aber gelegentlich meine Mails.“

Klingt serviceorientiert. Ist aber das Gegenteil von Erholung.

Denn wer erreichbar bleibt, bleibt auch verantwortlich. Und wer verfügbar ist, bekommt Anfragen. Es ist ein schmaler Grat zwischen Engagement und Kontrollbedürfnis – und oft auch eine Frage der eigenen Erlaubnis: Erlaube ich mir wirklich, mal nicht wichtig zu sein?

Ein Vorschlag für Ihre Abwesenheitsnotiz:

„Ich bin im Urlaub und nicht erreichbar. In dringenden Fällen wenden Sie sich bitte an mein großartiges Team.“

Klare Grenze. Klare Botschaft. Und ein starkes Zeichen: Vertrauen ist Leadership.

Der Selbsttest: Hat Ihr Ego Urlaub?

Kleiner Selbstcheck – mit einem Augenzwinkern:

✅ Sie lesen keine Mails heimlich im Schatten.

✅ Der Teams-Chat ist stummgeschaltet.

✅ Ihre VPN-Verbindung schläft tief und fest.

✅ Sie haben nach drei Tagen aufgehört, im Traum KPIs zu verfolgen.

✅ Sie wissen: Wenn niemand anruft, ist das ein gutes Zeichen.

Wenn Sie bei den meisten Punkten zustimmen:

Herzlichen Glückwunsch. Ihr Ego hat Urlaub. Und Sie auch.

Workation oder Work-Illusion?

Natürlich: Mobiles Arbeiten hat viele Vorteile, gerade im Sommer. Ein Call vom See, ein Report aus dem Café in Lissabon, Zoom mit Sonnenbrille. Klingt smart. Und manchmal funktioniert es auch.

Aber Workation ist eben oft keine echte Erholung. Sondern einfach: Arbeiten mit schönerem Hintergrund.

Denn der mentale Schalter bleibt trotzdem auf „on“. Und zwischen Sonnencreme, Nachrichten und WLAN-Sorgen bleibt wenig Platz für das, was Urlaub eigentlich sein sollte: Abstand. Reflexion. Auftanken.

Übergabe: Wenn die Zusammenfassung länger ist als der Urlaubsroman

Die gute alte Urlaubsübergabe: In einigen Unternehmen gleicht sie einem epischen Roman. 12 Seiten, mit Anhängen, Ablaufplänen und Fußnoten. Schließlich soll ja wirklich alles bedacht sein.

Doch mal ehrlich: Wie oft wird eine Übergabe wirklich von vorne bis hinten gelesen?

Genau.

Der wahre Kern der Übergabe liegt nicht im Umfang, sondern im Vertrauen: Trauen Sie Ihrem Team zu, mit 80 % der Information trotzdem 100 % Verantwortung zu übernehmen? Und können Sie es aushalten, dass nicht alles exakt so läuft, wie Sie es gemacht hätten?

Warum der Kopf länger braucht als der Kalender

Selbst wenn der Kalender „Urlaub“ sagt – unser Kopf weiß das nicht sofort. Viele Menschen brauchen erst einmal ein paar Tage, bis sie mental im Off-Modus ankommen. Wer ständig im Reaktionsmodus lebt, muss sich erst entwöhnen – von Meetings, E-Mails, Meldungen, Statusgefühl, Adrenalin etc.

Und wenn man dann endlich mal in der Erholung angekommen ist? Dann ist der Urlaub leider oft schon wieder vorbei …

Die Lösung liegt, wie so oft, in der Mischung:

Ein längerer Urlaub im Jahr (mindestens 10 bis 14 Tage), um wirklich tief zu entspannen.
Mehrere Kurzurlaube über das Jahr verteilt, als kleine Erholungsinseln zwischendurch.

Gerade in Österreich haben wir dabei einen echten Vorteil: Mit mindestens 25 Urlaubstagen pro Jahr lässt sich diese Balance wunderbar gestalten – zum Beispiel mit einer großen Reise im Sommer und mehreren verlängerten Wochenenden übers Jahr verteilt.

Tipp für Führungskräfte:

Wer viel Verantwortung trägt, neigt dazu, seinen Urlaub strategisch zu „optimieren“ – etwa rund um Feiertage oder „nur so lang, dass nichts liegen bleibt“.

Dabei gilt: Effektive Erholung ist keine Frage der Effizienz – sondern der Entkopplung. Je intensiver Ihr Alltag ist, desto wichtiger sind echte Unterbrechungen. Und je höher Ihre Position, desto größer Ihr Einfluss auf die Urlaubskultur im Unternehmen.

Urlaub ist kein Luxus – sondern Haltung

Und noch etwas: Urlaub muss kein 5-Sterne-All-Inclusive sein. Erholung ist keine Frage des Budgets – sondern des Perspektivwechsels.

Ein Spaziergang durch einen Wald, den Sie noch nie betreten haben.
Ein Wochenende in einer Hütte ohne WLAN.
Ein Zelt, ein See, ein Buch.
…

Wer aus den klassischen Touristen-Hotspots rausgeht, findet oft nicht nur Ruhe – sondern auch erstaunlich günstige Alternativen, die Erholung auf ganz andere Weise ermöglichen: langsamer, echter, nachhaltiger.

Gerade für Führungskräfte kann das heilsam sein: Nicht alles planen. Nicht alles kontrollieren. Sondern sich mal wieder ein bisschen erden und einfach Mensch sein, ohne KPI, Agenda oder Outlook.

Fazit

Urlaub ist kein Zeichen von Schwäche – sondern von Reife.

Leadership bedeutet nicht, überall dabei zu sein. Sondern zu wissen, wann es Zeit ist, loszulassen.

Der Sommer ist nicht nur eine Pause im Kalender. Sondern eine Chance:

Für echte Erholung.
Für neue Perspektiven.
Für den Beweis, dass Ihr Team auch ohne Sie funktioniert – weil Sie es dazu befähigt haben.

Und manchmal braucht nicht nur Ihr Körper die Pause. Sondern vor allem Ihr Selbstbild.

PS: Sollten Sie das hier gerade im Urlaub am Strand oder in den Bergen lesen – schließen Sie bitte den Tab. Und sagen Sie Ihrem Ego: „Ich bin dann mal weg.“

Jobwechsel mit über 40: Mut oder Wahnsinn?

Mon, 30 Jun 2025 07:31:42 GMT

In der heutigen Arbeitswelt sind lebenslange Anstellungen in einem Unternehmen immer seltener geworden. Was Heraklit von Ephesos bereits vor 2.500 Jahren sagte, trifft heute mehr denn je zu: „Die einzige Konstante im Leben ist die Veränderung.“ Diese Wahrheit prägt unseren Berufsalltag und macht berufliche Neuorientierungen zu einer realistischen und sinnvollen Option.

Ein Jobwechsel ist in jeder Lebensphase ein bedeutender Schritt. Doch wenn Menschen jenseits der 40 über einen beruflichen Neuanfang nachdenken, ernten sie nicht selten Stirnrunzeln und den Kommentar: „In deinem Alter noch?“ Die Frage, ob ein Jobwechsel mit über 40 mutig oder gar verrückt ist, stellt sich vielen und verdient eine differenzierte Betrachtung.

Die Realität: Warum Menschen über 40 über einen Jobwechsel nachdenken

In einer sich wandelnden Arbeitswelt, in der Flexibilität, Weiterentwicklung und Sinnstiftung zunehmend an Bedeutung gewinnen, ist es kein Wunder, dass sich auch Menschen in der Lebensmitte neu orientieren wollen. Die Gründe für einen Jobwechsel mit über 40 sind vielfältig:

Burnout oder Unzufriedenheit: Viele haben Jahrzehnte in demselben Beruf oder Unternehmen gearbeitet und merken, dass die Motivation nachlässt. Der „innere Akku“ ist leer, und der Wunsch nach Veränderung wächst.

Neue Lebensumstände: Veränderte familiäre Verantwortung, Trennung, gesundheitliche Probleme oder der Wunsch nach mehr Work-Life-Balance führen dazu, dass der bisherige Job nicht mehr passt.

Karrierestillstand: In manchen Unternehmen stoßen Mitarbeitende mit über 40 an eine gläserne Decke. Ohne Aufstiegsperspektive kann ein Wechsel eine neue Dynamik bringen.

Wunsch nach Sinn: Gerade mit zunehmendem Alter spielt für viele der Sinn der Arbeit eine größere Rolle. Der Wunsch, etwas „zurückzugeben“ oder gesellschaftlich Relevantes zu tun, nimmt zu.

Vorteile eines Jobwechsels mit über 40

Entgegen vieler Vorurteile bringt ein beruflicher Neustart in der Lebensmitte zahlreiche Vorteile mit sich:

1. Lebens- und Berufserfahrung

Mit über 40 verfügen Arbeitnehmer*innen über jahrzehntelange Erfahrung – nicht nur fachlich, sondern auch im Umgang mit Menschen, Konflikten, Stress und Veränderungen. Diese Soft Skills sind in vielen Branchen heute gefragter denn je.

2. Klarere Vorstellungen

Während viele Berufseinsteiger*innen mit Anfang 20 noch auf der Suche nach ihrer Identität und Rolle im Berufsleben sind, wissen Menschen über 40 meist sehr genau, was sie wollen – und was nicht. Diese Klarheit kann helfen, gezielt einen Job zu finden, der wirklich passt.

3. Stabiles Netzwerk

Über die Jahre hinweg haben sich viele ein belastbares berufliches und soziales Netzwerk aufgebaut, das beim Jobwechsel enorm hilfreich sein kann: sei es durch Empfehlungen, Kontakte zu potenziellen Arbeitgeber*innen oder einfach als moralische Unterstützung.

4. Besseres Selbstmanagement

Im Vergleich zu jüngeren Kolleg*innen haben viele über 40 gelernt, ihre Kräfte besser einzuteilen, ihre Stärken gezielter einzusetzen und mit Herausforderungen gelassener umzugehen.

Die Herausforderungen – und wie man ihnen begegnet

Natürlich ist ein Jobwechsel in der Lebensmitte nicht ohne Hürden. Die folgenden Stolpersteine sollte man realistisch betrachten:

Altersdiskriminierung

Auch wenn Altersdiskriminierung im Recruiting in Österreich per Gesetz untersagt ist, ist sie trotzdem Realität, obwohl 800.000 Erwerbstätige bereits über 55 Jahre alt sind. Ein Viertel der Befragten einer Stepstone-Studie sagt, sie habe schon persönlich Erfahrungen mit Altersdiskriminierung gemacht. 44 % der befragten Recruiter bestätigen, dass sie schon mindestens einmal von Fachabteilungen angehalten wurden, nur Kandidat*innen aus einer bestimmten Altersgruppe zu berücksichtigen. Besonders alarmierend: 26 % der über 50-Jährigen wurden bei ihrer letzten Bewerbung explizit wegen ihres Alters abgelehnt. Diese Erfahrungen führen dazu, dass sich viele ältere Menschen selbst hemmen – rund 84 % der 50+-Jobsuchenden befürchten, als zu alt abgestempelt zu werden, und ziehen daher oft gar nicht erst in Betracht, sich zu bewerben. (Quelle: https://www.stepstone.at/e-recruiting/blog/altersdiskriminierung-in-oesterreich/ )

In vielen Köpfen herrscht noch das Vorurteil, ältere Arbeitnehmer*innen seien vielleicht weniger belastbar, nicht technikaffin oder schwer integrierbar. Hier gilt es, selbstbewusst dagegenzuhalten – mit Fakten, Soft Skills und einem klaren Mehrwert für das Unternehmen. Wer über Jahrzehnte Berufserfahrung gesammelt hat, bringt meist mehr Gelassenheit, Ausdauer und Stressresistenz mit als so manche*r Berufseinsteiger*in.

Tipp: Im Bewerbungsgespräch nicht defensiv, sondern proaktiv auf das Thema eingehen: Warum ist genau jetzt der richtige Zeitpunkt für einen Wechsel? Welche Vorteile bringt Ihre Lebenserfahrung?

Finanzielle Unsicherheit

Ein Branchenwechsel oder eine berufliche Neuorientierung bringt oft finanzielle Unsicherheiten mit sich. Gerade, wenn man sich aus einer gesicherten Position heraus auf Neues einlässt, besteht das Risiko eines Gehaltsverlusts: sei es durch Einstiegsgehälter in einer neuen Branche oder durch Phasen ohne festes Einkommen, etwa während einer Weiterbildung oder Jobsuche. Zudem können unvorhergesehene Ausgaben durch Umzüge, Fortbildungen oder neue Arbeitsmittel entstehen.

Deshalb ist eine sorgfältige finanzielle Planung essenziell. Ein finanzielles Polster kann helfen, Übergangsphasen zu überbrücken und den Druck zu mindern. Auch eine stufenweise Umstellung, bei der man zunächst nebenbei weiterqualifiziert oder in Teilzeit arbeitet, kann eine sinnvolle Strategie sein.

Tipp: Informieren Sie sich frühzeitig über staatliche Förderprogramme, Weiterbildungszuschüsse und Coaching-Angebote, die speziell für erfahrene Berufstätige oft verfügbar sind. Diese können finanzielle Belastungen abfedern und den Übergang erleichtern.

Lernkurve und Technologie

Heutzutage ändern sich Technologien und Arbeitsmethoden ständig. Wer mit über 40 einen Jobwechsel wagt, kann besonders im digitalen Bereich vor Herausforderungen stehen – etwa beim Thema KI, Erlernen neuer Software, Programmiersprachen oder digitaler Tools. Auch die Geschwindigkeit, mit der sich Branchen wandeln, erfordert kontinuierliche Anpassungsfähigkeit.

Doch Lernen ist keine Frage des Alters, sondern der Haltung. Eine offene, neugierige Einstellung und die Bereitschaft, sich regelmäßig weiterzubilden, sind entscheidend. Zudem profitieren erfahrene Fachkräfte oft von ihrer strukturierten Arbeitsweise und Problemlösungskompetenz, die den Lernprozess erleichtern.

Tipp: Wer sich regelmäßig weiterbildet und offen bleibt für Neues, wirkt nicht nur moderner, sondern bleibt auch wettbewerbsfähig. Nutzen Sie gezielte Weiterbildungsangebote – seien es Onlinekurse, Workshops oder Mentoring-Programme. Auch der Austausch mit jüngeren Kolleg*innen kann neue Impulse bringen und hilft, am Puls der Zeit zu bleiben.

Der psychologische Aspekt: Mut oder Wahnsinn?

Ein Jobwechsel mit über 40 ist zweifellos ein mutiger Schritt – aber ganz sicher kein Wahnsinn. Mut bedeutet nicht, keine Angst zu haben, sondern trotz Angst zu handeln. Ein Wechsel ist eine Chance, nicht nur beruflich, sondern auch persönlich zu wachsen.

Selbstwirksamkeit stärken

Sich bewusst für eine Veränderung zu entscheiden, statt nur „auszuhalten“, stärkt das Selbstvertrauen und vermittelt das Gefühl, das eigene Leben aktiv zu gestalten.

Vorbildfunktion

Verwandte, Freund*innen oder jüngere Kolleg*innen, die erleben, dass Veränderung auch mit 40+ möglich ist, werden selbst ermutigt, ihren Weg zu hinterfragen und mutige Entscheidungen zu treffen.

Neuorientierung mit Aumaier Business Coaching

Ein Jobwechsel muss nicht automatisch den Abschied von einem Unternehmen bedeuten. Gerade in größeren Organisationen oder Konzernen bieten sich vielfältige Möglichkeiten zur Weiterentwicklung – sei es in der Fach-, Projekt- oder Linienkarriere, in einem neuen Geschäftsfeld oder sogar im vertrauten Job mit veränderten Aufgaben und neuen Herausforderungen.

Wir bei Aumaier Business Coaching unterstützen Führungskräfte und Fachkräfte gezielt dabei, in solchen Umbruchsituationen Klarheit zu gewinnen: Wo stehe ich? Was treibt mich an? Welche Entwicklungsmöglichkeiten habe ich – in meiner aktuellen Position oder auch darüber hinaus?

Mit fundierten (Self)Assessments , Potenzialanalysen und individuellem Coaching helfen wir, persönliche Stärken sichtbar zu machen, Entwicklungsfelder zu erkennen und konkrete nächste Schritte zu planen. Unsere Arbeit schafft neue Perspektiven, stärkt Leadership- und Kommunikationskompetenzen und wirkt oft schon im bestehenden Jobumfeld belebend und nachhaltig.

Ziel ist nicht der schnelle Wechsel, sondern nachhaltige berufliche Orientierung: individuell, strategisch und wirksam.

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Fazit: Mehr Mut, weniger Zweifel

Ein Jobwechsel mit über 40 ist weder naiv noch unvernünftig – er ist Ausdruck von Selbstreflexion, Entwicklung und dem Wunsch nach einem erfüllten Arbeitsleben. Wer seine Stärken kennt, sich gut vorbereitet und offen für Neues ist, hat heute mehr Chancen denn je.

In einer Welt, in der Berufsbilder sich rasant verändern und lebenslanges Lernen zur Norm wird, sollte ein Neuanfang in der Lebensmitte nicht als Risiko, sondern als Chance betrachtet werden. Die Frage ist also nicht: „Bin ich zu alt für einen Jobwechsel?“, sondern vielmehr: „Was hindert mich daran, mein Potenzial zu entfalten?“

Wer mit 40+ den Mut zur Veränderung hat, beweist nicht nur Stärke, sondern oft auch das beste Timing des Lebens. Denn eines ist sicher: Wir haben nur dieses eine Leben. Warum also nicht das Beste daraus machen?

Wer will heute eigentlich noch führen?

Mon, 16 Jun 2025 08:30:26 GMT

Warum gerade junge Menschen Führungsrollen meiden – und was das für Organisationen bedeutet

Früher war Karriere fast automatisch mit der Übernahme von Führungsverantwortung verbunden. Wer aufstieg, strebte nach Macht, Einfluss und gesellschaftlichem Ansehen. Führung galt als Statussymbol.

Doch heute? Viele junge Menschen setzen andere Prioritäten: Auszeiten, persönliche Entfaltung, flexible Arbeitsmodelle, Sinnsuche im Job etc. Was bedeutet das für klassische Führungsrollen, die Zeit, Fokus und Engagement fordern? Wie passt das zusammen mit dem Wunsch nach Balance zwischen Arbeit, Familie und Freizeit?

Vom Fachkräftemangel zum Führungskräftemangel?

Diese Entwicklung zeigt bereits Folgen: Nicht nur Fachkräfte fehlen, zunehmend mangelt es auch an Führungskräften. Besonders für Funktionen im mittleren Management ist das Interesse gering. Aber warum?

Viele empfinden ein „bisschen mehr Gehalt“ nicht als ausreichenden Ausgleich für die zusätzliche Verantwortung, die Führung mit sich bringt. Und es steckt mehr dahinter als nur die Frage der Bezahlung: Führung bedeutet einen grundlegenden Rollenwechsel – weg vom eigenen fachlichen Tun, hin zur Verantwortung für Menschen, deren Leistungen, Entwicklung und Verhalten. Dabei verlässt man die eigene Komfortzone nicht nur für sich selbst, sondern vor allem im Dienste anderer – mit all den Herausforderungen wie Beziehungsarbeit, Konflikte, Feedback und Gespräche zu unangenehmen persönlichen Themen.

Hand aufs Herz: Wer will sich dem wirklich stellen?

Frage 1: Warum lehnen junge Menschen Führung (noch) ab?

Ein Blick auf die jüngeren Generationen zeigt: Viele sehen in Führungspositionen keinen Anreiz, sondern ein Risiko.

Eine aktuelle Deloitte-Umfrage bringt es auf den Punkt: Nur sieben Prozent der Millennials (Generation Y, geboren zwischen 1981 und 1995) sehen eine Leitungsfunktion als zentrales Karriereziel. Auch bei der Gen Z (geboren zwischen 1995 und 2010) ist das Bild ähnlich – klassische Führungsrollen stehen weit unten auf der Wunschliste. Stattdessen zählen heute Sicherheit und persönliche Balance.

Die Gen Z will mitgestalten, nicht kontrollieren. Sie sucht nach Sinn, Fairness und Entwicklung – nicht nach Hierarchie, Kontrolle oder Status. Klassische Führungskarrieren wirken wie ein Rückschritt: mehr Druck, weniger Selbstbestimmung.

Hinzu kommt das Bild, das viele von „Führung“ mitbringen: autoritär, politisch, wenig wertebasiert. Wer sich selbst eher als Coach, Sparringspartner*in oder Teamplayer versteht, sieht in klassischen Führungsetagen häufig keine Vorbilder – und will lieber auf Augenhöhe wirken, statt oben zu sitzen.

Die Folge: Führung wird abgelehnt, weil sie nicht zu den eigenen Werten passt. Nicht, weil junge Menschen keine Verantwortung übernehmen wollen – sondern weil sie es anders tun wollen. (Quelle: www.derstandard.at )

Frage 2: Geht es auch ohne klassische Führung?

Könnten Teams sich selbst organisieren, Entscheidungen gemeinsam treffen und Verantwortung teilen? Viele Start-ups und moderne Organisationen versuchen genau das – mit Modellen wie etwa Holacracy oder kollektiver Führung.

Doch auch hier bleiben Menschen für Managemententscheidungen in der Letztverantwortung. Wer diese Rollen übernimmt, trägt strategische Hauptlast: bei Finanzierungsfragen, Kundenbeziehungen, Krisen oder Restrukturierungen. Verantwortung kann geteilt werden, aber nie vollständig entkoppelt von Einzelverantwortung.

Mögliche Lösungswege: Ein Weg, Führung wieder attraktiver zu machen, liegt eventuell in neuen Modellen: Co-Leadership, Jobsharing, Tandems. Zwei Menschen teilen sich Aufgaben und Verantwortung – und begleiten und unterstützen sich gegenseitig (siehe dazu unseren anderen Blogbeitrag ).

Solche Modelle ermöglichen mehr Flexibilität, bieten Austausch und entlasten Einzelne. Doch sie erfordern auch viel Vertrauen, Kommunikation und Rollenklärung: Wann funktioniert geteilte Verantwortung – und wann braucht es doch eine klare Entscheidungslinie?

Die entscheidende Frage lautet also nicht: Führung, ja oder nein? Sondern: Wie kann Führung neugestaltet werden, damit sie wieder anschlussfähig wird – besonders für junge Menschen?

Frage 3: Fehlen sichtbare Vorbilder?

Vielleicht liegt die Zurückhaltung auch daran, dass es zu wenige echte Vorbilder gibt. Die konservative Führungskultur der Babyboomer – autoritär, hierarchisch, kontrollierend – passt nicht mehr.

Was fehlt, sind Führungspersönlichkeiten, die zeigen: Man kann führen, ohne sich zu persönlich zu verbiegen. Man kann führen, ohne ein kontrollierender Mikromanager zu sein. Man kann führen und dabei empathisch, mitfühlend und lernbereit bleiben.

Wenn junge Menschen sehen, dass Führung nicht gleichbedeutend ist mit Überforderung, Druck oder politischem Machtspiel – sondern auch ein Raum für Entwicklung, Gestaltung und Wirksamkeit – könnte sich ihre Haltung verändern.

Frage 4: Was ist eigentlich mit der Generation 40+?

In der Diskussion um Nachwuchsführung hört man viel über die Generation Z – und zunehmend über Ältere, die länger arbeiten (müssen). Doch was ist mit den 40- bis 50-Jährigen?

Gerade diese Altersgruppe vereint oft Stabilität, Erfahrung und neuen Gestaltungswillen. Gleichzeitig sind viele in dieser Lebensphase privat stark gefordert: Kinder, Pflege, Haushalt. Besonders Frauen tragen hier oft Mehrfachverantwortung. Männer engagieren sich häufig in Vereinen oder Ehrenämtern. Berufliche Führungsrollen werden bereits ausgeübt oder der Wunsch danach tritt zurück – oder wurde nie angestrebt.

Wird diese Altersgruppe unterschätzt? Und wenn ja: Wie könnte eine Arbeitswelt aussehen, die ihr Potenzial besser erkennt und fördert? Welche Rahmenbedingungen würde es brauchen, um Job und Familie besser zu vereinbaren? Unternehmen werden zukünftig noch mehr gefordert sein, um die Wünsche dieser Zielgruppe zu ermitteln und mit bedarfsorientierten, attraktiven Angeboten Lust auf Führungsfunktionen zu machen.

Fazit: Führung als Einladung zur Mitgestaltung

Die Frage ist nicht, ob (junge) Menschen führen wollen. Die Frage ist, wie sie sich Führung vorstellen – und ob Organisationen bereit sind, diese Vorstellungen ernst zu nehmen.

Wer heute führen soll, muss nicht nur bereit sein, Verantwortung zu übernehmen, sondern auch Raum bekommen, sie sinnvoll auszugestalten. Führung ist heute mehr Haltung als Status, mehr Beziehung als Macht.

Deshalb: Führung bleibt eine Einladung. Zum Mut, zur Reflexion, zur Mitgestaltung. Die Bereitschaft dazu wächst, wenn Strukturen und Rahmenbeziehungen entstehen, die nicht abschrecken, sondern ermutigen.

Feedbackkultur im Wandel: Wie moderne Unternehmen durch gezielten Austausch wachsen

Mon, 02 Jun 2025 08:08:57 GMT

In unserer zunehmend hybriden Arbeitswelt gewinnt der gezielte Austausch zwischen Kolleginnen und Kollegen sowie zwischen Führungskräften und Teams enorm an Bedeutung. Homeoffice hat sich als produktiver Ort für konzentriertes, inhaltliches Arbeiten etabliert, während die Zeit im Büro verstärkt dem persönlichen Austausch und der Kommunikation dient. Genau hier kommt eine starke, gut verankerte Feedbackkultur ins Spiel, die zum zentralen Instrument für Zusammenarbeit, Entwicklung und Erfolg wird.

Kommunikation im Fokus: Bürozeit als Bühne für Austausch

Während früher das Büro Arbeitsstätte für alles war – vom konzentrierten Arbeiten bis zum kurzen Gespräch im Gang –, ist heute eine neue Rollenverteilung sichtbar: Im Homeoffice werden Aufgaben effizient abgearbeitet, das Büro wird zunehmend zum sozialen Raum für Teamarbeit, Meetings und eben auch Feedback. Diese Verschiebung macht Feedbackprozesse sichtbarer, bedeutungsvoller, und gleichzeitig herausfordernder.

Unternehmensziele als Hintergrund von Feedbackprozessen

Feedback im Unternehmenskontext ist kein Selbstzweck. Es dient der Erreichung von Zielen – sowohl der individuellen als auch der unternehmerischen. Führungskräfte stehen dabei besonders im Fokus: Sie sollen nicht nur den zielgerichteten fachlichen Austausch fördern, sondern auch sicherstellen, dass Feedbackgespräche in den Kontext der Unternehmensziele eingebettet sind.

Mitarbeitende haben persönliche Aufgabenstellungen, die sich aus ihrer Rolle ergeben, aber auch Ziele, die sich aus den übergeordneten Strategien des Unternehmens ableiten. Ein gutes Feedbackgespräch berücksichtigt beides: Wie trägt die Leistung des Einzelnen zur Zielerreichung bei? Welche qualitativen und quantitativen Ergebnisse wurden erbracht – und was kann verbessert werden?

Feedback ist mehr als Meinung: Qualität vor Subjektivität

Ein verbreitetes Missverständnis: Jede Meinung sei gleich Feedback. Doch das ist ein Trugschluss. Eine Meinung ist oft subjektiv, geprägt durch persönliche Werte und Wahrnehmungen – sie sagt meist mehr über den Sender als über den Empfänger aus. Qualitatives Feedback dagegen benötigt Kontextwissen, fachliche Kompetenz und eine klare Rollenverteilung.

Gutes Feedback:

ist gefragt, nicht ungefragt,
kommt aus dem passenden Zuständigkeitsbereich,
ist sachlich und respektvoll formuliert,
enthält konkrete Hinweise zu Verhalten, Leistung und Wirkung,
hilft der Weiterentwicklung – sowohl auf inhaltlicher als auch auf persönlicher Ebene.

In agilen Arbeitsmethoden gibt es beispielsweise dafür das sogenannte „Review-Meeting“, ein fest verankerter Prozess, der regelmäßig Raum für Reflexion bietet – sowohl auf fachlicher als auch auf zwischenmenschlicher Ebene. Auch außerhalb agiler Modelle kennen Unternehmen Formate wie Teamentwicklungsklausuren, die strukturiert Rückschau und Ausblick ermöglichen.

Die vier wichtigsten Feedbackformate im Unternehmen

1. Strukturiertes Feedbackgespräch von Führungskraft mit Mitarbeiter*in:

Gemeinsame Abstimmung der Kernaufgaben
Bewertung der fachlichen und persönlichen Leistung
Reflexion sozial-kommunikativer Fähigkeiten
Abgleich von Zielerreichung und Vereinbarung neuer Ziele
Planung individueller Weiterentwicklungsmaßnahmen

2. Kritikgespräch (anlassbezogen) von Führungskraft mit Mitarbeiter*in:

Klare Benennung des Problems
Wunschverhalten formulieren: Was soll mehr, weniger oder gar nicht mehr gezeigt werden?
Commitment zur Veränderung sichern
Maßnahmen zur Unterstützung der Veränderung vereinbaren

3. Strukturiertes Entwicklungsgespräch von Führungskraft bei Karriereschritt von Mitarbeiter*in:

Oft Potenzialanalyse als Basis
Rückmeldung durch Führungskraft, HR oder High Potential
Vereinbarung von Qualifizierungsmaßnahmen und -programmen
Evtl. Aufnahme in Talentförderprogramme

4. Strukturiertes Feedback von Mitarbeiter*in an Führungskraft

Weiter so: Was motiviert mich? Was finde ich super?
Mehr davon: Was wünsche ich mir häufiger? Was hätte ich gerne, das noch gar nicht stattfindet?
Weniger davon: Was demotiviert mich? Was hätte ich gerne in einem geringeren Ausmaß oder gar nicht?
Auch hier gilt: Feedback soll wertschätzend und lösungsorientiert sein.

Feedback findet aber nicht nur im formalen Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in statt. Im Unternehmensalltag gibt es zahlreiche Feedbackwege: zwischen Kolleginnen und Kollegen, von Mitarbeitenden an die Führungskraft und umgekehrt, aber auch von der Führungsebene an die Geschäftsführung oder an externe Stakeholder. Darüber hinaus sind Rückmeldungen an und von Kund*innen, Lieferant*innen, Behörden oder anderen externen Partner*innen ebenso wichtig. Jede dieser Konstellationen erfordert ein angemessenes Maß an Professionalität, Klarheit und Respekt – unabhängig von Hierarchien. Eine gelebte Feedbackkultur bedeutet daher nicht nur, intern gut zu kommunizieren, sondern auch nach außen hin verbindlich und konstruktiv aufzutreten.

Führungskräfte zwischen Verantwortung und Kommunikation

Moderne Führung ist zweigleisig:

Verantwortung für Zielerreichung, Qualität und Produktivität
Verantwortung für Teamkultur, Kommunikation und Entwicklung

Beide Bereiche greifen ineinander. Eine Führungskraft, die keine Rückmeldung gibt, vernachlässigt eine zentrale Führungsaufgabe. Umgekehrt wünscht sich auch die Führungskraft Rückmeldung – über Wirkung, Kommunikation, Zusammenarbeit.

Wertschätzung und Respekt sind dabei zentrale Elemente – beidseitig. Denn Feedback ist keine Einbahnstraße.

Feedback braucht Zeit, Form und Relevanz

Ein No-Go ist ungefragtes Feedback – besonders dann, wenn es aus einer nicht zuständigen Rolle kommt oder persönlich und respektlos formuliert ist. Feedback zwischen Tür und Angel, vor Publikum oder per Sprachnachricht ist ebenso wenig zielführend wie ein ausuferndes Gespräch ohne Fokus.

Gutes Feedback:

ist zeitnah,
findet im richtigen Rahmen statt,
hat einen klaren Bezug zur Aufgabe oder zum Verhalten,
ist konkret und verständlich,
lässt genug Raum zur Verarbeitung.

Auch wenn nicht jeder Punkt ausdiskutiert werden kann – ein echtes Feedbackgespräch darf kein Monolog sein.

Natürlich gibt es auch Situationen, in denen Feedback ungefragt erfolgen muss. Wenn ein Verhalten oder eine Entscheidung ernsthafte Auswirkungen hat oder das Team gefährdet, ist eine sofortige Reaktion notwendig. In solchen Fällen trägt die Führungskraft Verantwortung und kann nicht darauf warten, bis das nächste vereinbarte Mitarbeitergespräch stattfindet. Wichtig ist dabei, dass das Feedback sachlich, respektvoll und lösungsorientiert gegeben wird. Es geht nicht um persönliche Kritik, sondern darum, Klarheit zu schaffen, Orientierung zu geben und gemeinsam eine Verbesserung herbeizuführen.

Generationenwechsel und neue Anforderungen

Die jüngere Generation im Arbeitsleben stellt neue Anforderungen an Führung und Feedback. Sie wünscht sich mehr Begleitung, häufigere Rückmeldung, sucht nach Bestätigung und Sinn. Gleichzeitig zeigen sich neue Herausforderungen:

höhere Diskussionsfreude,
weniger Kritikfähigkeit,
Unsicherheit trotz guter Ausbildung,
Individualisierung statt Gemeinschaftsdenken.

Führungskräfte sind gefordert, kommunikativ versierter und geduldiger zu agieren. Feedback wird zunehmend als Mittel zur Orientierung, Entwicklung und Motivation verstanden. Doch es braucht Klarheit, Konsequenz und Fingerspitzengefühl.

Fazit: Feedbackkultur ist Führungs- und Teamaufgabe

Eine konstruktive Feedbackkultur ist kein Nice-to-have, sondern ein Erfolgsfaktor. Sie fördert nicht nur bessere Ergebnisse, sondern stärkt auch Vertrauen, Motivation und Zusammenarbeit. Voraussetzung dafür ist ein gemeinsames Verständnis darüber, was Feedback ist, und was nicht.

Feedback ist keine Meinung, sondern eine Kompetenz.

Feedback ist kein Angriff, sondern ein Angebot.

Feedback ist kein Monolog, sondern ein Dialog.

In einer Arbeitswelt, die immer komplexer, individueller und dezentraler wird, ist Feedback die verbindende Kraft, die Teams zusammenhält – sachlich, menschlich, zukunftsorientiert.

Praxistipp: Feedbackkultur gezielt stärken

Sie möchten Ihre Feedbackkultur aktiv weiterentwickeln – und dabei gleichzeitig Strategiearbeit und Teambuilding wirkungsvoll verbinden? Dann empfehlen wir Ihnen unsere Strategieklausuren und Teamentwicklungsformate von Aumaier Consulting. Sie bieten den idealen Rahmen, um Reflexion, Ausrichtung und Zusammenarbeit strukturiert zu fördern.

�� Mehr erfahren: www.aumaier-consulting.com/strategieklausuren-und-teambuilding

Perspektivenwechsel: Der stille Gamechanger

Mon, 19 May 2025 09:38:26 GMT

„Alles eine Sache der Perspektive.“ Dieser Satz erklärt in aller Kürze, warum es zu ein und demselben Thema vollkommen gegensätzliche Meinungen geben kann – jede davon mit dem Anspruch, die einzig richtige Wahrheit zu vertreten. Unsere Sichtweise ist geprägt durch Erfahrungen, Rollen, Interessen und Werte. Man könnte sagen: Jeder Mensch trägt seine ganz eigene Brille – und durch diese Brille wird die Realität interpretiert. Was wir sehen, ist also oft nicht „die Wahrheit“, sondern eine mögliche Interpretation davon.

Diese Vielfalt an Sichtweisen ist Fluch und Segen zugleich: Einerseits erschwert sie die Verständigung, andererseits eröffnet sie wertvolle Chancen für kreative Lösungen, wenn wir lernen, diese Vielfalt produktiv zu nutzen. Besonders heute, in Zeiten komplexer, globaler Herausforderungen, ist genau das wichtiger denn je.

Herausforderungen 2025: Wenn Perspektiven aufeinandertreffen

Unsere Gegenwart ist geprägt von tiefgreifenden Veränderungen: Die Einführung leistungsfähiger Künstlicher Intelligenz, die Klimakrise, globale Machtverschiebungen, soziale Polarisierung und der wachsende Druck auf Unternehmen, sich ethisch und nachhaltig zu positionieren. Diese Themen sind nicht eindimensional – sie sind facettenreich, emotional aufgeladen und mit vielen Unsicherheiten behaftet.

Nehmen wir ein konkretes Beispiel aus dem Unternehmenskontext: Ein mittelständisches Unternehmen plant, KI-gestützte Prozesse in der Personalabteilung einzuführen.

Das Management sieht darin einen Effizienzgewinn: Prozesse werden schneller, objektiver und kostengünstiger.
Die HR-Abteilung befürchtet, dass der menschliche Faktor in der Bewerberauswahl verloren geht.
Die Mitarbeitenden sorgen sich um Arbeitsplatzabbau und Entfremdung.
Der Betriebsrat prüft die Vereinbarkeit mit den Datenschutzrichtlinien und Arbeitnehmerrechten.

Diese Spannungsfelder entstehen nicht aus Bosheit oder Ignoranz – sie sind Ausdruck unterschiedlicher Verantwortlichkeiten, Erfahrungen und Zielsetzungen. Erst durch die bewusste Auseinandersetzung mit all diesen Perspektiven lässt sich ein tragfähiger Weg finden, der nicht nur technisch möglich, sondern auch menschlich vertretbar und strategisch klug ist.

Meinungsvielfalt als Ressource erkennen

Der entscheidende Perspektivenwechsel besteht darin, Meinungsvielfalt nicht mehr als Störfaktor, sondern als Ressource zu betrachten. Wer unterschiedliche Blickwinkel aktiv einbezieht, erweitert nicht nur den Horizont, sondern auch die Qualität der Lösung.

Kritisch wird es dann, wenn nur aus einem einzigen Blickwinkel heraus argumentiert wird. Denn jede Perspektive beleuchtet nur einen Teil der Wirklichkeit. Lösungen, die sich auf einen isolierten Aspekt stützen, bleiben zwangsläufig unvollständig – oder führen gar zu neuen Problemen.

Der Weg zu tragfähigen Entscheidungen führt daher über das bewusste Aushalten von Komplexität – und über den Willen, scheinbare Gegensätze nicht gegeneinander auszuspielen, sondern miteinander zu verbinden.

Raus aus dem Schwarz-Weiß-Denken – rein in die Zwischentöne

Gerade in Verhandlungen oder Change-Prozessen zeigt sich oft ein verhärtetes Schwarz-Weiß-Denken: „Entweder wir machen das so, oder gar nicht.“ Doch echte Lösungen entstehen selten in den Extremen. Die Kunst besteht darin, die Grautöne zu erkennen – jene feinen Abstufungen zwischen den Meinungen, in denen gemeinsame Interessen, neue Kompromisse oder kreative Alternativen liegen.

Hier beginnt der Perspektivenwechsel als Haltung: Nicht nur den eigenen Standpunkt verteidigen, sondern auch offen sein für das, was aus der Sicht anderer sinnvoll erscheint. In diesem Zwischenraum – zwischen Standpunkten – entsteht die eigentliche Innovationskraft.

Der Perspektivenwechsel in der Praxis: Zwei wirkungsvolle Methoden

Damit der Perspektivenwechsel nicht bloß ein schönes Ideal bleibt, sondern im Alltag gelingt, braucht es praktische Methoden. Zwei erprobte Varianten bieten hier Unterstützung:

1. Perspektivisches Denken in der Gesprächsvorbereitung

Schon bevor ein wichtiges Gespräch beginnt, lohnt sich der Blick durch die Brille des Gegenübers. Welche Interessen, Bedenken oder Wünsche könnten eine Rolle spielen? Typische zirkuläre Fragen lauten:

„Wie würden mein Kunde das einschätzen?“
„Was ist meiner Chefin in dieser Sache besonders wichtig?“
„Was könnten meine Kolleg*innen an meinem Vorschlag kritisch sehen – und was gut?“

Diese Methode hilft, die eigene Argumentation zu schärfen und Missverständnisse vorzubeugen.

2. Der physische Perspektivenwechsel: Der „Platzwechsel“

Noch intensiver wird der Perspektivenwechsel durch eine räumliche Methode: Zwei oder mehrere Stühle bzw. Bodenanker markieren symbolisch die Standpunkte. Man wechselt aktiv die Position – sitzt auf dem „Stuhl des Gegenübers“ und spricht bewusst aus dieser Perspektive. Danach kehrt man auf den eigenen Platz zurück und reflektiert, was man aus dem Wechsel gelernt hat.

Diese Übung fördert Empathie, klärt Positionen und hilft, die Wirkung eigener Aussagen besser einzuschätzen.

Unterschiedliche Blickwinkel als Erfolgsfaktor im Business

In einer zunehmend vernetzten, komplexen Welt wird Dialogfähigkeit zur Schlüsselkompetenz. Wer in der Lage ist, Standpunkte zu wechseln und Sichtweisen zu integrieren, handelt nicht nur weitsichtiger, sondern auch erfolgreicher. Ob in Strategieprozessen, Kundenkommunikation, Teamentwicklung oder Innovationsprojekten – Perspektivenvielfalt ist kein Hindernis, sondern ein Wettbewerbsvorteil.

Und falls es allein schwerfällt, diesen Prozess zu moderieren, bietet unser professionelles Business Coaching von Aumaier gezielte Unterstützung. Bei uns ist der Perspektivenwechsel nicht nur Technik, sondern gelebte Grundhaltung.

„Wenn du die Art und Weise änderst, wie du die Dinge ansiehst – verändern sich die Dinge, die du ansiehst.“
– Max Planck

Goldmedaille in Führung? Nur mit kontinuierlicher Begleitung erreichbar

Mon, 05 May 2025 07:30:20 GMT

Führung ist kein Talent, das einem in die Wiege gelegt wird. Sie ist auch keine Fähigkeit, die man in einem einmaligen Training mit Zertifikat erwirbt. Wer in einem Unternehmen eine Führungsrolle übernimmt, steht heute vor einer enormen Herausforderung: Das Umfeld ist komplex, dynamisch und häufig widersprüchlich. Dennoch erwarten viele HR-Abteilungen – und oft auch die Führungskräfte selbst – dass punktuelle Entwicklungsprogramme ausreichen. Ein Irrtum, der dringend überdacht werden muss.

Einmal-Trainings reichen nicht aus

In vielen Unternehmen sieht die Realität der Führungskräfteentwicklung so aus: Wer eine neue Rolle übernimmt, wird in ein mehrmonatiges Programm geschickt, vielleicht mit ergänzendem Coaching oder E-Learning. Danach heißt es: „Jetzt bist du fit für Führung!“ Doch so gut gemeint diese Initiativen auch sind – sie greifen zu kurz. Denn Führung endet nicht mit dem letzten Workshop-Tag. Sie beginnt dort erst richtig.

Die aktuellen wirtschaftlichen, technologischen und geopolitischen Entwicklungen bringen eine Vielzahl an parallelen, teils widersprüchlichen Anforderungen mit sich. Es reicht nicht mehr, sich auf klassische Führungsaufgaben wie Zielvereinbarungen, Teamführung oder Konfliktmanagement zu konzentrieren. Führungskräfte müssen heute gleichzeitig Wachstum fördern und Restrukturierungen managen, Nachwuchstalente einarbeiten und erfahrene Mitarbeitende in den Ruhestand verabschieden, strategisch denken und operativ Krisen bewältigen.

Multikrisen im Führungsalltag

Diese Spannungsfelder sind nicht nur auf Organisationsebene spürbar, sondern oft sogar innerhalb eines einzelnen Teams: Da arbeiten erfahrene Fachkräfte, die kurz vor der Pensionierung stehen, neben jungen Berufseinsteiger*innen mit hohem Unterstützungsbedarf. Gleichzeitig sollen neue technologische Lösungen implementiert werden, die selbst noch unausgereift sind – während das operative Geschäft weiterlaufen muss. Die Diskrepanz zwischen diesen Anforderungen aufzuspüren, zu moderieren und zu lösen ist keine einfache Aufgabe.

Führung in Zeiten multipler Krisen ist ein Hochleistungssport. Und genau deshalb ist es so erstaunlich, dass viele Unternehmen immer noch glauben, diese Aufgabe ließe sich mit punktuellen Maßnahmen bewältigen.

Führungskräfte sind Hochleistungsträger – aber oft auf sich allein gestellt

Ein passender Vergleich stammt aus dem Sport: Spitzensportler*innen verfügen über ein ganzes Team von Expert*innen, die ihnen helfen, auf höchstem Niveau zu performen – Tag für Tag, Jahr für Jahr. Da gibt es Physiotherapeut*innen, Trainer*innen, Ernährungsberater*innen, Psycholog*innen und vieles mehr. Sie alle haben das Ziel, optimale Bedingungen zu schaffen, damit der oder die Athlet*in Höchstleistungen bringen kann, ohne sich zu überlasten oder langfristig auszubrennen.

Führungskräfte stehen in Unternehmen heute unter vergleichbarem Druck. Doch anders als im Sport fehlt ihnen oft genau dieses begleitende Unterstützungsnetzwerk. Sie sollen selbstständig performen, weiterentwickeln, motivieren, organisieren – und das in einem Umfeld, das sich laufend verändert und von Unsicherheit geprägt ist. Kein Wunder, dass viele an ihre Belastungsgrenzen stoßen.

HR muss Führung anders denken

Was bedeutet das für HR? Vor allem eines: Ein Umdenken ist gefragt. Anstatt einmalige Entwicklungsprogramme anzubieten, braucht es ein kontinuierliches, strategisches Begleitmodell für Führung. Dieses sollte nicht nur auf Wissensvermittlung setzen, sondern konkrete Unterstützung im Führungsalltag bieten.

Das können zum Beispiel regelmäßige Sparring-Sessions sein, in denen Führungskräfte konkrete Situationen reflektieren und bearbeiten. Peer-Coachings, Supervision, situative Lernimpulse oder kurze, alltagsnahe Trainings zu aktuellen Herausforderungen können hier ebenso hilfreich sein wie digitale Tools, die Feedback und Reflexion fördern. Wichtig ist: Die Unterstützung muss bedarfsgerecht, nachhaltig und langfristig angelegt sein.

Kulturwandel statt Standardmaßnahme

Die Notwendigkeit dieses neuen Denkens ist auch ein kulturelles Thema. Viele Führungskräfte – und nicht selten auch HR-Verantwortliche – hängen noch der Vorstellung nach, dass man Führung „einmal richtig lernen“ kann. Doch das entspricht weder der Realität noch den Anforderungen des modernen Arbeitslebens. Es geht vielmehr um eine Haltung des kontinuierlichen Lernens, der Selbstreflexion und der Anpassungsfähigkeit.

Unternehmen, die diese Haltung fördern, werden resilienter. Ihre Führungskräfte können souveräner mit Unsicherheit umgehen, Entwicklungen aktiv gestalten und bleiben dabei mental gesund. Sie sind keine Einzelkämpfer*innen mehr, sondern eingebettet in ein System, das ihre Leistung langfristig stützt.

Fazit: Führung ist ein Langstreckenlauf mit wechselnden Bedingungen

Führung ist kein Sprint, sondern ein Marathon – und zwar einer mit ständig wechselnder Streckenführung, unklaren Wetterverhältnissen und unterschiedlichen Mitläufern. Wer diesen Lauf bestehen will, braucht mehr als ein gutes Starttraining. Es braucht eine kontinuierliche Begleitung, ein starkes Support-System und die Erkenntnis, dass exzellente Führung nicht vom Himmel fällt, sondern durch gezielte, langfristige Entwicklung entsteht.

HR-Abteilungen haben hier eine zentrale Rolle. Sie können den Rahmen schaffen, in dem Führungskräfte nicht nur funktionieren, sondern aufblühen – zum Wohl des Unternehmens, der Teams und letztlich auch ihrer eigenen Gesundheit.

Praxisnah. Nachhaltig. Wirksam – mit Aumaier

Wenn auch Sie Ihre Führungskräfte nicht nur punktuell, sondern nachhaltig stärken möchten, begleiten wir Sie gerne dabei.

1. Weiterbildungen für Führungskräfte:

Unsere Lehrgänge im Kleingruppensetting mit maximal 4 Personen richten sich an neue wie erfahrene Führungskräfte und bieten fundiertes Wissen, praktische Tools und aktuelle Impulse zu modernen Führungsansätzen. Immer mit klarem Bezug zum Arbeitsalltag und auf dem neuesten Stand der Leadership-Entwicklung: www.aumaier-academy.com/trainings-gf-und-fk

2. Kontinuierliches Coaching:

Führung ist kein Einmalevent – deshalb begleiten wir Führungskräfte mit innovativen Coachingformaten über längere Zeiträume hinweg. Ob Einzelcoaching, Sparring oder begleitende Reflexionsformate: Wir bieten echte Unterstützung in konkreten Führungssituationen, individuell und bedarfsorientiert: www.aumaier-coaching.com

Business Coaching – endlich Klartext!

Tue, 22 Apr 2025 09:28:13 GMT

Coaching hat schon vor Jahrzehnten Einzug ins Businessumfeld gehalten. Ursprünglich als Zusatzmodul in Führungskräfteentwicklungsprogrammen gestartet, ist es heute ein etabliertes Stand-alone-Format. Leider wird es noch immer häufig auf Themen wie Mental Health oder persönliche Sinnsuche reduziert – oder als methodisches Werkzeug in stark themenzentrierten Feldern wie Karriereplanung, Verhandlungstechniken oder Positionierung eingesetzt. In solchen Fällen verschwimmen Coaching und Consulting oft, da es dabei meist um inhaltliche Beratung geht.

Dabei kann Business Coaching vor allem im Führungskontext so viel mehr leisten – und jene Führungskräfte, die es nutzen, wissen genau, wovon die Rede ist!

Was Business Coaching NICHT ist:

Ein klarer Blick auf die Abgrenzung zu anderen Formaten hilft, die Stärke von Business Coaching besser einzuordnen:

• Keine Ratschläge, Tipps oder Lösungen von Dritten.

Dafür gibt es Training und Consulting – völlig zu Recht. Denn erfolgreiches Business Coaching setzt voraus, dass die Führungskraft über aktuelles und fundiertes Führungswissen verfügt. Coaching ersetzt dieses Wissen nicht – es nutzt es als Basis für Reflexion und Weiterentwicklung.

• Keine psychologische Betreuung bei privaten Anliegen.

Dafür sind psychologische Dienste, Therapeut*innen oder Lebens- und Sozialberater*innen zuständig. Unternehmen, die Mitarbeitenden hier Unterstützung anbieten möchten, können auf externe, anonyme Services zurückgreifen.

• Keine Selbstfindungsreise.

Persönliche Wertearbeit und das Suchen nach dem eigenen Purpose sind essenziell für individuelle Entwicklung. Aber sie gehen über das hinaus, was im Rahmen von Business Coaching für die berufliche Rolle relevant und sinnvoll ist – und würden der Arbeit eine übermäßige Bedeutung im Leben beimessen.

• Kein „Coaching-Glückslos“.

Coaching ist kein Gewinnspiel, bei dem man aus einem großen Pool zufällig einen Coach auswählt. Die Auswahl des richtigen Coaches basiert auf den spezifischen Anforderungen und Zielen des Prozesses, nicht auf ersten Kennenlerngesprächen. Solche Gespräche verzögern den Start und sind oft von persönlichen Sympathien beeinflusst. Viel wichtiger ist es, dass der Coach die nötigen fachlichen Kompetenzen besitzt, um die Führungskraft gezielt bei ihrer Entwicklung zu unterstützen.

Zeit für ein neues Verständnis von Business Coaching

Es ist an der Zeit, das Bewusstsein für die vielfältigen und professionellen Einsatzmöglichkeiten von Coaching zu schärfen. Weg vom Image als „psychologischer Softfaktor“ – hin zu einem klar positionierten Entwicklungsinstrument, das Führungskräfte auf allen Ebenen gezielt unterstützt. Denn eines ist klar: Ohne Business Coaching fehlt vielen Führungskräften heute ein zentraler Hebel für Klarheit, Lösungsorientierung und neue Perspektiven im zunehmend komplexen Führungsalltag.

Wann und wie ist Business Coaching am wirkungsvollsten?

1. In der Onboardingphase neuer Führungskräfte.

Gerade zu Beginn ist Coaching essenziell, um die eigene Führungsrolle authentisch und wirksam zu gestalten. Dabei gilt: Theoretisches Führungswissen ist Grundvoraussetzung – aber Coaching sorgt für den individuellen, praxisbezogenen Transfer in den Führungsalltag.

2. In vier zentralen Entwicklungsfeldern:

Modernes Business Coaching umfasst typischerweise folgende vier Themenbereiche:

a. Organisationsmanagement: Zielsetzung, Strukturentwicklung, Ressourceneinsatz

b. Beziehungsmanagement: Teamkultur, interne & externe Kommunikation, Steuerung von Dynamiken

c. Selbstmanagement: Wertearbeit, Emotionsregulation, Potenzialentwicklung

d. Gesundheitsmanagement: Mentale, emotionale und physische Resilienz im Führungsalltag

Oft beginnt Coaching mit einem konkreten Thema in einem dieser Bereiche – langfristig ist jedoch eine Erweiterung auf andere Felder notwendig, um nachhaltige Lösungen und Handlungsoptionen zu entwickeln.

3. Als Prozess – nicht als Einzelsession.

Business Coaching ist kein punktueller Impuls, sondern ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess. Idealerweise über 3 bis 12 Monate – mit monatlichen Einheiten, die ein übergeordnetes Ziel verfolgen: z. B. Führungsstärkung, Onboarding, Change-Begleitung oder Mindset- und Verhaltensentwicklung.

Gerade Letzteres erfordert oft bis zu einem Jahr, um Haltung und Verhalten wirksam zu verändern und authentisch im Führungsalltag zu verankern.

4. In geschützten, professionellen Rahmenbedingungen.

Coaching entfaltet seine Wirkung am besten außerhalb des Unternehmens – mit bewusstem Abstand zum Alltag. Auch die An- und Abreise bietet Raum für Vor- und Nachreflexion und ist integraler Bestandteil eines professionellen Prozesses.

5. Mit gezieltem Coachwechsel für umfassende Wirksamkeit.

Je nach Coachingphase und Themenschwerpunkt kann ein Wechsel sinnvoll sein. Für Organisations- und Beziehungsthemen braucht es Coaches mit systemischer, kommunikativer und unternehmerischer Kompetenz. Für Selbst- und Gesundheitsthemen sind psychologisch geschulte Coaches gefragt, die Führungskompetenz in den Mensch übersetzen können.

6. Kein Kennenlerngespräch – sondern strukturierte Auftragsklärung.

Eine professionelle Coachingbeziehung startet mit einer klaren Themen- und Zielklärung. Persönliche Passung wird im Prozess deutlich – in einem abgestimmten, qualitätsgesicherten Coachpool findet sich für jedes Anliegen der passende Coach.

Fazit

Business Coaching ist die umfassendste Form der persönlichen Weiterentwicklung für Führungskräfte – bezogen auf ihre aktuellen oder zukünftigen Rollen.

Gerade in Zeiten von Unsicherheit und permanentem Wandel ist Coaching nicht nur hilfreich, sondern essenziell. Es schafft Klarheit, Handlungsfähigkeit und Orientierung.

Unser Tipp

Suchen Sie einen Anbieter, der Business Coaching als professionellen, mehrstufigen Prozess versteht – nicht als einmaliges Tool. Formulieren Sie Ihre Entwicklungsziele und vertrauen Sie auf die Expertise erfahrener Coaches, die die gesamte Klaviatur der Führungskompetenzen abdecken.

Wir von Aumaier sind gerne für Sie da

Ob Basis-Trainings für angehende Führungskräfte oder begleitendes Coaching für jede Hierarchieebene – sprechen Sie uns an und erfahren Sie mehr über unsere Angebote und Erfahrungen: www.aumaier.com

Workation: Ein Selbstversuch zwischen Laptop und Abenteuer

Mon, 07 Apr 2025 09:02:56 GMT

von Belinda Simon, Marketing und Backoffice bei Aumaier

Wer hat denn nicht schon einmal davon geträumt, dem kalten, verregneten Winter in Österreich zu entkommen und in den Süden zu fliehen? Ich bin mir sicher, dass ich nicht die Einzige bin. Deshalb habe ich im März beschlossen, gemeinsam mit meinem Freund eine Workation zu machen: Die erste Woche remote arbeiten, die zweite Woche Urlaub. Gesagt, getan – alles Wichtige mit der Firma abgeklärt, Laptop eingepackt und schon ging die Reise los.

Bevor ich mit der Schilderung meiner Arbeitswoche starte, möchte ich betonen, dass es sich hierbei um meine ganz persönliche Erfahrung handelt. Jede*r erlebt eine Workation anders, und was für mich funktioniert hat, muss nicht für alle gelten.

Auf die Plätze, fertig, los … Workation!

Aber warum denn überhaupt eine Workation? Ich liebe es zu reisen und neue Orte zu entdecken – aber als Angestellte*r sind die Urlaubstage begrenzt. Aus diesem Grund nutzte ich die Gelegenheit, Arbeit und Urlaub zu kombinieren. Ich bin sehr dankbar, in einer Branche zu arbeiten, in der ich grundsätzlich orts- und zeitunabhängig von meinem Laptop aus tätig sein kann.

Im Zielland angekommen, ging es erst einmal zur Unterkunft. Wir hatten uns bewusst ein Appartement gebucht, das 1. genügend Platz bietet und 2. sogar mit einem Schreibtisch mit externem Bildschirm und ergonomischem Stuhl ausgestattet ist – was nicht selbstverständlich ist. Nachdem wir die Geschwindigkeit des WLANs getestet hatten, stellten wir fest, dass die Qualität leider zu wünschen übrig ließ. Das war nicht weiter schlimm, denn wir fuhren daraufhin einfach zum nächsten Einkaufszentrum und holten uns eine günstige eSIM mit unbegrenztem Datenvolumen.

Arbeitsalltag im Paradies

Nachdem alle Vorbereitungen getroffen waren und ich meinen Arbeitsplatz eingerichtet hatte, ging das remote Arbeiten auch schon los. Ich wusste vor der Reise nicht, was mich erwarten würde, da es das erste Mal Workation für mich war. Erlebnisberichte von anderen schwirrten mir im Kopf herum – von „richtig cool“ bis „die Menschen draußen haben Spaß im Urlaub und ich muss hier drinnen im Dunkeln sitzen und arbeiten“. An dieser Stelle muss ich noch anmerken, dass ein Arbeiten draußen am Strand, wie es von manchen digitalen Nomaden oder Reise-Influencern gezeigt wird, sowieso für mich nie in Frage gekommen wäre.

Ich stellte rasch fest, dass es sich für mich im hellen Zimmer des Appartements im Grunde genau wie Homeoffice anfühlte, nur eben in einem anderen Land. Ich hatte genau wie zu Hause meinen strukturierten Tagesablauf und meine Ruhe – und konnte somit konzentriert arbeiten. Einzig und allein ein kurzer Blick aus dem Fenster erinnerte mich immer wieder daran, dass ich weit weg von Österreich war.

Auch die geringe Zeitverschiebung war überhaupt kein Problem. Ich hatte einen einzigen Videocall in dieser Woche, und den hatte ich extra so gelegt, dass er für beide Zeitzonen passte. Ansonsten war ich wie üblich per E-Mail oder Teams erreichbar. Der Hotspot, mit dem ich über mein Handy auf meinem Laptop verbunden war, funktionierte einwandfrei – so, als wäre ich im WLAN im Büro oder zu Hause.

Da ich nur in Teilzeit tätig bin und jeden Tag fünf Stunden arbeite, hatte ich auch in der Workation wie immer ab dem frühen Nachmittag frei. Das war sehr angenehm, denn so blieb noch genügend Zeit vom Tag übrig, um Unternehmungen zu machen und die Umgebung zu erkunden.

Mein Fazit

Nicht jede*r wird mit einer Workation so glücklich wie ich. Es hängt viel von einer passenden Unterkunft und schnellem Internet ab. Und natürlich davon, ob man sich selbst als Person rasch an neue Situationen anpassen kann und wie diszipliniert man ist.

Um Urlaub und remote Arbeit miteinander zu kombinieren, musste ich im Vorfeld einige Vorkehrungen treffen. Ich hatte mir zum Beispiel eine schön übersichtliche To-do-Liste erstellt, damit ich genau wusste, was zu tun war. Trotz der Maßnahmen kann es natürlich immer zu unvorhersehbaren Dingen kommen – wie in meinem Fall das schlechte WLAN. Dafür konnte ich ohne viel Aufwand eine gute Lösung finden.

Rückblickend kann ich sagen, dass die Workation wunderbar funktioniert hat. Die fünf Arbeitstage vergingen wie im Flug, kaum war Montag, war schon wieder Freitag und somit das Ende meines Experiments. Diese neue Art von Urlaub und Arbeit hat den Test mit Bravour bestanden.

Für mich war die Workation eine bereichernde Erfahrung, die ich definitiv wiederholen würde. Allerdings würde ich mich auf maximal 1-2 Wochen pro Jahr beschränken – denn richtig abschalten gelingt doch besser, wenn der Laptop gar nicht erst mitreist. Trotzdem bietet diese Kombination für mich eine spannende Möglichkeit, das Beste aus den begrenzten 25 Urlaubstagen und somit dem (Arbeits-)Leben herauszuholen!

Frühjahrsputz im Führungsalltag: Ordnung schaffen und den Blick nach vorne richten

Mon, 24 Mar 2025 11:56:05 GMT

Die ersten Sonnenstrahlen des Frühjahrs dringen durchs Bürofenster, und plötzlich wird sichtbar, was sich über die Wintermonate angesammelt hat: Staub auf den Regalen, Aktenstapel auf dem Schreibtisch und ein überquellender Posteingang. Das erste Quartal endet und genau wie im privaten Bereich lohnt sich auch im beruflichen Umfeld ein ausgiebiger Frühjahrsputz. Für Führungskräfte und ihre Teams ist dies der perfekte Zeitpunkt, um Ordnung zu schaffen und Klarheit zu gewinnen.

Warum ein Frühjahrsputz im Job?

Zum Jahresbeginn setzen wir uns ambitionierte Ziele und schmieden Pläne. Doch im Alltag geraten diese oft in den Hintergrund, weil sich wiederkehrende To-dos ansammeln und die Prioritäten sich verschieben. Der Frühling ist eine gute Gelegenheit, um zu reflektieren:

Welche Aufgaben sind bereits erledigt?
Welche Punkte sind noch offen oder hinfällig geworden?
Wo gibt es ungenutzte Potenziale?

Ein bewusster Check hilft, den Stand der Dinge zu überprüfen und sich von überflüssigem Ballast zu befreien.

Der Frühjahrsputz-Leitfaden für Führungskräfte

1. Der physische Arbeitsplatz: Freiraum schaffen

Ein aufgeräumter Schreibtisch ist nicht nur optisch ansprechend, sondern fördert auch die Konzentration. Nehmen Sie sich Zeit, um:

Veraltete Dokumente auszusortieren oder zu digitalisieren.
Materialschlachten aufzulösen: Was kann entsorgt oder archiviert werden?
Eine klare und ansprechende Arbeitsumgebung zu schaffen.

2. Der digitale Frühjahrsputz: Struktur ins Chaos bringen

Digitale Unordnung ist ebenso hinderlich wie physisches Chaos. Deshalb lohnt sich ein Blick auf:

E-Mail-Postfächer : Ungelesene Nachrichten priorisieren, erledigte archivieren und und Ablagestrukturen optimieren.
Struktur : Unnötige Downloads löschen, klare Ordnerstrukturen schaffen, vielleicht versteckt sich noch ein offenes/vergessenes To-do im Hintergrund.
Aktualisieren : Offene Tasks überprüfen und To-do-Listen aktualisieren.

3. Meetings & Routinen hinterfragen

Mit der Zeit schleichen sich ineffiziente Routinen ein. Überprüfen Sie:

Sind alle regelmäßigen Meetings wirklich notwendig?
Können bestimmte Prozesse vereinfacht oder automatisiert werden?
Gibt es Kommunikationswege, die effizienter gestaltet werden könnten?

4. Mitarbeitergespräche & Teamdynamik reflektieren

Eine aufgeräumte Arbeitsumgebung geht Hand in Hand mit einer offenen Unternehmenskultur. Nutzen Sie den Frühling, um:

Feedbackgespräche zu führen : Wo gibt es Optimierungsbedarf?
Teamstrukturen zu prüfen : Sind Rollen klar definiert? Sind alle Mitarbeitenden dort eingesetzt, wo ihre Stärken am besten zur Geltung kommen?

Fazit: Mit frischem Schwung ins zweite Quartal

Ein Frühjahrsputz im Führungsalltag bringt nicht nur Ordnung, sondern sorgt auch für Klarheit, Effizienz und neue Motivation. Nutzen Sie diesen Neustart, um Prioritäten zu setzen, Ballast abzuwerfen und mit neuer Energie ins zweite Quartal zu starten. Denn ein aufgeräumter Arbeitsplatz ist die Basis für einen klaren Kopf und fokussierte Entscheidungen!

Wir unterstützen Sie gerne dabei Ihre Strukturen und Organisation zu optimieren, mehr erfahren unter www.aumaier-consulting.com

Krankenstand im Job: Zwischen Pflichtbewusstsein und Blaumachen

Mon, 10 Mar 2025 07:37:11 GMT

Der Krankenstand in Unternehmen ist ein vielschichtiges Thema, das zwei gegensätzliche Extreme aufweist: Zum einen gibt es Mitarbeitende, die trotz Krankheit zur Arbeit erscheinen, weil sie sich stark mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen und ihre eigene Gesundheit hintenanstellen. Zum anderen gibt es Menschen, die sich hin und wieder krankmelden, obwohl sie gesundheitlich arbeitsfähig wären – sei es aus Erschöpfung, mangelnder Motivation oder aus anderen persönlichen Gründen.

In Österreich sind die Krankenstände in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegen, mit 2023 als dem höchsten Wert seit 30 Jahren. Laut aktuellen Zahlen lag die durchschnittliche Anzahl an Krankenstandstagen pro erwerbstätiger Person im Jahr 2023 bei 15,4 Tagen, die durchschnittliche Dauer eines Krankenstandes betrug 9,3 Tage. Besonders auffällig: Zwei Fünftel aller Krankenstände im Jahr 2023 waren auf Atemwegserkrankungen zurückzuführen. Diese Entwicklung ist nicht nur ein Resultat individueller Faktoren, sondern auch ein Spiegelbild der turbulenten Zeiten, in denen wir leben.

Die letzten Jahre waren von globalen Krisen, wirtschaftlichen Unsicherheiten und gesellschaftlichen Umwälzungen geprägt – Ereignisse, die sowohl die psychische als auch die körperliche Gesundheit der Menschen stark beanspruchen. Gerade in solchen herausfordernden Zeiten ist es besonders wichtig, das Thema Krankenstand aus einer ganzheitlichen Perspektive zu betrachten, da sich psychische und körperliche Gesundheit eng miteinander verknüpfen und wechselseitig beeinflussen.

Warum gehen manche trotz Krankheit zur Arbeit?

Viele Arbeitnehmer*innen haben ein hohes Pflichtbewusstsein und empfinden es als ihre Verantwortung, auch dann zur Arbeit zu erscheinen, wenn sie sich krank fühlen. Die Gründe dafür sind vielfältig:

Angst vor negativen Konsequenzen: In manchen Unternehmen herrscht ein unausgesprochenes Misstrauen gegenüber Krankmeldungen, sodass sich Mitarbeitende verpflichtet fühlen, auch in angeschlagenem Zustand zu erscheinen.
Loyalität zum Team: Wer das Gefühl hat, dass die eigene Abwesenheit Kolleg*innen zusätzlich belastet, bleibt oft trotz Krankheit im Büro.
Leistungsdruck: In leistungsorientierten Branchen oder bei hoher Arbeitsbelastung sehen sich viele Mitarbeitende gezwungen, trotz gesundheitlicher Einschränkungen zu arbeiten.
Fehlendes Verständnis für die eigene Gesundheit: Manche unterschätzen, wie sehr eine Krankheit die eigene Leistungsfähigkeit beeinträchtigt und wie wichtig Erholung für die Genesung ist.

Das Problem: Wer krank arbeitet, gefährdet nicht nur die eigene Gesundheit, sondern auch die der Kolleg*innen – insbesondere bei ansteckenden Krankheiten.

Warum melden sich manche häufiger krank als nötig?

Auf der anderen Seite gibt es Menschen, die sich gelegentlich eine Auszeit nehmen, obwohl sie eigentlich arbeitsfähig wären. Auch hierfür gibt es verschiedene Gründe:

Hohe Belastung und Stress: Wenn sich Mitarbeitende erschöpft fühlen und keine andere Möglichkeit der Regeneration sehen, nutzen sie eine Krankmeldung als kurzfristige Lösung. Gerade in den letzten Jahren, in denen der Stresspegel aufgrund externer Krisen und interner Anforderungen deutlich gestiegen ist, ist dies eine häufige Ursache für krankheitsbedingte Fehltage.

Fehlende Motivation oder Unzufriedenheit im Job: Wer sich nicht wertgeschätzt fühlt oder die Arbeit als frustrierend empfindet, neigt eher dazu, sich krankzumelden.

Individuelle Haltung zur Arbeit: Manche Menschen legen mehr Wert auf ihre Work-Life-Balance und empfinden den Job nicht als zentrale Verpflichtung.

Mangelnde Struktur oder Unterstützung: In Unternehmen, in denen Mitarbeiter*innen viel Vertrauen entgegengebracht wird und weniger klare Richtlinien existieren, kann es vorkommen, dass Krankmeldungen weniger durchdacht oder aus Ermangelung an Unterstützung häufiger in Anspruch genommen werden. Es geht nicht um Kontrolle, sondern darum, den Mitarbeitenden ausreichend Orientierung und Unterstützung zu bieten, um verantwortungsbewusst mit ihren Ressourcen umzugehen.

Gerade in einer Zeit, die für viele von Unsicherheit und psychischer Belastung geprägt ist, ist es besonders wichtig, dass Unternehmen die zugrundeliegenden Ursachen für häufige Krankmeldungen erkennen und angehen. Stress, psychische Erschöpfung oder mangelnde Motivation sind oft Symptom eines tieferliegenden Problems, das nicht nur die körperliche, sondern auch die mentale Gesundheit betrifft.

Die enge Verbindung zwischen körperlicher und psychischer Gesundheit

Stress und mentale Belastungen sind keineswegs isolierte Phänomene. Sie wirken sich direkt auf die körperliche Gesundheit aus und können zu einer Vielzahl von Beschwerden führen, von Schlafstörungen bis hin zu Magenprobleme.

Wer unter ständiger Belastung steht oder keine Möglichkeit zur mentalen Erholung findet, ist anfälliger für körperliche Erkrankungen. Daher ist es unerlässlich, nicht nur gesunde Ernährung und Bewegung zu fördern, sondern auch die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden zu unterstützen. Stress darf keinesfalls unterschätzt werden – er ist ein schleichender Faktor, der über kurz oder lang zu ernsthaften gesundheitlichen Problemen führen kann.

Was können Unternehmen tun?

Ein ausgewogenes Gesundheitsmanagement ist entscheidend, um beide Extreme – sowohl das Übertreiben von Pflichtbewusstsein als auch das häufige Krankmelden aus anderen Gründen – zu minimieren. Führungskräfte, HR-Abteilungen und Unternehmen sollten folgende Maßnahmen in Betracht ziehen:

Kultur der Gesundheit fördern: Unternehmen sollten betonen, dass es in Ordnung ist, sich bei Krankheit richtig auszukurieren, und dabei auch mentale Gesundheit einbeziehen. Flexible Homeoffice-Regelungen und Rücksichtnahme auf psychische Belastungen können helfen, Mitarbeitende zu entlasten, ohne dass sie sich krank zur Arbeit schleppen müssen.
Vertrauen und Transparenz schaffen: Eine offene Kommunikation über Krankmeldungen, ohne ständigen Druck oder Nachfragen zur Rückkehr, trägt zu einem gesunden Arbeitsklima bei. Wenn Mitarbeitende wissen, dass ihre Gesundheit respektiert wird, ohne dass der Chef ständig nachhakt, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sie trotz Krankheit zur Arbeit erscheinen.
Führungskräfte schulen: Vorgesetzte sollten sensibilisiert werden, sowohl die körperliche als auch die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden zu erkennen und zu fördern, ohne dabei Druck auszuüben.
Arbeitszufriedenheit steigern: Wer sich im Unternehmen wohlfühlt und Wertschätzung erfährt, meldet sich seltener grundlos krank. Regelmäßige Feedbackgespräche und die Förderung einer positiven Unternehmenskultur können hier Abhilfe schaffen.
Stressprävention und Work-Life-Balance unterstützen: Unternehmen sollten aktiv Stressprävention betreiben, etwa durch gesundheitsfördernde Angebote, stressfreie Auszeiten oder durch die Bereitstellung psychologischer Unterstützung.
Mentale Gesundheit fördern: Der Fokus sollte nicht nur auf körperlicher Gesundheit liegen. Achtsamkeit, Meditation und mentaler Ausgleich gehören genauso zur Prävention wie gesunde Ernährung oder Sport.

Fazit

Der Umgang mit Krankmeldungen ist eine Herausforderung, die Unternehmen mit Fingerspitzengefühl angehen sollten. Weder sollte von Mitarbeitenden erwartet werden, dass sie krank arbeiten, noch sollten sich Fehltage häufen, weil Mitarbeitende keine andere Möglichkeit sehen, sich zu entlasten. Mit der richtigen Kultur, dem Fokus auf mentale Gesundheit und gezielten Maßnahmen zur Gesundheitsförderung lässt sich eine ausgewogene Lösung finden, die sowohl die körperliche als auch die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden schützt und die Produktivität im Unternehmen steigert. Denn ein gesundes Team ist letztlich auch ein produktives Team.

Wie Aumaier Coaching beim Gesundheitsmanagement von Führungskräften unterstützen kann

Es bringt wenig, wenn Ihre Mitarbeitenden gesund sind, während Sie selbst als Führungskraft ausgebrannt oder krank sind. Aumaier Coaching hilft Führungskräften, aktiv Gesundheitsmanagement zu betreiben, indem wir gemeinsam individuelle, gesundheitsfördernde Maßnahmen entwickeln und im Alltag umsetzen. Weitere Informationen zu unseren Angeboten finden Sie auf unserer Website: https://www.aumaier-coaching.com/gesundheitsmanagement

Quellen:

https://www.statistik.at/statistiken/arbeitsmarkt/arbeit-und-gesundheit/krankenstaende

https://www.sozialversicherung.at/cdscontent/?contentid=10007.899128&portal=svportal

Führungskräfte als Vorbilder – Sprache, Haltung und Verantwortung im Spiegel der Gesellschaft

Mon, 24 Feb 2025 10:06:33 GMT

Führungskräfte prägen durch ihr Verhalten nicht nur die Kultur in Unternehmen, sondern setzen auch Maßstäbe für ihre Mitarbeitenden. Ihre Worte, Entscheidungen und Emotionen wirken wie ein Leitbild, das bewusst oder unbewusst Orientierung gibt. Führungspersönlichkeiten tragen eine immense Verantwortung für die Atmosphäre und den Umgang miteinander in ihren Organisationen, genauso wie Eltern in der Familie und Funktionsträger in der Gesellschaft.

Die Kraft der Sprache und Haltung

Was Führungskräfte mit der Legitimation und Ordnungsmacht ihrer Funktionen sagen – und wie sie es sagen – hat weitreichende Folgen. Worte können motivieren, Vertrauen schaffen und Orientierung bieten und sie können abwerten, spalten und verunsichern. Eine wertschätzende Kommunikation ist daher essenziell, insbesondere in diesen für uns alle herausfordernden Zeiten. Gleichzeitig spielt die Haltung eine entscheidende Rolle: Eine Führungskraft, die durch Authentizität, Zuversicht und Empathie überzeugt, wirkt inspirierend. Umgekehrt hinterlassen ein defensives Verhalten, Schuldzuweisungen oder mangelnde Selbstreflexion einen negativen Eindruck.

Wir erfahren und beobachten regelmäßig, wie Entscheidungsträger durch ihre Rhetorik und ihr Auftreten das Vertrauen beeinflussen können. Oft zeigt sich, dass persönliches, machtpolitisches Kalkül über Authentizität gestellt wird – eine Haltung, die im Unternehmenskontext fatale Folgen haben kann. Führung bedeutet nicht, stets unfehlbar zu erscheinen, sondern Fehler zuzulassen, sie zu benennen, zuzugeben und Verantwortung zu übernehmen. Daraus zu lernen und nach zukünftig effektiveren Lösungen und Möglichkeiten zu suchen, ist der Ausdruck zeitgemäßen Agierens und entspricht den berechtigten Erwartungen der Mitarbeitenden.

Keine negativen Emotionen? Die Balance zwischen Authentizität und Professionalität

Ein verbreitetes Missverständnis in Führungsrollen ist, dass negative Emotionen unterdrückt werden müssen, um als stark zu gelten. Dies führt jedoch oft zu einem Mangel an Authentizität und einer ungesunden emotionalen Distanz. Statt Emotionen zu verdrängen, sollten Führungskräfte lernen, sie konstruktiv zu kanalisieren: Ärger kann etwa in Entschlossenheit umgewandelt werden, Enttäuschung in Motivation, es besser zu machen, Ungeduld in Lernen sich in Gelassenheit zu üben, Starrsinn in erfolgreiche Zielfokussierung etc.

Der Führungsalltag im Allgemeinen liefert jedoch oftmals ein anderes Bild und eskaliert Gruppendynamiken: Schuld wird auf andere geschoben, um die eigene Position zu stärken, Verantwortung wird in der Hierarchie nach oben delegiert, statt übernommen. Gerade ein reifes Führungsverhalten ist dadurch gekennzeichnet, dass man sich der eigenen Emotionen bewusst ist und sie zielgerichtet einsetzt, um dynamisch, agil und sicher herausfordernden Führungsaufgaben zu begegnen – dabei bleibt man reflektiert und offen für Feedback.

Die Rolle prägt das Verhalten – Grenzen der Meinungsfreiheit

Mit einer bestimmten Rolle gehen klare Erwartungen einher, die das Verhalten und die Kommunikation beeinflussen. Führungskräfte sind Vorbilder, und ihre Worte haben Gewicht – oft mehr, als ihnen bewusst ist. Sie sollten daher lernen, persönliche Meinungen in der Ausübung ihrer Führungsaufgabe zurückzustellen, differenziert gemäß den Anforderungen ihrer Position zu kommunizieren und die Grenzen ihres Einflusses im Rahmen ihrer Zuständigkeit zu respektieren.

Denn ein entscheidender Punkt beim vieldiskutierten Thema Meinungsfreiheit ist der Unterschied zwischen beruflicher und privater Rolle. Im privaten Kontext können Meinungen oft direkter und persönlicher geäußert werden, während im beruflichen Kontext andere Maßstäbe gelten. Hier sind im Rahmen der funktionalen Zuständigkeit auch die Werte und Ziele der Organisation oder der Gemeinschaft entscheidend und zu berücksichtigen, mit denen jede einzelne individuelle Äußerung in Einklang stehen sollte.

Im beruflichen Kontext ist Meinungsfreiheit daher nicht grenzenlos, sondern eingebettet in ein Netzwerk von Verantwortlichkeiten und Erwartungen. Persönliche Überzeugungen sollten ein verantwortungsvolles Agieren – entsprechend der übernommenen Aufgabe – zum Wohl der Gemeinschaft im Blick behalten. Wenn persönliche Meinungen dominieren oder taktische Machtspiele Überhand nehmen, leiden Teams oder gesamte Organisationseinheiten in einem Unternehmen.

Fazit: Verantwortung als Schlüssel zu erfolgreicher Führung

Es zeigt sich über alle sozialen und organisatorischen Einheiten hinweg: Führung ist nicht nur eine Frage von Kompetenz, sondern vor allem von Haltung. Führungspersönlichkeiten prägen ihre Teams und Organisationen durch Sprache, Verhalten und Werte. Wer andere inspiriert, authentisch bleibt und Verantwortung übernimmt, schafft eine Kultur des Vertrauens und der Zusammenarbeit.

Der übergeordnete Blick der Metaebene ist lehrreich: Unternehmen können viel daraus lernen, was passiert, wenn Schuldzuweisungen und mangelnde Selbstkritik an der Tagesordnung sind. Führung bedeutet nicht, Fehler zu vermeiden, sondern sie einzugestehen – und daran zu wachsen. Denn letztlich sind es nicht nur die Entscheidungen selbst, die zählen, sondern die Art und Weise, wie sie getroffen und kommuniziert werden.

Individuelle Unterstützung von Aumaier für Führungskräfte

Die Herausforderungen einer Führungsrolle sind vielfältig – von der Kommunikation über Entscheidungsfindung bis hin zum Umgang mit Emotionen. Wer seine Führungskompetenzen weiterentwickeln und eine reflektierte, authentische Haltung einnehmen möchte, kann von professioneller Begleitung profitieren. Wir von Aumaier bieten individuelle Unterstützung in Form von Business Coaching für Führungskräfte. Gemeinsam sorgen wir dafür, dass Stärken gezielt ausgebaut, Klarheit in der Rolle gewonnen und souverän mit Herausforderungen umgegangen wird. Durch maßgeschneidertes Coaching erhalten Führungspersönlichkeiten wertvolle Impulse, um ihre Wirkung zu optimieren und eine Kultur der Verantwortung und Wertschätzung zu fördern: www.aumaier-coaching.com

Equal Pay Day 2025: Warum der Gender Pay Gap immer noch ein Thema ist und was wir dagegen tun können

Mon, 10 Feb 2025 08:15:22 GMT

Am 13. Februar 2025 ist es wieder so weit: Der Equal Pay Day in Österreich. Dieser Tag markiert den Zeitpunkt, bis zu dem Frauen aufgrund des Gender Pay Gap im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen umsonst arbeiten. Er wird jedes Jahr berechnet, basierend auf dem durchschnittlichen Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern, der auch 2025 noch eine alarmierende Zahl zeigt: Frauen verdienen im Durchschnitt 12,18% weniger als Männer.

Diese 12,18% entsprechen etwa 44 Arbeitstagen, die Frauen jedes Jahr kostenlos arbeiten – oder anders gesagt, etwa jedes achte Jahr. Wenn sich die aktuelle Entwicklung fortsetzt, wird die Lohngleichheit erst im Jahr 2080 erreicht sein.

Männer verdienten 2024 durchschnittlich in Österreich laut Stepstone Gehaltsreport etwa 58.000 € und Frauen 50.750 € brutto pro Jahr – was einem Gender Pay Gap von 12,5% im Jahr 2024 entsprach.

Der Gender Pay Gap: Ein hartnäckiges Problem

Dieser Lohnunterschied ist nicht nur eine Zahl – er steht für viele strukturelle und gesellschaftliche Ungleichheiten, die Frauen im Berufsleben benachteiligen. Abgesehen von den direkten Einkommensunterschieden, die Frauen bei gleicher oder ähnlicher Arbeit erleben, gibt es auch viele indirekte Faktoren, die zu dieser Lücke beitragen. So ist es nicht nur die gleiche Arbeit, die ungleich bezahlt wird, sondern auch der Zugang zu bestimmten Berufen und Karrieremöglichkeiten, die für Frauen schwieriger sind.

Ein markanter Einflussfaktor auf den Gender Pay Gap ist die Berufs- und Branchenwahl. Frauen sind häufig in schlecht bezahlten Bereichen wie Pflege, Handel und Bildung tätig. Diese Branchen haben oft niedrigere Löhne im Vergleich zu Bereichen wie Technologie oder Ingenieurwesen, in denen Männer stärker vertreten sind. Ein Viertel des geschlechtsspezifischen Lohngefälles sind auf diese ungleiche Branchenverteilung zurückzuführen.

Teilzeitarbeit und Kinderbetreuung – Unsichtbare Hürden

Ein weiterer wichtiger Faktor ist die hohe Teilzeitquote unter Frauen. Die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen in Österreich arbeitet in Teilzeit – im Vergleich dazu nur etwa jeder achte Mann.

Diese Teilzeitbeschäftigung von Frauen im Berufsleben geht oft auch mit einer geringeren Bezahlung und weniger Aufstiegschancen einher. Frauen haben ebenfalls seltener Führungspositionen als Männer. Jedoch können Frauen genauso erfolgreich Führungspositionen übernehmen wie ihre Vollzeitkollegen. Durch Konzepte wie Führungsduos , bei dem zwei Teilzeitkräfte gemeinsam eine Führungsebene teilen, können unterschiedliche Kompetenzen und Perspektiven miteinander kombiniert werden.

Das Modell des Führungsduos weckt Ihr Interesse? Wir von Aumaier Consulting begleiten Sie gerne im HR-Consulting bei der Entwicklung effektiver Führungsrollen und -strukturen: www.aumaier-consulting.com

Doch warum ist die Teilzeitquote überhaupt so hoch? Viel unbezahlte Arbeit: Frauen, die in einem Haushalt mit Kindern leben, sind häufig gezwungen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren oder ihre Karriere zurückzustellen, um familiäre Verpflichtungen zu erfüllen. Dies wirkt sich nicht nur auf ihre Freizeit, sondern auch auf ihre Karrierechancen aus.

Eine Studie zur Arbeitsteilung in Partnerschaften zeigt, dass Frauen in Paarhaushalten mit Kindern durchschnittlich zwei Drittel der Kinderbetreuung und doppelt so viel Hausarbeit wie Männer erledigen (unabhängig vom Haushaltseinkommen, ihrer finanziellen Beteiligung daran oder dem Umfang ihrer Erwerbstätigkeit). In Paarhaushalten ohne Kinder übernehmen Frauen im Durchschnitt 63 Prozent und Männer 37 Prozent der Hausarbeit.

Erwerbstätige Frauen leisten im Durchschnitt wöchentlich 27 Stunden unbezahlte Arbeit im Haushalt.

Kinderbetreuung und Väterbeteiligung: Ein Schlüssel zur Lösung

Ein wichtiger Hebel zur Bekämpfung des Gender Pay Gap ist die Verbesserung der Kinderbetreuungsangebote und die Erhöhung der Väterbeteiligung. Studien zeigen, dass Frauen besonders dann entlastet werden, wenn ihre Kinder eine Betreuungseinrichtung besuchen. Der Ausbau von Kinderbetreuungsplätzen und die Förderung der Väterbeteiligung an der Kindererziehung sind daher essenzielle Schritte, um eine gerechtere Verteilung von unbezahlter Arbeit zu erreichen.

Zudem wünschen sich viele junge Paare eine gerechtere Aufteilung von Familienarbeit. Der Wunsch ist besonders bei jungen Frauen und Mädchen stark ausgeprägt, die traditionelle Rollenmuster hinter sich lassen wollen. Diese Entwicklung zeigt, dass sich die gesellschaftlichen Vorstellungen von Geschlechterrollen weiter verändern – ein positiver Schritt hin zu mehr Gleichberechtigung.

Weitere Maßnahmen gegen den Gender Pay Gap

Seit 2012 müssen Unternehmen in Stellenausschreibungen das kollektivvertragliche Mindestentgelt angeben und seit 2014 müssen Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeiter*innen Einkommensberichte erstellen, die die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern offenlegen.

Auf europäischer Ebene wurde 2023 eine neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz erlassen, die Unternehmen verpflichtet, Informationen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu veröffentlichen. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen Maßnahmen ergreifen, wenn ihre Lohnlücke über 5% liegt.

Ein weiterer wichtiger Ansatz ist die Förderung der Karriereperspektiven von Mädchen und Frauen, insbesondere in MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). Durch gezielte Bildungsinitiativen und Programme werden junge Frauen ermutigt, sich in diesen Bereichen zu engagieren.

Diese Maßnahmen sind ein erster Schritt, aber der Weg zu völliger Lohntransparenz und Lohngleichheit ist noch lang. Es braucht noch mehr Bewusstseinsbildung, etwa durch den Equal Pay Day, der darauf aufmerksam macht, wie groß die Lohnlücke noch immer ist.

Was können wir tun?

Jeder von uns kann dazu beitragen, den Gender Pay Gap zu verringern. Das beginnt mit mehr Transparenz in Unternehmen und einer kritischen Auseinandersetzung mit den eigenen Arbeitszeitmodellen. Frauen sollten ermutigt werden, ihre Karrieren voranzutreiben und Führungspositionen anzustreben. Gleichzeitig müssen Männer stärker in die Hausarbeit und Kinderbetreuung eingebunden werden, um die Arbeitsbelastung auf beide Geschlechter gerecht zu verteilen.

Ein weiterer Schritt ist, dass Frauen selbstbewusster über ihre Gehälter sprechen und sich für faire Bezahlung einsetzen. Dies gilt nicht nur für den Beruf, sondern auch in Verhandlungen und bei der Auswahl von Arbeitgebern.

Fazit

Der Equal Pay Day am 13. Februar 2025 zeigt uns deutlich, dass noch viel zu tun ist, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen. Trotz bereits ergriffener Maßnahmen sind wir noch lange nicht am Ziel, was uns erneut vor Augen führt, wie wichtig es ist, weiterhin für Lohngleichheit zu kämpfen. Der Gender Pay Gap verringert sich stetig – wenn auch nur langsam (Equal Pay Day 2020: 25.02., Equal Pay Day 2015: 31.03., Equal Pay Day 2010: 13.04.). Wir müssen weiterhin auf die strukturellen Ungleichheiten aufmerksam machen und für eine gerechtere Verteilung von Arbeits- und Lohnchancen kämpfen. Denn gleiches Entgelt für gleiche Arbeit ist nicht nur ein rechtliches, sondern vor allem ein gesellschaftliches Gebot der Fairness.

Info

Am Ende des Blogbeitrags ist es wichtig zu betonen, dass es sich bei den genannten Zahlen um den unbereinigten Gender Pay Gap handelt. Dieser berücksichtigt alle Faktoren, die zu Einkommensunterschieden führen, einschließlich Berufswahl, Arbeitszeit und Branche.

Zusätzlich gibt es noch den bereinigten Gender Pay Gap : Er bezieht sich auf den Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern, die über die gleichen Merkmale wie Berufserfahrung, Bildung und Position verfügen. Aktuell beträgt dieser bereinigte Gap in Österreich etwa 6,3 Prozent.

Quellen:

Erfolgreiche Verhandlungen: Das Zielbild als Schlüssel zum Erfolg

Mon, 27 Jan 2025 08:51:24 GMT

In unserer schnelllebigen, komplexen Welt bleibt eines unverändert: Vorbereitung ist der erste Schritt zu erfolgreichen Ergebnissen – sei es in Verhandlungen oder der Zusammenarbeit in Teams. Der Kern dieser Vorbereitung? Ein klares, globales Zielbild.

Das Zielbild als Wegweiser

Ein Zielbild ist mehr als nur ein Wunsch oder eine Idee. Es umfasst konkrete Eckpfeiler wie „Musts“ – unverhandelbare Anforderungen –, „Red Flags“ – klare No-Gos –, und flexible Rahmenbedingungen, die Platz für Kreativität lassen. Diese Struktur ist nicht immer unumstößlich, aber sie fordert uns heraus, innovative Lösungen zu entwickeln, anstatt nur „mehr vom Gleichen“ zu verlangen. Nur durch ein „Stattdessen“ können wir neue Wege finden und Vielfalt effektiv integrieren.

Herausforderungen in Verhandlungen

Es mag verlockend sein, Verhandlungen mit Gleichgesinnten zu führen, da Einigungen leichter erzielt werden können. Doch dieser Ansatz birgt Risiken: Lösungen spiegeln dann oft nur die Perspektiven und Bedürfnisse einer eingeschränkten Gruppe wider, während andere Sichtweisen unberücksichtigt bleiben. Das Resultat? Zufriedenheit innerhalb der „Bubble“, aber Unzufriedenheit bei all jenen, die außen vor gelassen wurden.

Die Gefahr der „Bubble“

Der Mensch neigt dazu, den Weg des geringsten Widerstandes zu gehen. Unsere Tendenz, uns mit Gleichgesinnten zu umgeben, schafft eine trügerische Einfachheit. Organisationen hingegen sind heute ein Spiegelbild gesellschaftlicher Vielfalt: Vier Arbeitsgenerationen, unterschiedliche Kulturen, Hintergründe, und Lebensweisen prägen das Arbeitsumfeld. Diese Diversität ist keine Bürde, sondern eine Chance – vorausgesetzt, wir lernen, mit ihr umzugehen und sie als Ressource zu nutzen.

Diversität und Zusammenarbeit managen

Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Anerkennung der Vielfalt. Jede Stimme zählt, jede Meinung ist wichtig, denn sie spiegelt Werte und Erfahrungen wider. Wir alle wollen dasselbe: gehört werden, ernst genommen werden und Lösungen finden, die zu unseren Bedürfnissen passen. Ein Zielbild, das Mehrheiten formt, ohne Minderheiten auszuschließen, muss abstrakt genug sein, um unterschiedliche Perspektiven zu vereinen, und zugleich inspirierend genug, um alle Beteiligten zu motivieren.

Ein Zielbild entwickeln: Vorgehensweise

In Organisationen ist es oft die Aufgabe der Führung, eine Ausrichtung vorzugeben. Doch die Umsetzung gelingt nur, wenn alle Ebenen ihren Beitrag leisten. Ein gemeinsames Zielbild entsteht, wenn eine vielfältige Gruppe aus unterschiedlichen Teilen der Organisation zusammenarbeitet. Diese Gruppe bringt die verschiedenen Perspektiven ein, denkt visionär und entwickelt eine Basis, die für alle relevant ist.

Das Zielbild dient als Leitplanke: Es integriert die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und fasst sie wie ein Kaleidoskop zu einem stimmigen Ganzen zusammen. Daraus ergibt sich eine klare Struktur, die von der Strategie bis zur Umsetzung alle Ebenen verbindet.

Macht teilen – Erfolg ermöglichen

In einer zunehmend komplexen Welt ist es unmöglich, dass einzelne Führungspersonen allein alle Entscheidungen treffen. Stattdessen braucht es ein Zusammenspiel aus Orientierung durch das Topmanagement und Mitgestaltung durch Mittelmanagement und Teams. Nur wenn alle Beteiligten das Zielbild verstehen, akzeptieren und ihren Beitrag leisten, kann es Realität werden.

Schritt für Schritt zur Umsetzung

Vielfalt in die Zielentwicklung einbinden: Eine kleine, diverse Gruppe erarbeitet ein klares Zielbild, das alle Perspektiven und Bedürfnisse der Mitarbeitenden integriert. Jedes Kernmitglied muss die Fähigkeit besitzen, abstrakt und zukunftsorientiert zu denken und zu handeln. Ein zu stark operativer Fokus in diesem frühen Stadium verhindert die Entwicklung strategischer oder visionärer Zielsetzungen.
Ziele operationalisieren: Jetzt kann das Mittelmanagement leichter seinen spezifischen Zielbereich aufgreifen und in konkrete Umsetzungsmaßnahmen übersetzen, für die dann die Teammitglieder die nötigen Details und Anforderungen erarbeiten können.
Maßnahmen umsetzen: Am Ende entsteht ein umfangreiches Maßnahmenpaket, das aus den unterschiedlichen Perspektiven und Gruppen heraus klar nachvollziehbar ist und auf allen Ebenen konkret greifbar wird.

Warum Verhandlungen und Zusammenarbeit scheitern können

Abstraktes Zielbild fehlt: Ohne eine übergreifende Vision bleibt die Detailarbeit isoliert und widersprüchlich.
Einseitige Diskussionen: Werden unterschiedliche Meinungen nicht eingebunden, führt das zu Konflikten, statt Gemeinsamkeiten zu schaffen.
Kein gemeinsamer Erfolg: Ohne abgestimmte Zielsetzung entstehen Gewinner und Verlierer, was nachhaltige Zusammenarbeit verhindert.

Fazit

Erfolgreiche Verhandlungen und Zusammenarbeit in Teams hängen von einem klaren, globalen Zielbild ab. Dieses muss flexibel genug sein, um Diversität abzubilden, und gleichzeitig verbindlich genug, um konkrete Ergebnisse zu ermöglichen. Vielfalt ist kein Hindernis, sondern die Grundlage für innovative, zukunftsfähige Lösungen.

Proaktivität– Den Rahmen für Eigeninitiative gestalten

Tue, 14 Jan 2025 09:21:06 GMT

In Stellenanzeigen wird häufig nach Eigenschaften wie Proaktivität, eigenverantwortlichem Handeln und aktivem Mitdenken gesucht. Kein Wunder, denn Proaktivität ist ein zentraler Schlüssel zu Innovation, Motivation und Erfolg in Teams. Doch sie entsteht nicht von allein – sie benötigt einen förderlichen Rahmen, der bewusst von Führungskräften gestaltet werden muss. Dies erfordert gezielte Maßnahmen, eine klare Dynamik und eine enge Zusammenarbeit. In unserem Beitrag beleuchten wir, wie Führungskräfte und HR gemeinsam eine entscheidende Rolle bei der Förderung von Proaktivität übernehmen können.

1. Ein Umfeld schaffen, das Proaktivität ermöglicht

Führungskräfte tragen die Verantwortung, ein Arbeitsumfeld zu gestalten, in dem Mitarbeitende Eigeninitiative zeigen und sich sicher fühlen, Verantwortung zu übernehmen.

Dazu gehören:

Fachliche Orientierung bieten
Klare Leitfäden wie Handbücher, Share Points und E-Learning-Formate schaffen Sicherheit und erleichtern eigenständiges Arbeiten. Videos oder Tutorials helfen, Wissen praxisnah und ansprechend zu vermitteln.
Effiziente Prozessunterstützung einsetzen
Digitale Tools wie Trello oder Microsoft Teams sowie physische Kanban Boards machen Fortschritte sichtbar und fördern Teamarbeit. Diese Plattformen schaffen Transparenz und laden zu eigenverantwortlichem Handeln ein.
Kommunikation als Basis nutzen
Regelmäßige Moderationen, Feedbackrunden und Team-Reviews schaffen Raum für Austausch und Reflexion. Coachingtechniken wie offene Fragen fördern eine wertschätzende und lösungsorientierte Kommunikation.

2. Die Rolle der Führungskraft

Führungskräfte sind Vorbilder und zentrale Akteure, wenn es darum geht, Proaktivität im Team zu fördern. Sie können den Rahmen schaffen, indem sie:

Freiräume schaffen
Mitarbeitende benötigen Autonomie, um eigene Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.
Vertrauen aufbauen
Indem Führungskräfte die Entscheidungen ihrer Teammitglieder respektieren und unterstützen, stärken sie das Vertrauen in deren Fähigkeiten.
Klare Kommunikation fördern
Präzise Zielsetzungen, offene Dialoge und die Klärung von Rollen schaffen Orientierung. Die Türe für Rückfragen sollte geöffnet bleiben.
Individuelle Entwicklung unterstützen
Eine Business Coaching Ausbildung kann dabei helfen, die richtigen und gezielten Fragen zu stellen und die Mitarbeitenden in ihrem eigenverantwortlichem Tun zu unterstützen.

3. HR als Partner der Führungskräfte

HR spielt wiederum eine entscheidende Rolle, um die Führungskräfte bei der Schaffung eines proaktiven Umfelds zu unterstützen. Wichtige Ansatzpunkte sind:

Integration digitaler Tools
Plattformen und Apps zur Unterstützung sowie Möglichkeiten zur internen und externen Weiterbildung helfen bei der Orientierung und fördern die Zusammenarbeit.
Trainings und Qualifizierung
Aus- und Weiterbildungen im Bereich Leadership und Coaching vermitteln und bieten einen Blumenstrauß an Methoden, um Eigenverantwortung im Team zu fördern.
Begleitung des Kulturwandels
HR kann dazu beitragen, eine Kultur der Mitgestaltung und des Vertrauens zu etablieren, in der Proaktivität als zentraler Wert gelebt wird.

Fazit: Proaktivität beginnt bei den Führungskräften

Führungskräfte sind die Architekt*innen eines proaktiven Teams. Indem sie Vertrauen schaffen, Freiräume ermöglichen und individuelle Entwicklung fördern, legen sie den Grundstein für Eigeninitiative und Motivation. Unterstützt durch HR und eine durchdachte Kombination aus digitalen und persönlichen Maßnahmen wird Proaktivität zu einem zentralen Erfolgsfaktor in der modernen Arbeitswelt.

Das Arbeitsjahr im Rückspiegel: Lernen und Wachsen für die Zukunft

Mon, 16 Dec 2024 10:03:36 GMT

Das Jahr neigt sich dem Ende zu, und es bietet sich eine wunderbare Gelegenheit, innezuhalten und über das vergangene Arbeitsjahr nachzudenken. Während Sie sich auf die bevorstehenden Feiertage freuen, können Sie diese Zeit nutzen, um sowohl die positiven als auch die herausfordernden Momente des Jahres zu reflektieren. Was ist gut gelaufen? Was hätte besser laufen können? Und welche Veränderungen möchten Sie im kommenden Jahr anstreben?

1. Erfolge feiern: Was ist gut gelaufen?

Das Jahr war sicherlich von vielen Herausforderungen geprägt, aber auch von Erfolgen. Es lohnt sich, die positiven Entwicklungen und erreichten Ziele bewusst wahrzunehmen. Vielleicht haben Sie eine berufliche Weiterbildung abgeschlossen, ein wichtiges Projekt erfolgreich beendet, Ihre Arbeitsweise optimiert oder sind befördert worden. Diese positiven Aspekte bieten nicht nur eine Grundlage für Zufriedenheit, sondern auch für Motivation, um die nächsten Schritte zu gehen.

Es kann ebenfalls hilfreich sein, darüber nachzudenken, wie die Zusammenarbeit mit Kolleg*innen verlaufen ist. Wurden Teamziele erreicht? Haben Kommunikation und Austausch gut funktioniert? Solche Fragen geben Ihnen einen umfassenderen Blick auf den Verlauf des Jahres und helfen dabei, die guten Momente hervorzuheben und als Basis für weiteres Wachstum zu nutzen.

Nehmen Sie sich bewusst Zeit, um sich selbst für alles, was in diesem Jahr gut gelungen ist – auch für kleine oder scheinbar unbedeutende Dinge – zu loben. Häufig neigt man dazu, sofort dem nächsten Ziel hinterherzujagen und vergisst dabei, was man bereits erreicht hat.

2. Herausforderungen und Lernprozesse: Was lief nicht optimal?

Natürlich gab es auch im vergangenen Jahr die ein oder anderen Rückschläge oder unerwartete Schwierigkeiten. Vielleicht gab es Projekte, die nicht so erfolgreich verliefen wie erhofft, oder Ziele, die nicht vollständig erreicht wurden. Diese Momente sind keineswegs nur als Misserfolge zu werten, sondern als wertvolle Lernprozesse.

Es ist wichtig, ehrlich zu sich selbst zu sein und zu reflektieren, was in diesen Situationen schiefgelaufen ist. Hätte man mehr Zeit für die Vorbereitung auf bestimmte Aufgaben investieren können? Gab es Missverständnisse im Team? Oder hat die Arbeitsbelastung zu viel Raum für Fehler gelassen? Anstatt sich auf das Negative zu fokussieren, hilft es, die Ursachen für weniger erfolgreiche Phasen zu verstehen und daraus gezielt Schlüsse für die Zukunft zu ziehen.

3. Veränderungen für das kommende Jahr: Was möchte ich besser machen?

Das vergangene Jahr bietet nicht nur einen Rückblick auf das, was war, sondern auch eine Chance, das kommende Jahr aktiv zu gestalten. Welche Ziele haben Sie für das neue Jahr? Vielleicht möchten Sie Ihre Zeit besser managen, öfter Pausen einplanen oder lernen, „Nein“ zu sagen, um einer Überlastung entgegenzuwirken. Möglicherweise gibt es berufliche Fähigkeiten, die Sie weiterentwickeln möchten, sei es in Bezug auf Führungskompetenz, Kommunikation oder technische Expertise.

Ein wichtiger Aspekt für die Zukunft ist auch die Art und Weise, wie Sie mit Rückschlägen umgehen. Vielleicht möchten Sie lernen, weniger streng mit sich selbst zu sein, wenn nicht alles nach Plan verläuft. Fehler sind unvermeidlich, doch die Art, wie man damit umgeht, ist entscheidend für das eigene Wachstum. Das bedeutet, dass Sie sich im kommenden Jahr auch mehr Raum für die persönliche Weiterentwicklung schaffen können.

4. Ziele setzen und die Weichen stellen

Die Reflexion über das vergangene Jahr gibt Ihnen nicht nur die Möglichkeit, Ihre Erfahrungen zu verarbeiten, sondern auch, klare Ziele für die Zukunft zu formulieren. Überlegen Sie sich, welche Projekte oder Aufgaben Sie im kommenden Jahr anpacken möchten. Welche beruflichen Herausforderungen reizen Sie? Wo möchten Sie sich noch weiterentwickeln? Vielleicht ist es auch an der Zeit, neue Verantwortungen zu übernehmen oder eine Veränderung im Arbeitsumfeld zu wagen.

Setzen Sie sich konkrete, messbare Ziele und teilen Sie diese mit Ihren Vorgesetzten oder Kolleg*innen. Ein Ziel zu formulieren ist der erste Schritt – es zu verfolgen, ist der Weg zum Erfolg. Holen Sie sich Unterstützung (zum Beispiel im Rahmen eines Business Coachings ), wenn nötig, und sorgen Sie dafür, dass Sie regelmäßig über Ihren Fortschritt nachdenken.

Fazit: Ein neuer Anfang nach der Reflexion

Das Jahresende ist mehr als nur der Abschluss eines Kalenderjahres. Es ist eine Einladung, über das Erlebte nachzudenken und sich auf das Kommende vorzubereiten. Nutzen Sie die Reflexion, um Dankbarkeit für die positiven Erfahrungen zu empfinden und aus den Herausforderungen zu lernen. So können Sie das neue Jahr mit frischem Elan und einer klaren Vision starten – sowohl beruflich als auch persönlich.

Das gesamte Aumaier Team wünscht frohe Weihnachten und einen erfolgreichen Start ins Jahr 2025 ��

3 häufige Fehler bei der Führung von Teams und wie Business Coaching sowie Weiterbildungen helfen, diese zu vermeiden

Mon, 02 Dec 2024 08:49:07 GMT

Die Führung eines erfolgreichen Teams ist eine der größten Herausforderungen, vor denen Führungskräfte stehen. Es erfordert weit mehr als nur Fachwissen und die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen. Erfolgreiche Führung basiert auch auf zwischenmenschlicher Kommunikation, Empathie und der Fähigkeit, das Team zu motivieren und zu inspirieren. Doch viele Führungskräfte begehen Fehler, die sich negativ auf die Teamdynamik und die Unternehmensleistung auswirken können. Diese Fehler lassen sich jedoch mit den richtigen Ansätzen und Weiterbildungen effektiv vermeiden.

In diesem Beitrag beleuchten wir die drei häufigsten Fehler bei der Führung von Teams und zeigen auf, wie sowohl Business Coaching als auch gezielte Lehrgänge Führungskräften dabei helfen können, diese Fehler zu erkennen und zu überwinden.

Fehler 1: Unklare Kommunikation und fehlende Zieltransparenz

Der Fehler: Ein häufiger Fehler vieler Führungskräfte ist unklare Kommunikation und das Fehlen präziser Zielsetzungen. Wenn die Teammitglieder nicht genau wissen, was von ihnen erwartet wird, oder die gemeinsamen Ziele nicht deutlich formuliert sind, kann dies zu Missverständnissen und Frustration führen. Unklare Kommunikation hemmt die Zusammenarbeit und beeinträchtigt die Leistung.

Die Lösung: Business Coaching hilft Führungskräften, ihre Kommunikationsfähigkeiten zu optimieren und eine Kultur der offenen und transparenten Kommunikation zu fördern. Gemeinsam mit einem Coach können sie daran arbeiten, wie sie ihre Erwartungen klar formulieren und regelmäßiges, konstruktives Feedback geben.

Darüber hinaus bieten viele spezialisierte Weiterbildungen für Führungskräfte (z. B. in den Bereichen strategische Führung oder moderne Führungskommunikation) konkrete Werkzeuge, um klare Ziele zu setzen und diese im gesamten Team zu kommunizieren. Solche Programme helfen, Führungsstile zu entwickeln, die sowohl eine klare Vision vermitteln als auch das Vertrauen und die Motivation des Teams stärken.

Fehler 2: Mikromanagement und fehlendes Vertrauen

Der Fehler: Mikromanagement ist ein häufiger Fehler, bei dem Führungskräfte ihre Teammitglieder übermäßig überwachen und jedes Detail kontrollieren. Diese Vorgehensweise führt dazu, dass Mitarbeiter*innen sich bevormundet fühlen und die Eigenverantwortung verlieren. Sie haben das Gefühl, dass ihre Fähigkeiten und ihr Potenzial nicht geschätzt werden. Auf Dauer führt Mikromanagement zu Demotivation und Frustration im Team.

Die Lösung: Business Coaching hilft Führungskräften, Vertrauen in ihre Mitarbeiter*innen aufzubauen und Verantwortung zu delegieren. Ein erfahrener Coach kann dabei unterstützen, die Balance zwischen Kontrolle und Autonomie zu finden und aufzuzeigen, wie Führungskräfte ihre Mitarbeitenden empowern können, ohne sie ständig zu überwachen.

Zusätzlich können sich Führungskräfte durch bestimmte Programme umfangreich weiterbilden. In Lehrgängen zur Führungskompetenz werden Führungskräfte darin geschult, ihre eigene Rolle zu reflektieren und zu erkennen, wann und wie sie Aufgaben effektiv delegieren können. Solche Weiterbildungen vermitteln die Theorie und Praxis von zeitgemäßer Führung, die sich auf das Vertrauen in die Fähigkeiten des Teams stützt und dieses zu Eigenverantwortung und Leistung motiviert.

Fehler 3: Fehlende Unterstützung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen

Der Fehler: Ein weiterer häufiger Fehler ist das Vernachlässigen der beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeitenden. Wenn Führungskräfte den Eindruck erwecken, dass die Entwicklung ihrer Mitarbeiter*innen keine Priorität hat, kann dies zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation und geringer Motivation führen. Ein Team, das keine Perspektiven für persönliche und berufliche Weiterentwicklung sieht, verliert schnell an Engagement und Produktivität.

Die Lösung: Business Coaching bietet eine wertvolle Unterstützung, um Führungskräfte dazu zu befähigen, Entwicklungsmöglichkeiten für ihre Mitarbeitenden zu schaffen. Coaches arbeiten mit Führungskräften daran, individuelle Stärken zu erkennen und maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu erstellen. Zudem hilft Coaching dabei, eine Feedback-Kultur zu etablieren, die kontinuierliche Weiterentwicklung ermöglicht.

Weiterbildungen für Führungskräfte bieten ebenfalls ein wichtiges Instrument, um sich mit modernen Konzepten der Mitarbeiterentwicklung auseinanderzusetzen. Programme in den Bereichen Business Coaching , New Leadership oder Change Management vermitteln, wie man ein Umfeld schafft, das Lernen und Wachstum fördert. Diese Weiterbildungen helfen, zu verstehen, wie man Mitarbeiter*innen kontinuierlich unterstützt, motiviert und fördert, um langfristig Erfolg zu sichern und die Bindung an das Unternehmen zu stärken.

Fazit

Die Führung eines Teams ist eine anspruchsvolle Aufgabe, die ständige Reflexion und Weiterentwicklung erfordert. Die häufigsten Fehler – unklare Kommunikation, Mikromanagement und die Vernachlässigung der Mitarbeiterentwicklung – können mit den richtigen Tools und Methoden vermieden werden. Business Coaching und gezielte Weiterbildungen bieten Führungskräften nicht nur die Möglichkeit, ihre Führungskompetenzen zu verbessern, sondern auch, ihre Teams auf ein neues Level zu heben.

Mit gezieltem Coaching und Lehrgängen von Aumaier häufige Fehler in der Führungsrolle vermeiden

In der Aumaier Academy bieten wir zahlreiche Lehrgänge speziell für Führungskräfte an, die Ihnen dabei helfen, Ihre Fähigkeiten gezielt auszubauen und Ihre Teams erfolgreich zu führen. Melden Sie sich jetzt für unsere Frühjahrstermine an! Mehr erfahren: www.aumaier-academy.com

Darüber hinaus bietet Aumaier Coaching ein individuelles Business Coaching, das Ihnen hilft, Ihre Führungsrolle weiterzuentwickeln, Kommunikationsbarrieren zu überwinden und das Vertrauen in Ihr Team zu stärken. Jetzt mehr erfahren: www.aumaier-coaching.com

Nutzen Sie die Kombination aus praxisorientierten Lehrgängen und maßgeschneidertem Coaching, um Ihre Führungskompetenzen optimal zu fördern und langfristigen Erfolg zu sichern!

Stille Nacht statt Stress: Ihr Guide für eine entspannte Vorweihnachtszeit

Mon, 18 Nov 2024 11:24:19 GMT

Nur noch 35 Tage bis Weihnachten – stresst Sie dieser Gedanke? Wer kennt es nicht: Jedes Jahr nimmt man sich vor, in den Wochen vor Heiligabend ruhig und gelassen zu bleiben – und schwupps, schon ist man mitten im Strudel der festlichen Hektik. Die Vorweihnachtszeit ist für viele eine der schönsten, aber auch eine der stressigsten Phasen des Jahres – vor allem, wenn Sie versuchen, die Anforderungen des Berufslebens mit den privaten Verpflichtungen und den Vorbereitungen für das Fest unter einen Hut zu bekommen. Um diese Herausforderungen souverän zu meistern, ist es entscheidend, sowohl mental als auch körperlich gut vorbereitet zu sein. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie sich effektiv auf die bevorstehende Vorweihnachtszeit vorbereiten können.

1. Setzen Sie klare Prioritäten im Arbeitsalltag

In den Wochen vor Weihnachten kommen oft zusätzliche Aufgaben und Deadlines auf Sie zu. Die größte Herausforderung besteht darin, den Überblick zu behalten und sich nicht von der Vielzahl an To-Do-Listen überwältigen zu lassen.

Strategie: Zeitmanagement und Delegation

Um mental gut vorbereitet zu sein, empfiehlt es sich, Ihre Aufgaben klar zu priorisieren. Erstellen Sie eine Liste der wichtigsten Aufgaben und unterteilen Sie diese in dringende und weniger dringende Punkte. Überlegen Sie, welche Aufgaben Sie delegieren können. Ein Business Coaching kann Ihnen dabei helfen, das Delegieren zu lernen und Ihre Ressourcen effizient zu nutzen. Wenn Sie wissen, welche Aufgaben Priorität haben, können Sie verhindern, dass der Stress Sie übermannt.

2. Planen Sie genügend Zeit für Erholung ein

In der stressigen Zeit vor Weihnachten neigen viele dazu, sich selbst zu überlasten. Arbeit, private Verpflichtungen und die Vorbereitungen für Weihnachten können schnell zu Erschöpfung führen. Es ist daher umso wichtiger, regelmäßig Zeit für Erholung und Selbstfürsorge einzuplanen.

Strategie: Bewusste Pausen und Entspannungstechniken

Stellen Sie sicher, dass Sie auch in hektischen Phasen bewusst Pausen einlegen. Dies können Spaziergänge während der Mittagspause, das Gesicht in die Sonne halten, eine Tasse Tee oder eine kurze Meditationseinheit sein, um zur Ruhe zu kommen. Ein Business Coach kann Ihnen helfen, eine bessere Work-Life-Balance zu finden und Ihnen Techniken an die Hand geben, um stressige Phasen besser zu meistern.

Tipp: Planen Sie regelmäßige Erholungszeiten fest in Ihren Kalender ein, die nicht verhandelbar sind. Nutzen Sie diese für sich selbst – ohne schlechtes Gewissen.

3. Finden Sie eine gesunde Balance zwischen Arbeit und Familie

Im privaten Bereich ist die Vorweihnachtszeit oft von Besuchen bei der Familie oder Freund*innen, Geschenkkäufen, Kekse backen und festlichen Vorbereitungen geprägt. Das kann zu zusätzlichem Stress führen, vor allem, wenn Familie oder Freund*innen weit entfernt sind oder sich weitere Verpflichtungen auftun.

Strategie: Setzen Sie realistische Erwartungen und kommunizieren Sie klar

Achten Sie darauf, realistische Erwartungen an sich selbst und andere zu stellen. Versuchen Sie nicht, sich zu überladen, indem Sie zu viele Termine und Aufgaben in Ihren Zeitplan packen. Kommunizieren Sie frühzeitig mit Ihrer Familie und Ihren Freund*innen, um herauszufinden, was wirklich wichtig ist und was vielleicht auch ohne Sie funktioniert. Es ist vollkommen in Ordnung, „nein“ zu sagen, wenn Sie merken, dass Sie sich zu sehr verausgaben. Nur wenn Sie selbst gut auf sich achten, können Sie auch für andere da sein.

4. Achten Sie auf Ihre körperliche Gesundheit

Besonders in der Zeit vor Weihnachten, wenn die Ernährung oft ungesünder wird, die Weihnachtskekse ständig verlockend vor der Nase stehen und der Schlaf kürzer ausfällt, ist es umso wichtiger, auf die eigene Gesundheit zu achten.

Strategie: Gesunde Ernährung und regelmäßige Bewegung

Achten Sie darauf, sich ausgewogen zu ernähren – nicht nur von Keksen, Punsch und Glühwein. Eine gesunde Ernährung mit ausreichend Obst, Gemüse und Proteinen ist sowohl für Ihren Körper als auch für Ihren Geist wichtig. Ebenso sollte regelmäßige Bewegung Teil Ihres Lebens sein. Ob Spaziergänge, Yoga, Bouldern, Laufen oder ein kurzes Workout – Bewegung hilft, Stress abzubauen und steigert Ihre Energie.

Tipp: Verabreden Sie sich zu gemeinsamen Bewegungseinheiten mit Freund*innen, Familienmitgliedern oder Arbeitskolleg*innen. So ist es leichter, aktiv zu bleiben und gleichzeitig soziale Kontakte zu pflegen.

5. Nutzen Sie Business Coaching, um Ihre Resilienz zu stärken

Die Weihnachtszeit kann eine echte Herausforderung darstellen. Ein Business Coaching kann Ihnen dabei helfen, Ihre Resilienz zu stärken, sodass Sie auch in stressigen Zeiten einen klaren Kopf behalten und handlungsfähig bleiben. Ein Coach bietet nicht nur praxisorientierte Methoden, sondern hilft Ihnen auch, Ihre Denkmuster zu reflektieren und effektive Strategien zu entwickeln.

Strategie: Mentale Stärke aufbauen

Business Coaching unterstützt Sie dabei, Ihre Denkweise zu verändern und Stress nicht als Belastung, sondern als Herausforderung zu begreifen, die es zu meistern gilt. Ein Coach hilft Ihnen, besser mit stressigen Situationen umzugehen, das Vertrauen in Ihre Fähigkeiten zu stärken und Ihre beruflichen Ziele nicht aus den Augen zu verlieren.

Fazit

Die (Vor-)Weihnachtszeit muss nicht zwangsläufig stressig sein – mit einer guten Vorbereitung und klaren Strategien können Sie diese Phase erfolgreich und mit einem positiven Gefühl meistern. Indem Sie auf Ihr Zeitmanagement achten, realistische Erwartungen setzen und Selbstfürsorge priorisieren, können Sie Arbeit und Privatleben in Einklang bringen. Business Coaching bietet dabei wertvolle Unterstützung, um Ihre mentale Stärke und Resilienz zu fördern und Sie auf diese festliche Zeit vorzubereiten.

Geschenktipp

Bei all der Hektik fällt es oft schwer, das perfekte Weihnachtsgeschenk zu finden. Dabei muss es nicht immer das teuerste oder ausgefallenste materielle Geschenk sein. Manchmal zählt das, was wirklich von Herzen kommt. Wie wäre es zum Beispiel mit einem Fotobuch, das die schönsten gemeinsamen Erlebnisse festhält? Oder ein Fotokalender für das kommende Jahr, der mit liebevollen Erinnerungen an gemeinsame Momente gefüllt ist? Auch ein Gesellschaftsspiel, das für gemütliche Abende sorgt, ist eine tolle Idee. Wer es gerne kreativ mag, kann selbst etwas basteln – sei es ein handgemachtes Kunstwerk oder eine kleine Überraschung, die zeigt, wie viel einem der andere bedeutet.

In einer Zeit, in der viele von uns in Wohlstand leben und (fast) alles haben, was wir brauchen, könnte auch eine Spende für einen guten Zweck eine wundervolle Geschenkidee sein. So schenken Sie nicht nur Freude, sondern auch etwas, das vielen zugutekommt. Manchmal ist das schönste Geschenk das, was nicht in Papier eingewickelt ist.

Bereiten Sie sich entspannt vor, gönnen Sie sich Pausen und genießen Sie die Weihnachtszeit in vollen Zügen!

Zeit als Fluss oder Weg – Wie der Wechsel der Zeitkanäle unser (Arbeits-)Leben bereichern kann

Mon, 04 Nov 2024 10:05:29 GMT

Die Zeit vergeht wie im Flug. Kaum ist der Sommer vorbei, steht schon wieder Weihnachten vor der Tür. Aussagen wie „Wir werden immer schneller älter“ oder „Das Jahr fliegt nur so vorbei“ deuten darauf hin, dass die Zeit scheinbar an uns vorbeirast oder uns Ereignisse überraschen und überwältigen. Diese Wahrnehmung entspricht dem sogenannten Flux-Modus , einem von zwei „Zeitqualitäten“. Geprägt durch unseren Kulturkreis scheinen wir auf diesen Modus weniger Einfluss zu haben als auf den Iter-Modus , die zweite Zeitqualität. Im Iter-Modus bewegen wir uns aktiv durch die Zeit – wir planen und strukturieren sie. Diese beiden Begriffe werden insbesondere in der Systemischen Strukturaufstellung und Zeitkanalarbeit nach Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer verwendet, um unterschiedliche „Zeitqualitäten“ zu beschreiben.

Doch wie machen sich diese Modi in unserem Alltag bemerkbar, besonders im Arbeitsleben? Und welche Vorteile kann der Wechsel zwischen diesen beiden „Zeitkanälen“ bringen?

Flux-Modus: Im Fluss der Zeit treiben

Flux kommt vom lateinischen Wort fluxus , was „Fluss“ oder „Fließen“ bedeutet. Im Flux-Modus haben wir oft das Gefühl, dass Ereignisse uns überrennen, dass uns etwas einholt oder überholt. Die Zeit umfließt uns wie ein Fluss, während wir selbst stillstehen – ohne aktiv etwas dagegen oder dafür zu tun. In unserer hektischen Zeit kann das als belastend und schwierig erlebt werden, als wären wir den Umständen ausgeliefert. Diese Wahrnehmung kann jedoch auch positive Seiten haben, wenn uns das Leben unerwartet günstige Ereignisse beschert: Ein überraschendes Jobangebot, der Gewinn einer Reise oder die Begegnung mit einem neuen Partner oder einer neuen Partnerin sind Beispiele dafür, wie der Flux-Modus manchmal als „Glück“ oder „günstiges Schicksal“ erlebt werden kann.

Iter-Modus: Zeit einteilen und beherrschen

Im Gegensatz dazu steht der Iter-Modus, bei dem wir uns aktiv Ziele setzen und Schritt für Schritt darauf zubewegen, als würden wir einem festen Pfad folgen. Iter stammt aus dem Lateinischen und bedeutet „Weg“ oder „Reise“. Zeit wird hier als etwas Festes betrachtet, das sich planen, einteilen und messen lässt – in Minuten, Tagen, Monaten oder Jahren. Diese Zeitqualität begegnet uns besonders im Berufsalltag, wo Projektmanagement und Planungsarbeit dominieren. Hier haben wir das Gefühl, die Zeit zu beherrschen und sie zu unserem „Werkzeug“ gemacht zu haben.

Flux vs Iter

Beispiel: Flux und Iter im Alltag positiv nutzen

Nehmen wir das Beispiel von Peter, der seinen Job verloren hat und nun auf der Suche nach einer neuen Herausforderung ist.

Im Iter-Modus würde er sich feste Ziele setzen: eine bestimmte Anzahl an Bewerbungen pro Woche verschicken, wöchentliche Netzwerktreffen vereinbaren und einen klaren Zeitrahmen festlegen, bis wann er einen neuen Job gefunden haben möchte.

Doch wenn ihm dieser strukturierte Ansatz zu belastend wird, könnte der Wechsel in den Flux-Modus eine Erleichterung bringen: Was geschieht außerhalb seiner geplanten Aktivitäten von selbst? Wer meldet sich bei ihm von sich aus? Was passiert in der Jobsuche, wenn er eine Woche Pause macht und er den Dingen ohne aktive Steuerung freien Lauf lässt?

Die Bereicherung findet statt, wenn Peter zusätzlich zum geplanten Zeiterleben den anderen Zeitkanal wahrnimmt. So eröffnen sich neue Möglichkeiten, und er kann die Jobsuche entspannter und offener gestalten.

Zeitkanal erkennen und wechseln

Grundsätzlich sind beide Zeitkanäle gleichwertig positiv. Wird jedoch einer von ihnen übermäßig betont, kann er als problematisch erfahren werden. Menschen drücken durch ihre Sprache aus, welchem Zeitkanal sie sich zugehörig fühlen oder welchen sie bevorzugen. Aufmerksames Zuhören kann helfen, zu erkennen, ob jemand sein Zeitempfinden im Problemmodus erlebt. Wenn ja, ist es möglich, durch gezielte sprachliche Impulse einen Wechsel des Zeitkanals anzuregen und so neue Lösungswege zu eröffnen.

Hier sind einige Anzeichen, an denen man einen Wechsel im Arbeitsalltag bemerken kann:

Veränderung der inneren Haltung zur Arbeit: Im Iter-Modus arbeiten wir strukturiert und zielorientiert an Projekten, setzen klare Meilensteine und halten Deadlines ein. Dieser Modus ist nützlich für Aufgaben, die eine genaue Planung und regelmäßige Fortschrittskontrollen erfordern, wie etwa Projektmanagement oder Reporting. Wenn wir jedoch in den Flux-Modus wechseln, lassen wir uns eher vom Prozess selbst leiten und sind offener für neue Entwicklungen und Ideen. Das ist hilfreich, wenn Kreativität gefragt ist oder wir Lösungen für komplexe Probleme suchen, ohne einen festen Plan zu haben.
Änderung der Kommunikation und Ausdrucksweise: Der Iter-Modus zeigt sich häufig in Meetings, in denen konkrete Ziele und nächste Schritte besprochen werden („Was ist der nächste Meilenstein?“ oder „Bis wann wollen wir das erreichen?“). Wenn das Team in den Flux-Modus wechselt, wird die Sprache häufig weniger strukturiert und eher explorativ („Lasst uns sehen, was sich ergibt“ oder „Vielleicht kommen noch neue Ideen dazu“). Diese Offenheit ist im Brainstorming oder in Konzeptphasen oft hilfreich.
Gefühl von Kontrolle oder Loslassen bei Projekten: Der Iter-Modus vermittelt das Gefühl, Projekte im Griff zu haben und durch klar definierte Aufgaben voranzukommen. Wenn man jedoch in den Flux-Modus wechselt, zum Beispiel in einer Phase, in der externe Faktoren das Ergebnis beeinflussen (wie Marktbedingungen oder Kundenfeedback), kann man sich eher zurücklehnen und abwarten, wie sich die Situation entwickelt. Das Loslassen kann die Anpassungsfähigkeit fördern und zu überraschenden Erkenntnissen führen, die ohne diesen „Flow“ schwer zugänglich wären.
Körperliche Empfindungen am Arbeitsplatz: Im Arbeitskontext kann der Wechsel in den Flux-Modus sich durch Entspannung in stressigen Situationen bemerkbar machen, etwa wenn man bewusst eine Pause macht und den Druck loslässt. Der Iter-Modus hingegen bringt oft ein Gefühl der Fokussierung und Anspannung mit sich, zum Beispiel in intensiven Arbeitsphasen kurz vor einem Abgabetermin. Das bewusste Wahrnehmen dieser Empfindungen kann helfen, Überlastung zu vermeiden und den Arbeitsmodus gezielt zu wechseln.
Flexibilität und Reaktionsfähigkeit: Im Flux-Modus reagieren wir flexibler auf unerwartete Veränderungen, wie plötzliche Anfragen oder neue Projektanforderungen. Mitarbeiter*innen im Flux-Modus sind oft besser in der Lage, kurzfristig Lösungen zu finden oder „aus dem Bauch heraus“ zu entscheiden, was in agilen Umgebungen sehr nützlich sein kann. Im Iter-Modus hingegen halten wir an geplanten Abläufen fest und vermeiden Abweichungen, was bei fest definierten Aufgaben oder langfristigen Projekten von Vorteil ist.
Gefühl von Zeitfluss und Zeitstruktur im Arbeitsalltag: Der Iter-Modus strukturiert den Arbeitstag durch klar festgelegte Zeitblöcke und Prioritäten, oft unterstützt durch To-Do-Listen und Kalender. Dies ist nützlich in produktiven Phasen, in denen man effizient vorankommen möchte. Der Flux-Modus hingegen kann dazu führen, dass die Zeit „verfliegt“ und man weniger auf den exakten Ablauf achtet. Das kann hilfreich sein, wenn man sich auf kreative Aufgaben konzentriert oder in einer Aufgabe „aufgehen“ möchte, ohne ständig auf die Uhr zu schauen.

Den Wechsel zwischen Iter- und Flux-Modus meistern

Ein professionelles Coaching kann dabei unterstützen, den Übergang zwischen den beiden Zeitkanälen zu lernen und zu üben. Wer den Wechsel beherrscht, kann flexibel zwischen der Struktur des Iter-Modus und dem Fließen des Flux-Modus hin- und herwechseln und so beide Zeitqualitäten im Alltag bereichernd erleben.

Quelle: Text nach Matthias Varga von Kibéd

Der erfolgreiche Nachfolgeprozess in Unternehmen: Ein Weg zu Stabilität und Wachstum

Mon, 21 Oct 2024 08:25:42 GMT

Der Übergang in der Geschäftsführung eines Unternehmens ist ein hochsensibler Moment in der Unternehmensgeschichte. Oft sind es langjährige Führungspersonen oder Familienbetriebe, die die Zügel in andere Hände übergeben, was nicht nur organisatorische, sondern auch emotionale Herausforderungen mit sich bringt. Doch nicht nur die Geschäftsleitung ist betroffen – auch Führungskräfte, die HR-Abteilung und Mitarbeitende spielen eine entscheidende Rolle im Übergangsprozess. Ein professionell gestalteter Nachfolgeprozess hilft, alle Beteiligten emotional und organisatorisch zu stabilisieren und das Unternehmen erfolgreich in die Zukunft zu führen.

Die 3 wesentlichen Elemente eines erfolgreichen Nachfolgeprozesses

Ein erfolgreicher Führungswechsel basiert auf drei zentralen Elementen, die alle beteiligten Parteien im Blick haben: die Stärkung der verbleibenden Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers, die Integration der neuen Nachfolgerin oder des Nachfolgers und das geordnete Loslassen der scheidenden Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers. Diese Komponenten sind entscheidend für die Stabilität des Unternehmens, aber auch für die Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit der gesamten Belegschaft.

1. Stärkung der verbleibenden Geschäftsleitung und Führungskräfte

Während der Nachfolgephase kommt den verbleibenden Geschäftsleiter*innen und Führungskräften eine zentrale Rolle zu. Sie wirken als „Leuchtturm“ für die Mitarbeitenden und bieten Stabilität in einer Zeit des Wandels. Diese Führungspersonen brauchen in dieser Phase gezielte Unterstützung, um ihre tragende Rolle im Übergang erfolgreich zu meistern.

Führungskräfte müssen oft nicht nur neue Aufgaben übernehmen, sondern auch eine Vorbildfunktion für ihre Teams einnehmen, um Unsicherheiten zu minimieren und den Wandel aktiv mitzugestalten. Eine strukturierte Begleitung kann helfen, die nötigen Kompetenzen zu entwickeln und ihren Führungsstil an die neuen Gegebenheiten anzupassen.

2. Integration der neuen Geschäftsleitung

Die schnelle und erfolgreiche Integration neuer Geschäftsführer*innen ist essenziell für den Erfolg des Nachfolgeprozesses. Eine externe Onboarding-Unterstützung mit professionellem Business Coaching spielt hier eine Schlüsselrolle, um sicherzustellen, dass die/der neue Geschäftsführer*in organisatorisch und kulturell gut eingebunden wird. Die HR-Teams können – begleitend für das Mittelmanagement – zeitnahe einen Führungskräfte-Development-Prozess gestalten. Dieser dient einer fachlichen, organisatorischen und kulturellen Abstimmung der neuen Geschäftsleitung mit ihren Direct Reports hinsichtlich bisheriger Erfolge, bewährter Vorgangsweisen und Gepflogenheiten und der gemeinsamen Ausgestaltung neuer, zukunftsorientierter Zielsetzungen, Projekte und Maßnahmen. Dieses gemeinsame, einheitliche Führungsauftreten sichert nachfolgend eine starke Orientierung aller Mitarbeitenden und führt zu raschen Ergebnissen.

Eine professionelle externe Begleitung dieses Gesamtprozesses unterstützt sowohl die neue Geschäftsführung als auch das Mittelmanagement, um diese Eingliederung effektiv zu gestalten. Sie hilft dabei, eine klare Kommunikationsstrategie zu entwickeln, Unsicherheiten im Team zu minimieren und die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Führungsebenen zu fördern.

3. Ablöse der übergebenden Geschäftsleitung

Ein gut strukturierter Abschied von der bisherigen Führungskraft ist inhaltlich und emotional wichtig. Ein klar gezielter Know-how-Transfer zwischen den Geschäftsführer*innen sollte gemeinsam sicherstellen, dass das Wissen der bisherigen Führungspersonen bewahrt und sinnvoll weitergegeben wird.

Ein Loslassen ist häufig nicht nur auf der organisatorischen Ebene herausfordernd, sondern auch emotional anspruchsvoll. Hier gilt es, dass die/der ausscheidende Geschäftsführende attraktive Perspektiven für die nächste Lebensphase entwickelt.

Coaching für den Nachfolgeprozess: Unterstützung für Geschäftsleitung, Führungskräfte und HR

Ein erfolgreicher Nachfolgeprozess betrifft nicht nur die Geschäftsführung. Er fordert eine enge Zusammenarbeit zwischen der HR-Abteilung, den Führungskräften im Mittelmanagement und der neuen Geschäftsleitung. Coaching kann hier auf allen Ebenen wertvolle Unterstützung leisten:

Geschäftsführungs-Coaching: Begleitung der alten und neuen Geschäftsführung, um einen reibungslosen Übergang sicherzustellen.
Führungskräfte-Coaching: Speziell für Führungskräfte, die in der Übergangsphase neue Verantwortungen übernehmen oder ihre Rolle neu definieren müssen.
HR-Coaching: Unterstützung für HR-Teams, um maßgeschneiderte Onboarding- und Integrationsprozesse zu entwickeln, die kulturelle und organisatorische Faktoren berücksichtigen.

Erfahrene Coaches, die die jeweiligen Bedürfnisse der verschiedenen Akteure im Nachfolgeprozess begleiten, unterstützen diesen Übergang. Sie helfen, organisatorische Herausforderungen zu meistern, Unsicherheiten zu minimieren und eine starke Führungsstruktur zu etablieren.

Aumaier HR Consulting: Ihr Partner im Nachfolgeprozess

Ob in der Geschäftsführung, unter den Führungskräften oder in der HR-Abteilung – wir bei Aumaier HR Consulting designen einen erfolgreichen Nachfolgeprozess und unterstützen Sie in allen Phasen der Umsetzung. Unser Ansatz ist darauf ausgelegt, die gesamte Führungsstruktur zu stärken und einen nachhaltigen, erfolgreichen Übergang zu ermöglichen.

Mit maßgeschneiderten Coaching-Programmen begleiten wir Geschäftsleitungen, und deren Führungsteams durch die komplexen Herausforderungen des Führungswechsels. Unser Ziel ist es, Stabilität zu schaffen, neue Perspektiven zu entwickeln und eine erfolgreiche Zukunft für Ihr Unternehmen zu sichern.

Lassen Sie uns gemeinsam den Grundstein für Ihren erfolgreichen Nachfolgeprozess legen. Kontaktieren Sie uns und erfahren Sie mehr darüber, wie Aumaier HR Consulting Sie bei diesem wichtigen Schritt begleiten kann!

www.aumaier-consulting.com/nachfolgeprozess

Individuelle Learning Journeys: Kurz, intensiv und zielgerichtet für Führungskräfte

Mon, 07 Oct 2024 11:49:27 GMT

In einer Welt, in der sich Anforderungen an Führungskräfte ständig verändern, sind herkömmliche Lernpfade oft nicht mehr zeitgemäß. Entwicklungsprogramme, die ein Jahr oder länger dauern, können zu lang und unflexibel sein, um den spezifischen Bedürfnissen von Führungskräften gerecht zu werden. Das mittlere und obere Management benötigt zielgerichtete, kompakte Lernformate, die schnell greifbare Ergebnisse liefern und direkt in den Führungsalltag integriert werden können.

Ein Programm ist nicht "one-size-fits-all"

Die Zeit, in der ein einziges Lernprogramm für alle Führungskräfte konzipiert wurde, ist vorbei. Standardisierte Ansätze ignorieren die individuellen Herausforderungen, denen Führungskräfte in ihren jeweiligen Rollen gegenüberstehen. Unterschiedliche Branchen, Unternehmensgrößen und Führungsstile erfordern spezifische Inhalte, die praxisnah und relevant für die jeweilige Führungsebene sind.

Deshalb ist es entscheidend, maßgeschneiderte Programme zu entwickeln, die auf die Anforderungen der Führungskräfte abgestimmt sind. Diese Programme sollten kurz und präzise sein, um dem straffen Zeitplan von Führungskräften gerecht zu werden und gleichzeitig nachhaltige Lernerfolge zu ermöglichen.

Homogene Kleingruppen für maximale Effizienz

Ein zentraler Erfolgsfaktor für moderne Führungskräfteentwicklung ist die Arbeit in homogenen Kleingruppen. In diesen Gruppen sind die Teilnehmenden auf einem ähnlichen Erfahrungs- und Führungsniveau, was den Austausch erleichtert und den Lernprozess beschleunigt. Homogene Gruppen bieten die Möglichkeit, spezifische Herausforderungen aus der Praxis zu diskutieren und voneinander zu lernen – etwas, das in gemischten, großen Gruppen oft nicht effektiv möglich ist.

Gleichzeitig sorgen auf die Zielgruppe abgestimmte Inhalte dafür, dass die vermittelten Konzepte direkt relevant und umsetzbar sind. Führungskräfte erhalten damit konkrete Werkzeuge, die sie sofort in ihrem Führungsalltag einsetzen können. Man kann sich die Kleingruppen als Beiboote zu dem großen Dampfer, wie beispielsweise Führungsprogramme die über ein Jahr laufen, vorstellen.

Kompakte Module: Zwei halbe Tage für nachhaltiges Lernen

Eine effektive Struktur für Lernprogramme, die sich an Führungskräfte richten, sind zwei halbtägige Module, die sich über zwei Tage verteilen. Dieses Format hat sich als besonders vorteilhaft erwiesen:

Fokussiertes Lernen in kurzer Zeit: Halbtägige Module bieten genug Zeit, um sich intensiv mit einem Thema auseinanderzusetzen, ohne den gesamten Arbeitstag zu beanspruchen. Dies erleichtert die Integration in den oft vollen Terminkalender von Führungskräften und sorgt gleichzeitig für eine hohe Konzentration auf die Lerninhalte.
Reflexionszeit über Nacht: Zwischen den beiden Modulen liegt eine Nacht, die es den Teilnehmenden ermöglicht, das Gelernte zu reflektieren und zu verarbeiten. Führungskräfte können so über Nacht überlegen, wie sie die neuen Erkenntnisse in ihren Führungsalltag integrieren wollen. Diese Zeit für Reflexion hat sich als entscheidend erwiesen, um den Lernerfolg zu vertiefen.
Praxisorientierter Ansatz: Zwischen den Modulen besteht die Möglichkeit, das Gelernte direkt in der Praxis anzuwenden. Führungskräfte können so im zweiten Modul Fragen stellen, Herausforderungen diskutieren und ihren Ansatz weiter verfeinern.

Coaching als Begleitung: Der Schlüssel zur nachhaltigen Umsetzung

Ein begleitendes Coaching ist eine ideale Ergänzung zu den Modulen, um Führungskräften dabei zu helfen, die Lerninhalte noch gezielter in ihre individuelle Führungsarbeit zu integrieren. Ein erfahrener Coach bietet die Möglichkeit, auf persönliche Führungsthemen einzugehen und maßgeschneiderte Lösungen zu erarbeiten.

Coaching hilft dabei, theoretische Konzepte in die Praxis zu übertragen und Herausforderungen im Führungsalltag effektiv zu bewältigen. Es stellt sicher, dass das Gelernte nicht nur kurzfristig im Gedächtnis bleibt, sondern langfristig angewendet wird, was einen wesentlichen Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung von Führungskompetenzen leistet.

Bei Aumaier verstehen wir, dass der Weg zur Entwicklung von Führungskompetenzen individuell und manchmal herausfordernd sein kann. Deshalb bieten wir Coaching für Führungskräfte an, das darauf ausgerichtet ist, diese auf ihrem persönlichen Weg zu begleiten. Ob es um die Führung eines Teams, die Bewältigung von Krisen oder die Entwicklung einer langfristigen Strategie geht – wir unterstützen Sie dabei, Ihre Fähigkeiten nachhaltig zu stärken und Ihre Ziele zu erreichen.
Mehr erfahren.

Fazit:

Kurz, intensiv und praxisnah – maßgeschneiderte Programme für Führungskräfte

Die Anforderungen an moderne Führungskräfte erfordern Lernprogramme, die schnell und zielgerichtet relevante Inhalte vermitteln. Ein „one-size-fits-all“-Ansatz allein funktioniert nicht mehr. Stattdessen sind kompakte, maßgeschneiderte ergänzende Learning Journeys notwendig, die auf die individuellen Bedürfnisse von Führungskräften zugeschnitten sind.

Zwei halbtägige Module, ergänzt durch Reflexionszeit und begleitetes Coaching, bieten eine flexible und effektive Lösung, um neue Führungskompetenzen aufzubauen und diese direkt in der Praxis anzuwenden. Diese zielgerichteten Programme ermöglichen es Führungskräften, sich schnell weiterzuentwickeln und auf die Herausforderungen der modernen Unternehmenswelt bestens vorbereitet zu sein.

Unternehmen, die in solche Programme investieren, profitieren von Führungskräften, die nicht nur besser qualifiziert, sondern auch agiler und anpassungsfähiger sind – ein wesentlicher Erfolgsfaktor in der heutigen Geschäftswelt.

Führungs- und Expertenduos – Das Erfolgsmodell der Generation Y

Mon, 07 Oct 2024 07:41:13 GMT

Führung ist umfassend, verantwortungsvoll und facettenreich. In dynamischen Zeiten, in denen sich Bedingungen schnell ändern, verlangt sie höchste Kompetenz in der Entscheidungsfindung sowie eine treffsichere Hand bei organisatorischen und personellen Entscheidungen.

Warum Millennials auf Führungsduos setzen

Um den vielfältigen Anforderungen einer modernen Führungsrolle gerecht zu werden, gilt es, nicht nur die übertragene Organisation und die Mitarbeitenden, sondern auch sich selbst zu führen. Diese Aufgaben verteilen sich, je nach Konkretheit und Zeithorizont, auf das operative, taktische oder strategische Level – abhängig von der hierarchischen Ebene oder der jeweiligen Führungsrolle.

Angesichts der zahlreichen Herausforderungen in unserer schnelllebigen und dynamischen Umwelt sowie der erforderlichen Zeit und Intensität, sehen Millennials – geboren zwischen 1981 und 1995 – in der Lösung durch Führungsduos eine zukunftsweisende Antwort.

Die Idee der geteilten Verantwortung ist nicht neu – Führungstandems wurden bereits in der Vergangenheit immer wieder erprobt.

Die ersten Pionierinnen: Weibliche Teilzeitführungskräfte

Vor allem weibliche Teilzeitführungskräfte waren Pionier*innen dieser Gedanken. In Bereichen mit hohem Frauenanteil bei Führungskräften, insbesondere nach der Rückkehr aus der Karenz, teilten sich zwei Frauen eine Führungsposition. Der Erfolg hing hierbei stark von der Kompatibilität der beiden Führungspersonen ab: Je besser sie kommunizierten und abgestimmt waren, desto reibungsloser funktionierte das Jobsharing. Die Maxime lautete: Unabhängig davon, wer von beiden anwesend ist, handelt diese im Namen der anderen und ist verantwortlich dafür, dass die Partnerin informiert bleibt. Diese enge Abstimmung war essenziell, um das Führungsduo für Chef*innen, Kolleg*innen und Mitarbeitende als „eine Einheit“ erkennbar und steuerbar zu machen.

Halbe-halbe: Erfolgsformel für hohe Stundenzahlen

Ein weiteres Beispiel für den Erfolg von Führungsduos waren Modelle, bei denen hohe Stundenzahlen oder gar 24/7-Besetzungszeiten abzudecken waren. Hier lautete die Erfolgsformel „halbe-halbe“: Die Arbeitszeit wurde aufgeteilt, und die anwesende Führungskraft übernahm alle Aufgaben für und im Namen ihres Pendants. Diese Win-Win-Situation ermöglichte es Führungskräften, ihre Führungsrollen in Teilzeit wahrzunehmen. Die Unternehmen profitierten davon, dass stets eine Ansprechperson zur Verfügung stand – selbst in Branchen, die durch Schichtarbeit oder Dienstleistungsanforderungen geprägt waren. Insbesondere gut abgestimmte und persönlich engagierte Führungspaare trugen hier zum Erfolg bei.

Agile Arbeitsstrukturen: Scrum und duale Führung

Mit dem Aufkommen agiler Arbeitsstrukturen wie Scrum, vor allem in der Softwareentwicklung, entstand eine neue Form der dualen Führung: Die Trennung von Verantwortlichkeiten im Organisationsmanagement und im People Management. Ein Teamcoach übernimmt People-Management-Aufgaben wie Feedback- und Gehaltsgespräche, während der Scrum-Master für die Einhaltung der agilen Rahmenbedingungen, die Organisationsstruktur und die Zielerreichung verantwortlich ist.

Angesichts zunehmender Herausforderungen und einem geringeren Willen, alles im Alleingang zu bewältigen, könnte die Idee der Führungsduos zum neuen Führungsstandard werden.

Führungs- und Expertenduos – Eine wertvolle Ergänzung

Neben klassischen Führungsduos, die sich auf organisatorische und personelle Führungsthemen konzentrieren, gibt es in einigen Unternehmen bereits ein erfolgreiches Modell der Zusammenarbeit durch Expertenduos. Hier teilen sich zwei Fachkräfte eine verantwortliche Position. Dies ermöglicht es Unternehmen, in hochspezialisierten Bereichen wie IT und Marketing oder Forschung und Produktentwicklung die Expertise beider Führungspersonen optimal zu nutzen. Expertenduos bieten den Vorteil, dass komplexe Entscheidungen fundierter getroffen werden können, da zwei verschiedene Perspektiven in die Entscheidungsprozesse einfließen. Gerade in technischen oder kreativen Teams, in denen eine breite fachliche Abdeckung entscheidend ist, zeigt sich dieses Modell als besonders effizient. Durch den engen Austausch der beiden Experten wird zudem eine kontinuierliche Weiterentwicklung und Innovation gefördert. In Kombination mit Führungsduos könnte dies eine weitere zukunftsweisende Arbeitsweise für Unternehmen darstellen.

Das Führungsduo-Modell bietet somit nicht nur Raum für die Aufteilung von Führungsthemen, sondern auch für eine klare Verantwortungsaufteilung innerhalb eines Teams. Zum Beispiel könnten sich zwei Führungskräfte je nach Fachgebiet auf unterschiedliche Gruppen von Mitarbeitenden aufteilen – etwa zwischen Accounting- und Backoffice-Teams. Diese klare Verantwortungsabgrenzung ist bereits bei vielen Geschäftsführungen mit mehreren Mitgliedern gängige Praxis und ermöglicht eine bessere Abstimmung mit den persönlichen Kompetenzen und Erfahrungen der jeweiligen Führungsperson.

Ein Volltreffer für die Millennials

Abseits der fachlichen Aufgabenteilung trifft das Führungsduo-Modell den Nerv der Millennials, die als neue Führungsgeneration vermehrt auf folgende Aspekte Wert legen:

Geteilte Verantwortung
Enger Austausch und Zusammenarbeit
Ausgewogene Work-Life-Balance auch in Führungsrollen
Hohes Maß an persönlichem Freiraum und Gestaltungsmöglichkeiten
Permanentes Feedback und Abstimmung mit Führungspartner*in
Flexible Arbeitszeiten und -strukturen
Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Diese Aspekte machen Führungsrollen für Millennials besonders attraktiv und führen zu einer Win-Win-Win-Situation: Unternehmen können Führungspositionen optimal besetzen, Führungskräfte erleben zeitgemäße Karrierechancen und Mitarbeitende profitieren von kontinuierlicher Betreuung und Stabilität.

Die goldenen Voraussetzungen für ein erfolgreiches Führungsduo

Damit Führungsduos erfolgreich arbeiten, sind drei wesentliche Voraussetzungen entscheidend:

Exzellente Abstimmung und Kommunikation
Hohe Akzeptanz und Wertschätzung des Führungspartners oder der Führungspartnerin
Starkes gegenseitiges Vertrauen in die Entscheidungen der anderen Führungskraft

Wenn diese Bedingungen erfüllt sind, hat das Führungsduo-Modell das Potenzial, sich sowohl in großen Konzernen als auch in KMUs als Standard für die Führungskräfte der Generation Y durchzusetzen.

Generation Work in Teams: Herausforderungen und Lösungen für die Zusammenarbeit in diversen Teams

Mon, 23 Sep 2024 09:18:34 GMT

In der heutigen Arbeitswelt ist „Diversity-Management“ weit mehr als nur ein Trend – es ist entscheidend für den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Besonders im Fokus steht dabei die Zusammenarbeit in Teams, die zunehmend aus Mitgliedern verschiedener Generationen bestehen. Während langjährige Mitarbeitende in Pension gehen, stoßen junge Berufseinsteiger*innen zu den Teams hinzu. Dadurch arbeiten in vielen Unternehmen mittlerweile bis zu vier Generationen zusammen, was neue Herausforderungen, aber auch Chancen mit sich bringt.

1. Generationenunterschiede in Arbeitseinstellungen und Verhalten

Jede Generation bringt eigene Einstellungen und Werte in die Arbeitswelt mit, die oft durch gesellschaftliche und wirtschaftliche Rahmenbedingungen sowie prägende Umwelteinflüsse geformt wurden. Diese Unterschiede spiegeln sich im Arbeitsverhalten und den Erwartungen an den Job wider.

Babyboomer (1956–1965): Diese Generation legt großen Wert auf harte Arbeit und beruflichen Erfolg. Arbeit wird als zentrales Element des Lebens betrachtet, das es ermöglicht, Statussymbole und Wohlstand zu erlangen. Babyboomer wollen ihre langjährige Erfahrung weitergeben und sehen sich in der Rolle, Traditionen zu bewahren.
Generation X (1966–1980): Sie sind geprägt von einer pragmatischen Einstellung zur Arbeit. Diese Generation geht Aufgaben systematisch an, möchte klare Vorgaben und arbeitet nach dem Motto „Arbeit erledigen, dann Freizeit genießen“. Geld bedeutet für sie Unabhängigkeit, und sie schätzen Stabilität und Routine in der Arbeitswelt.
Generation Y (1981–1995): Auch bekannt als „Digital Natives“, legt die Gen Y großen Wert auf sinnvolle Arbeit und persönliche Entwicklung. Sie hinterfragen bestehende Strukturen, wünschen sich regelmäßiges Feedback und streben nach einer gesunden Work-Life-Balance. Diese Generation ist flexibler in ihrer Unternehmensbindung und sucht nach sinnstiftenden Tätigkeiten.
Generation Z (1995–2009): Diese Generation ist stark durch die digitale Welt geprägt und im Umgang mit Technologien versiert. Sie bevorzugt klare Strukturen und sucht Stabilität im Job, legt jedoch weniger Wert auf Führungspositionen. Gesundheit und Privatleben haben einen hohen Stellenwert, und sie erwarten von Arbeitgebern transparente Kommunikation und klare Regeln.

Nach den oben genannten Generationen folgt die Generation Alpha. Personen dieser Generation kommen erst in den Arbeitsprozess und werden ihre Arbeitseinstellungen und ihr Arbeitsverhalten sukzessive in den Teams als Lehrlinge zeigen.

2. Zusammenarbeit in gemischten Teams

Die unterschiedlichen Arbeitsansätze und Werte der Generationen erfordern ein hohes Maß an Offenheit und gegenseitigem Verständnis, um eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu gewährleisten. Teams, die aus mehreren Generationen bestehen, müssen ihre Unterschiede anerkennen und sie als Chance betrachten. Dies verlangt vor allem von Führungskräften eine neue Herangehensweise: Sie müssen nicht nur die organisatorischen Abläufe steuern, sondern auch emotional und mental auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Teammitglieder eingehen.

Eine der größten Herausforderungen besteht darin, die verschiedenen Einstellungen und Erwartungen miteinander zu vereinen. Die Babyboomer sind oft noch sehr leistungs- und erfolgsorientiert, während die Gen Y und Gen Z vermehrt auf Flexibilität und persönliche Zufriedenheit achten. Ohne eine bewusste Integration dieser Unterschiede kann es zu Spannungen, Missverständnissen oder sogar Konflikten kommen, die die Zusammenarbeit erheblich beeinträchtigen.

3. Lösungen für die Herausforderungen diverser Teams

Damit heterogene Teams erfolgreich zusammenarbeiten können, muss die Teamvielfalt als Bereicherung und nicht als Hindernis betrachtet werden. Unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen bieten die Möglichkeit, innovative Lösungen zu finden und kreative Ansätze zu entwickeln. Dafür ist es entscheidend, dass die Teammitglieder sich gegenseitig respektieren und offen miteinander kommunizieren.

Ein erfolgreicher Ansatz besteht darin, auf Selbstorganisation und Eigenverantwortung im Team zu setzen. Humor, Leichtigkeit und Empathie spielen eine wesentliche Rolle im täglichen Miteinander. Sie helfen dabei, Spannungen abzubauen und eine positive Teamdynamik zu fördern. Wenn es gelingt, eine Atmosphäre des Vertrauens und der Offenheit zu schaffen, wird die Zusammenarbeit von den einzelnen Teammitgliedern als wertvoll empfunden, und die Teamleistung steigt.

4. Leadership: Was tun, wenn es im Team knirscht?

Kommt es zu Konflikten zwischen den Generationen, ist die Führungskraft gefordert. Sie muss gezielt eingreifen und versuchen, die Fronten zu beruhigen. Dabei kann es hilfreich sein, gezielte Gespräche zu führen, um den Teammitgliedern bewusst zu machen, wie sie voneinander profitieren können. Beispielsweise können ältere Mitarbeiter*innen ihre langjährige Erfahrung einbringen, während jüngere Kolleg*innen frische Ideen und neue Technologien ins Team einführen.

Führungskräfte sollten in solchen Situationen den Zusammenhalt im Team betonen und auf gemeinsame Ziele hinweisen. Ein Teamevent oder ein gemeinsamer Workshop außerhalb des Arbeitsumfelds kann ebenfalls helfen, Spannungen zu lösen und neue Ideen für die Zusammenarbeit zu entwickeln.

Sollten die internen Maßnahmen nicht ausreichen, ist es sinnvoll, externe Unterstützung hinzuzuziehen. Externe Berater*innen können mit ihrem neutralen Blick die Situation analysieren und Lösungsvorschläge erarbeiten, die den langfristigen Teamzusammenhalt stärken.

5. Externe Unterstützung: Fünf Schritte zur Lösung von Teamkrisen

Falls es bereits zu einer Verhärtung der Fronten im Team gekommen ist, kann eine externe Unterstützung in fünf Schritten helfen, die Krise zu bewältigen:

Schritt 1: Leadership Coaching: Die Führungskraft erhält im Coaching gezielte Unterstützung, um die Teammitglieder besser zu integrieren und die Teamdynamik aktiv zu gestalten.
Schritt 2: Fokusgruppen: Vertretende aller Generationen nehmen an Workshops teil, in denen sie über die aktuelle Situation diskutieren und gemeinsam Lösungen entwickeln.
Schritt 3: Praxistransfer: Die erarbeiteten Lösungen werden in den Teamalltag integriert, um die Zusammenarbeit zu verbessern.
Schritt 4: Einzelcoaching: Teammitglieder, die sich besonders schwer mit den Veränderungen tun, erhalten ein individuelles Coaching, um ihre Einstellung und ihr Verhalten anzupassen.
Schritt 5: Regelwerke für Zusammenarbeit: Die Ergebnisse der Gruppen- und Einzelarbeiten werden in neuen Regelwerken für die Zusammenarbeit festgehalten, die dann im Team gelebt werden.

6. Fazit: Eine neue Kultur der Zusammenarbeit

Die erfolgreiche Zusammenarbeit in diversen Teams ist ein Prozess, der Offenheit und gegenseitigen Respekt erfordert. Es ist entscheidend, dass die Teammitglieder sich auf die unterschiedlichen Arbeitsweisen einlassen und diese als Bereicherung für das Team erkennen. Gelingt dies, entsteht eine produktive und wertschätzende Teamkultur, in der jedes Teammitglied – unabhängig von der Generation – einen wichtigen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg leistet.

Die Führungskraft spielt dabei eine zentrale Rolle, indem sie die Teammitglieder nicht nur in ihrer Arbeit anleitet, sondern auch die emotionale Integration fördert. Langfristig profitieren Unternehmen von Teams, die in ihrer Vielfalt stärker und erfolgreicher sind als homogene Teams.

Gemeinsam mit Aumaier die erfolgreiche Zusammenarbeit diverser Teams stärken

Aumaier Consulting:

Generation Work in Teams: Neue Werte- und Generationenvielfalt in Teams erfolgreich managen

Wir unterstützen Unternehmen durch systemisches Coaching und maßgeschneiderte Teamtrainings dabei, Führungskräfte und Teams auf die Herausforderungen der Generationenvielfalt vorzubereiten und ihre Zusammenarbeit nachhaltig zu stärken.

Hier mehr erfahren und anfragen: www.aumaier-consulting.com/generation-work

Aumaier C-Suite:

CULTURE TRANSFORMATION
MINDSET.BEHAVIOR CHANGE.VORSTANDSTEAM

Unsere Aumaier C-Suite begleitet Unternehmen auf Vorstandsebene bei der Transformation ihrer Unternehmenskultur und bietet Programme zur Kulturentwicklung an, die eine nachhaltige und wertschätzende Zusammenarbeit zwischen den Generationen und Geschlechtern fördern.

Hier mehr erfahren und anfragen: www.aumaier-c-suite.com/culture-transformation

Von der Strandliege ins Büro: So meistern Sie den Wiedereinstieg ins Berufsleben nach dem Sommer

Mon, 09 Sep 2024 08:38:40 GMT

Der Sommerurlaub ist für viele von uns die schönste Zeit des Jahres. Die Sonne, das Meer oder die Berge und die Freiheit von beruflichen Verpflichtungen bieten eine wohlverdiente Auszeit und sorgen für Entspannung und Erholung. Doch genauso wie der Urlaub beginnt, endet er auch – und der Wiedereinstieg ins Berufsleben kann sich manchmal schwerer gestalten, als Sie denken. Besonders wenn der Herbst vor der Tür steht, und die Tage langsam kürzer und die Temperaturen kühler werden, fällt es vielen schwer, sich wieder voll auf die Arbeit zu konzentrieren. In diesem Blogbeitrag geben wir Ihnen einige Tipps, wie Ihnen der Übergang vom Urlaubsmodus zurück in den Job leichter gelingt.

1. Den Übergang sanft gestalten

Nach dem Urlaub sofort wieder in das volle Arbeitspensum einzusteigen, kann überwältigend sein. Wenn möglich, sollten Sie Ihren ersten Arbeitstag so planen, dass Sie Zeit haben, sich wieder in den Arbeitsalltag einzufinden. Beginnen Sie mit einer kurzen Woche, indem Sie beispielsweise dienstags oder mittwochs starten. So haben Sie schon bald wieder ein Wochenende, um sich weiter zu akklimatisieren.

2. Realistische Erwartungen setzen

Es ist normal, dass Sie nach einer Auszeit nicht sofort mit der gleichen Energie und Produktivität arbeiten wie vor dem Urlaub. Setzen Sie sich realistische Ziele für die ersten Tage und Wochen. Priorisieren Sie Ihre Aufgaben und fangen Sie mit den wichtigsten und dringendsten an. Lassen Sie sich Zeit, um wieder in den Rhythmus zu finden.

3. Urlaubsgefühl bewahren

Versuchen Sie, das Urlaubsgefühl so lange wie möglich aufrechtzuerhalten. Dies kann durch kleine Dinge geschehen, wie zum Beispiel das Lieblingsessen aus dem Urlaub nachzukochen, Fotos von der Reise als Hintergrundbild auf dem Computer zu verwenden, Urlaubserinnerungen bei Gesprächen mit Kolleg*innen wieder aufleben zu lassen oder sich zwischendurch eine kleine Auszeit mit einem Kaffee in der Sonne zu gönnen.

4. Eine To-do-Liste für den Wiedereinstieg erstellen

Ein weiterer Tipp ist, sich eine To-do-Liste vor dem Urlaub für den Wiedereinstieg zu erstellen. Notieren Sie sich wichtige Aufgaben, die Sie nach Ihrer Rückkehr erledigen müssen, und legen Sie fest, was Ihre Prioritäten sind. Diese Liste hilft Ihnen, nach dem Urlaub den Überblick zu behalten und strukturiert in den Arbeitsalltag zurückzufinden.

5. Auf gesunde Routinen achten

Der Herbst ist die perfekte Zeit, um gesunde Routinen zu etablieren oder wieder aufzugreifen. Regelmäßige Bewegung, gesunde Ernährung und ausreichend Schlaf sind entscheidend, um den Körper nach der Urlaubserholung fit zu halten und die Energiereserven aufzufüllen. Versuchen Sie, auch während des Arbeitstages kleine Pausen einzuplanen, in denen Sie sich bewegen oder an die frische Luft gehen.

6. Positive Einstellung bewahren

Der Wiedereinstieg nach dem Urlaub kann leichter fallen, wenn Sie sich bewusst auf die positiven Seiten Ihrer Arbeit konzentrieren. Freuen Sie sich auf Projekte, die Sie interessieren, auf den Austausch mit Kolleg*innen und auf das Gefühl, etwas zu schaffen. Eine positive Einstellung hilft, den Übergang angenehmer zu gestalten und die Motivation zu steigern.

7. Pläne für den nächsten Urlaub schmieden

Ein weiterer Trick, um dem post-Urlaubsblues entgegenzuwirken, ist es, bereits Pläne für den nächsten Urlaub zu machen. Das gibt Ihnen etwas, worauf Sie sich freuen können, und hilft, das Gefühl zu vermeiden, dass der nächste Urlaub in weiter Ferne liegt.

8. Kommunikation mit Kolleg*innen

Nutzen Sie die ersten Tage nach dem Urlaub, um sich mit Ihren Kolleg*innen bewusst auszutauschen. Informieren Sie sich über die aktuellen Entwicklungen und lassen Sie sich auf den neuesten Stand bringen. Dies schafft nicht nur Klarheit, sondern fördert auch das Gefühl der Zugehörigkeit und Zusammenarbeit.

9. Business Coaching in Anspruch nehmen

Ein sehr wirkungsvolles Instrument, um den Wiedereinstieg in den Job erfolgreich zu meistern, ist Business Coaching. Ein professioneller Coach kann Ihnen dabei helfen, Ihre beruflichen Ziele klar zu definieren, Ihre Prioritäten zu ordnen und mögliche Herausforderungen nach dem Urlaub besser zu bewältigen. Coaching bietet Ihnen die Möglichkeit, mit einem neutralen Sparringspartner Ihre Strategien zu überdenken und neue Perspektiven zu entwickeln. So können Sie den Übergang vom Urlaub in den Arbeitsalltag nicht nur einfacher, sondern auch effizienter gestalten. Mehr über Aumaier Business Coaching erfahren.

10. Flexibilität nutzen

Falls es Ihre Arbeit erlaubt, kann es hilfreich sein, in den ersten Tagen nach dem Urlaub flexible Arbeitszeiten zu nutzen. Dies ermöglicht es Ihnen, in Ihrem eigenen Tempo wieder in den Alltag zu finden. Auch Homeoffice-Tage können den Übergang erleichtern, da Sie so in einer gewohnten Umgebung arbeiten können.

11. Mentale Vorbereitung

Neben der physischen Vorbereitung ist auch die mentale Einstellung entscheidend. Versuchen Sie, die Rückkehr in den Job als Neuanfang zu sehen. Der Herbst kann eine Zeit des Neubeginns sein, in der Sie mit frischer Energie und neuen Ideen durchstarten. Vielleicht gibt es Projekte, die Sie vor dem Urlaub aufgeschoben haben, die jetzt mit einem neuen Blickwinkel angegangen werden können.

Fazit

Der Wiedereinstieg ins Berufsleben nach dem Sommerurlaub muss kein harter Übergang sein. Mit einer guten Vorbereitung, realistischen Erwartungen und einer positiven Einstellung können Sie den Herbst nutzen, um wieder motiviert und voller Energie in den Job zu starten. Denken Sie daran, dass es normal ist, ein paar Tage zu brauchen, um wieder voll im Arbeitsmodus anzukommen. Nehmen Sie sich die Zeit, die Sie brauchen, und freuen Sie sich auf die neuen Herausforderungen, die der Herbst mit sich bringt. Wenn Sie zusätzliche Unterstützung möchten, kann Business Coaching eine wertvolle Hilfe sein, um Ihre berufliche Entwicklung gezielt voranzutreiben.

Und vergessen Sie nicht: Der nächste Urlaub kommt bestimmt!

Die Bühnen des Lebens: Welche Rolle spiele ich gerade?

Tue, 27 Aug 2024 07:46:35 GMT

Unser Leben gleicht einem Schauspiel, in dem wir immer wieder neue Rollen übernehmen. Besonders im Erwachsenenleben bewegen wir uns auf zwei großen Bühnen: der privaten und der beruflichen. Jede dieser Bühnen verlangt von uns unterschiedliche Rollen, die sowohl eine Herausforderung als auch eine spannende Möglichkeit darstellen, unser volles Potenzial auszuschöpfen. Diese Rollenvielfalt ermöglicht es uns, uns in verschiedenen Situationen zu beweisen, unsere Persönlichkeit weiterzuentwickeln und ein tiefes Verständnis für uns selbst und andere zu erlangen.

Die private Bühne des Lebens

Auf der privaten Bühne des Lebens spielen wir viele Rollen. Innerhalb der Familie nehmen wir beispielsweise Rollen als Kind, Geschwister oder Enkelkind ein, sofern die Großeltern im selben Haushalt leben. Im Laufe unseres Lebens kommen oft weitere Rollen hinzu, wie die Elternrolle, die Partnerrolle oder sogar die Großelternrolle. Neben diesen Hauptrollen gibt es viele weitere familiäre Rollen, wie Cousin oder Cousine, Neffe oder Nichte, Schwiegerkind, um nur einige zu nennen.

Diese Rollen sind besonders, da wir sie nicht einfach ablegen können. Sie bleiben ein Teil von uns, egal wie intensiv wir sie ausleben. Darüber hinaus gibt es noch andere Rollen, die wir im privaten Bereich übernehmen, wie die der Freund*innen, Nachbar*in oder Vereinsmitglieder. In der modernen Welt des Internets übernehmen wir auch oft die Rollen der Käufer*in und Verkäufer*in. Diese Rollen sind flexibel und können durch Umzüge, veränderte Hobbys oder Interessen jederzeit neu gewählt oder angepasst werden.

Trotz dieser Vielfalt verbindet alle privaten Rollen eine Sache: Sie betreffen uns als Privatperson und sind eng mit unserer Identität verbunden. Sie können tiefgehende emotionale Reaktionen hervorrufen – sowohl positive als auch negative. Wir lernen, wie wir uns in diesen verschiedenen Rollen verhalten sollen, vor allem in den ersten zwei Jahrzehnten unseres Lebens. Unsere Vorbilder, Regeln und Konsequenzen prägen uns und helfen uns, ein sozial angepasstes Verhalten zu entwickeln.

Die berufliche Bühne

Die berufliche Bühne des Lebens unterscheidet sich deutlich von der privaten. Hier spielen wir Rollen, die klar definiert sind und oft mit bestimmten Aufgaben und Verantwortlichkeiten verbunden sind. Als Mitarbeitende Person eines Unternehmens haben wir bestimmte Pflichten, die in unserem Arbeitsvertrag festgelegt sind. Die Ziele, die wir durch unsere Arbeit erreichen sollen, werden von der Unternehmensführung und unseren Vorgesetzten bestimmt. Diese Pflichten zu erfüllen ist Teil unserer beruflichen Rolle, und wir werden dafür entsprechend vergütet.

Führungskräfte haben in der beruflichen Welt eine besondere Rolle inne. Sie vertreten das Unternehmen und sind verantwortlich für das Wohl des Teams und des Unternehmens selbst. Sie müssen sicherstellen, dass die Unternehmensziele erreicht werden und gleichzeitig ihre Mitarbeitenden unterstützen und fördern.

Die berufliche Rolle verlangt auch ein angemessenes Verhalten, das sich auf verschiedene Aspekte wie Kleidung, Kommunikation und emotionale Reaktionen bezieht. Diese Anforderungen werden nicht nur durch persönliche Einschätzungen bestimmt, sondern auch durch die Unternehmenskultur und die Erwartungen von Vorgesetzten, Kolleg*innen, Kund*innen, Lieferant*innen und anderen Stakeholdern. Wer diese Erwartungen erfüllt, wird meist mit Anerkennung und Wertschätzung belohnt. Andernfalls können kritisches Feedback und sogar schwerwiegendere Konsequenzen folgen.

Die Balance finden

Es ist wichtig, sich der Anforderungen bewusst zu sein, die jede Bühne – privat und beruflich – an uns stellt. Wer sich auf die verschiedenen Rollen einlässt und bereit ist, sich den Herausforderungen zu stellen, bereichert sein Leben und entwickelt eine reife, selbstsichere Persönlichkeit. Wer jedoch die Vielfalt dieser Rollen scheut und starr an einem Selbstbild festhält, vergibt wertvolle Wachstumschancen und bleibt hinter seinen Möglichkeiten zurück.

Stolperfallen und Herausforderungen

Eine häufige Falle besteht darin, sich den beruflichen Anforderungen zu entziehen – sei es durch häufige Jobwechsel oder durch das Bestehen auf der eigenen Meinung, auch wenn sie nicht zum Kontext passt. Solches Verhalten ist kein Zeichen von Flexibilität oder Unabhängigkeit, sondern zeigt eher eine Unfähigkeit, sich angemessen in verschiedenen beruflichen Situationen zu verhalten. Mit Einsatz und der Bereitschaft zu lernen, kann man jedoch auch diese Fähigkeiten entwickeln.

Erkennen und handeln

Wie erkennt man, ob jemand seine berufliche Rolle nicht eingenommen hat und stattdessen als Privatperson agiert? Solche Personen neigen dazu, emotionale und persönliche Bewertungen in den Vordergrund zu stellen, ohne die notwendigen beruflichen Informationen oder den Kontext zu berücksichtigen. Sie überschreiten oft ihre Kompetenzen, mischen sich in Dinge ein, die nicht in ihrem Zuständigkeitsbereich liegen, und setzen ihre Meinung als absolut. Wenn ihre Sichtweisen nicht beachtet werden, reagieren sie oft emotional, ziehen Kolleg*innen auf ihre Seite oder blamieren das Unternehmen in öffentlichen Foren.

In solchen Situationen ist es wichtig, ruhig und professionell zu reagieren: „Ich finde, dass das nicht in unsere Zuständigkeit gehört, und außerdem bin ich nicht deiner Meinung.“ Solche klaren, reifen und rollenadäquaten Aussagen helfen, Verwechslungen zwischen privatem und beruflichem Verhalten zu vermeiden.

Fazit

Ein Rückzug von der beruflichen Bühne mit der Hoffnung auf ein einfacheres und glücklicheres Leben ist oft eine Illusion. Die Herausforderungen des Lebens – insbesondere im Umgang mit anderen Menschen – bleiben bestehen, sowohl privat als auch beruflich. Die beruflichen Interaktionen bieten jedoch besondere Gelegenheiten für persönliches Wachstum und das Erlernen wertvoller Fähigkeiten. Nutzen wir diese Herausforderungen als Chance, an ihnen zu wachsen und uns weiterzuentwickeln.

Die Verbindung zwischen Gesundheit und Führungsjobs: Ein Balanceakt

Mon, 12 Aug 2024 08:09:06 GMT

Führungspositionen können sehr anstrengend sein. Die Anforderungen, jederzeit präsent zu sein, lange Tage zu bewältigen und sich mit endlosen Meetings, Terminen und Krisen aller Art auseinanderzusetzen, sind nicht zu unterschätzen. Dienstreisen und die allgegenwärtige Verantwortung verstärken den Stress zusätzlich. Wenn Mitarbeitende oder technische Geräte ausfallen, ist es die Führungskraft, die einen kühlen Kopf bewahren und Lösungen finden muss. Wie bewältigt man all das?

Physische Gesundheit: Eine Grundvoraussetzung

Der körperliche Aspekt von Führungsrollen wird oft unterschätzt. Lange Arbeitszeiten, unregelmäßige Essenszeiten und wenig Bewegung können den Körper belasten. Führungskräfte sollten darauf achten, genug Schlaf zu bekommen, sich gesund zu ernähren und regelmäßige Bewegung in ihren Alltag zu integrieren. Dies hilft nicht nur dabei, die physische Gesundheit zu erhalten, sondern auch den Stress besser zu bewältigen. Hier sind einige Tipps:

Regelmäßige Bewegung: Integrieren Sie Sport und Bewegung in Ihren Alltag. Ob es ein kurzer Spaziergang in der Mittagspause, eine Yoga-Session am Abend oder ein Workout im Fitnessstudio ist – Bewegung hilft, Stress abzubauen und die Gesundheit zu fördern.
Gesunde Ernährung: Achten Sie auf eine ausgewogene Ernährung mit viel Obst, Gemüse, Vollkornprodukten und Proteinen. Vermeiden Sie übermäßigen Konsum von Koffein, Zucker und Alkohol.
Ausreichend Schlaf: Sorgen Sie für eine gute Schlafhygiene. Regelmäßige Schlafenszeiten und ein ruhiges Schlafumfeld sind essenziell.
Fitness- und Ernährungscoach: Ziehen Sie in Erwägung, sich einen professionellen Fitness- oder Ernährungscoach zu suchen. Ein Coach kann Ihnen maßgeschneiderte Trainings- und Ernährungspläne erstellen, die auf Ihre individuellen Bedürfnisse und Ziele abgestimmt sind.

Erinnerung: Einmal pro Jahr zur Vorsorgeuntersuchung gehen!

Emotionale Gesundheit: Optimismus und Zuversicht

Eine der größten Herausforderungen in Führungsrollen ist die emotionale Gesundheit. Führungskräfte müssen auch in scheinbar ausweglosen Situationen optimistisch und zuversichtlich bleiben – nicht nur für sich selbst, sondern auch für ihr Team. Eine schlechte Stimmung kann sich schnell auf das gesamte Team ausbreiten, die Moral senken und schlimmstenfalls das ganze Unternehmen lähmen. Eine Führungskraft ist der Gegenpol zu negativer Stimmung, das bedeutet, eine zuversichtliche Haltung einzunehmen und auch in krisenreichen Zeiten eine positive Atmosphäre zu schaffen. Hier sind einige Tipps:

Achtsamkeit und Meditation: Regelmäßige Achtsamkeitsübungen oder Meditation können helfen, Stress abzubauen und die emotionale Stabilität zu fördern.
Positive Selbstgespräche: Trainieren Sie sich darin, positive und konstruktive Gedanken zu pflegen. Vermeiden Sie negative Selbstgespräche und konzentrieren Sie sich auf Lösungen.
Business Coaching: Ein professioneller Coach kann dabei helfen, emotionale Herausforderungen zu meistern, Perspektiven zu wechseln und konstruktive Wege im Umgang mit Stress und Emotionen zu finden. Fragen Sie gerne bei Aumaier Coaching nach!
Unterstützungsnetzwerk: Pflegen Sie ein vertrauensvolles Netzwerk aus Freund*innen, Familie oder Kolleg*innen, mit denen Sie offen über Ihre Herausforderungen sprechen können.

Mentale Gesundheit: Zukunftsorientierung und Lösungsdenken

Die mentale Stärke ist ein weiterer essenzieller Bestandteil eines Führungsjobs. Führungskräfte haben immer Lösungen zu sehen, auch wenn die Situation ausweglos erscheint. Sie haben davon ausgehen, dass es immer eine Lösung gibt, egal was passiert. Dies erfordert eine zukunftsorientierte Denkweise, Kreativität und die Fähigkeit, verschiedene Szenarien zu entwickeln und die Zukunft einzuschätzen. Hier sind einige Tipps:

Mentales Training: Praktizieren Sie Techniken wie Visualisierung, um positive Zukunftsbilder zu entwickeln. Stellen Sie sich vor, wie Sie Herausforderungen erfolgreich meistern.
Fortbildung und Lernen: Halten Sie sich durch Fortbildungen und das Lesen von Fachliteratur auf dem Laufenden. Lesen Sie dabei bewusst auch Trends und Zukunftsvisionen anderer Branchenvertreter und lassen Sie sich davon zur eigenen Lösungsfindung inspirieren: „Was davon könnte auf unsere Verhältnisse übersetzt angewendet werden?“ Dies hilft, neue Perspektiven und Lösungsansätze zu entwickeln. Schauen Sie bei der kreativen Lösungsfindung bewusst über den Tellerrand!
Zeitmanagement: Setzen Sie Prioritäten und planen Sie Ihren Tag effizient. Nutzen bzw. recherchieren Sie bewährte Techniken, um zwischen wichtigen und dringenden Aufgaben zu unterscheiden.
Business Coaching: Ein Coach kann Ihnen helfen, mentale Blockaden zu überwinden, strategisch zu denken und kreative Lösungen zu entwickeln. Business Coaching bietet auch Unterstützung bei der Entwicklung von Führungskompetenzen und der mentalen Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen. Fragen Sie gerne bei Aumaier Coaching nach!

Die Kunst der Resilienz: Umgang mit Rückschlägen

Ein Nein vom Aufsichtsrat oder von Kund*innen kann ein harter Schlag sein. Doch Führungskräfte haben nicht nur zu lernen, mit Ablehnung und Rückschlägen umzugehen – im Gegenteil: sie haben daraus Energien und Ansporn für alternative Lösungen zu ziehen. Trotz eines Neins sollten sie in der Lage sein, einen adaptierten Plan B zu entwickeln. Diese Resilienz – die Fähigkeit, trotz Schwierigkeiten weiterzumachen – ist entscheidend für den Erfolg in einer Führungsposition.

Schlussgedanken

Physische, emotionale und mentale Gesundheit sind untrennbar mit Führungsjobs verbunden. Eine Führungskraft sollte in der Lage sein, ihre eigene Gesundheit zu managen und gleichzeitig ihr Team zu motivieren und zu führen. Dies erfordert ein hohes Maß an Selbstdisziplin, Resilienz und die Fähigkeit, auch in schwierigen Zeiten positiv zu bleiben. Letztendlich sind dies aktuell die Schlüsselkompetenzen, die eine erfolgreiche Führungskraft ausmachen und ihr helfen, ihr Team und ihr Unternehmen durch alle Herausforderungen zu navigieren.

Foto: www.canva.com

KI vs. persönliches Business Coaching: Warum menschliche Coaches unschlagbar sind

Mon, 29 Jul 2024 09:06:05 GMT

In der modernen Geschäftswelt streben Führungskräfte und Unternehmer*innen nach Wegen, um ihre Leistung und die ihres Unternehmens zu maximieren. Persönliches Business Coaching hat sich als bewährte Methode etabliert, während künstliche Intelligenzen (KI) zunehmend an Bedeutung gewinnen. Doch können KIs bezüglich Coachings dasselbe bieten wie ein menschlicher Business Coach? In diesem Blogbeitrag wird verdeutlicht, warum persönliches Coaching immer überlegen bleibt.

Was ist persönliches Business Coaching?

Persönliches Business Coaching ist ein maßgeschneiderter Prozess, bei dem ein erfahrener Coach einem Klienten oder einer Klientin hilft, berufliche Ziele zu erreichen, Führungsfähigkeiten zu verbessern, herausfordernde Gesprächs- und Teamsituationen zu meistern und Entscheidungen zu treffen. Der Coach steuert unbeirrt den Gesprächsprozess zur Zielerreichung basierend auf vielfältigen methodischen Interaktionen und Anregungen zur Reflexion. Er gibt Anleitung zum Probehandeln und ein tiefes Verständnis für die allgemeinen Kontextfaktoren für unterschiedliche Führungsrollen. Der Coach bietet Hilfe zur Selbsthilfe, und keine Tipps und Ratschläge! Das gewährleistet die Umsetzung – denn wenn die Lösungen vom Coachee selbst generiert werden, steigert das sprunghaft die Wahrscheinlichkeit der Anwendung. Dies wiederum bringt den Coachee ins nachhaltige Tun und in die Veränderung! Business Coaching sichert Haltungs- und Verhaltensveränderungen!

Vorteile des persönlichen Coachings:

Individuelle Ansprache: Coaches können sich auf die spezifischen Bedürfnisse, Persönlichkeiten und Arbeitsstile ihrer Klient*innen einstellen.
Empathie und emotionale Intelligenz: Menschliche Coaches bieten emotionale Unterstützung und Empathie, was besonders in stressigen Zeiten von unschätzbarem Wert ist.
Flexibilität: Coaches können ihre Methoden und Ansätze flexibel anpassen, um auf unvorhergesehene Probleme und Entwicklungen zu reagieren.
Netzwerk: Viele Coaches verfügen über wertvolle Netzwerke, die neue Möglichkeiten eröffnen können.

Was kann eine KI bieten?

Künstliche Intelligenz im Business Coaching umfasst Algorithmen und Programme, die große Datenmengen analysieren, Muster erkennen und darauf basierend Empfehlungen und Strategien vorschlagen. Sie geben allgemeingültige Tipps und Ratschläge. KI-Systeme treten oft in Form von Apps, Chatbots oder Analyse-Tools auf.

Vorteile einer KI:

Datenanalyse und Mustererkennung: KI kann riesige Datenmengen schnell analysieren und wertvolle Einblicke liefern.
24/7 Verfügbarkeit: KI-Coaches sind rund um die Uhr verfügbar, was besonders für vielbeschäftigte Führungskräfte nützlich ist.
Skalierbarkeit: KI kann leicht skaliert werden, um viele Benutzer gleichzeitig zu unterstützen.
Kosten: Nach der initialen Implementierung sind KI-basierte Lösungen oft kostengünstiger als kontinuierliche Sitzungen mit einem menschlichen Coach.

Warum menschliche Coaches trotzdem überlegen sind:

Emotionale Tiefe und Unterstützung

KI mag beeindruckende Datenanalysen liefern, doch sie kann die emotionale Tiefe und Unterstützung eines menschlichen Coaches nicht ersetzen. In stressigen und herausfordernden Zeiten ist die Fähigkeit eines Coaches, Empathie zu zeigen und emotionalen Beistand zu leisten, unübertroffen. Diese menschliche Verbindung ist entscheidend für das Wohlbefinden und die Motivation der Coachees.

Kontext und Nuancen

Menschliche Coaches können komplexe zwischenmenschliche Dynamiken und subtile Nuancen verstehen, die für KI schwer zu erfassen sind. Sie haben die Fähigkeit, den vollständigen Kontext einer Situation zu begreifen und durch Fragen oder Methoden gezielt und individuell die maßgeschneiderte Lösungsfindung zu unterschützen. Dies ist besonders wichtig in Situationen, die Einfühlungsvermögen und Anpassungsfähigkeit erfordern.

Vertrauen und Akzeptanz

Viele Menschen haben Schwierigkeiten, den Ratschlägen einer Maschine zu vertrauen oder sie zu akzeptieren. Ein menschlicher Coach baut durch persönliche Interaktionen und authentische Beziehungen Vertrauen auf, was die Akzeptanz der Anregung zur Reflexion und damit zur Lösungsfindung steigert und in Folge die Umsetzung der eigenen Ideen nachhaltig absichert.

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit

Menschliche Coaches sind flexibel und können ihre Methoden an die sich ändernden Bedürfnisse ihrer Klient*innen anpassen. Sie können spontan auf neue Herausforderungen reagieren und zur kreativen Lösungsunterstützung beitragen, während KI in solchen Situationen oft an ihre Grenzen stößt.

Fazit

Obwohl KI-basierte Lösungen beeindruckende Fähigkeiten in der Datenanalyse und -verarbeitung bieten, bleibt die menschliche Note, die tiefgehende emotionale Unterstützung und das umfassend angeleitete, breite Betrachten von unterschiedlichen Aspekten eines Themas mit Hilfe eines persönlichen Business Coaches unersetzlich. Persönliches Coaching bietet eine Tiefe und Flexibilität, die KI nicht erreichen kann. Führungskräfte und Unternehmer*innen, die auf der Suche nach nachhaltigem Erfolg und Wohlbefinden sind, werden stets von der einzigartigen Unterstützung eines menschlichen Coaches profitieren. Persönliches Coaching bleibt die überlegene Wahl für diejenigen, die echte, ganzheitliche Unterstützung, Wachstum und nachhaltiges, verändertes Denken und Handeln suchen.

Aumaier Coaching: Seit 2005 Ihr Partner für nachhaltigen Business-Erfolg!

Treten Sie mit Aumaier Coaching in eine neue Ära der beruflichen Entwicklung ein. Wir unterstützen Führungskräfte auf allen Ebenen dabei, ihre Ziele zu erreichen und ihre Potenziale voll auszuschöpfen.

Unser erfahrenes Team bietet maßgeschneiderte Coaching-Lösungen für jede Herausforderung:

Entwicklung zeitgemäßer Führungsrollen
Neu- und Umstrukturierung von Unternehmen
Veränderung von Denkweisen und Verhaltensmustern
Umgang mit kulturellen Fragestellungen und Wertethemen
Förderung emotionaler und mentaler Gesundheit

Das innovative Aumaier Coachingmodell zeichnet sich durch zielgerichtete Coaching-Sessions aus, die speziell auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt sind. Wir setzen auf vielfältige Coaching-Settings und ermöglichen einen effektiven Wechsel der Coaches, um eine umfassende Auswahl an Business-Themen unterstützen zu können.

Vertrauen Sie auf unsere langjährige Expertise und nehmen Sie Kurs auf Ihren nachhaltigen Business-Erfolg. Kontaktieren Sie uns noch heute und entdecken Sie, wie Aumaier Coaching Ihre berufliche Zukunft transformieren kann.

www.aumaier-coaching.com

Foto: www.canva.com

Mentale Gesundheit durch positives Mindset und Achtsamkeit in der Arbeitswelt: Einfluss auf Entwicklung und Wohlbefinden

Wed, 17 Jul 2024 07:08:48 GMT

Am Arbeitsplatz prägt unser Mindset – Haltung und Einstellung – sowohl unsere berufliche Entwicklung als auch unsere persönliche Reife. Entweder wir beschränken uns selbst, indem wir uns Karriereschritte oder Herausforderungen nicht zutrauen: „Das kannst du nicht. Du bist nicht gut genug!“. Oder wir überschätzen uns in unangebrachter Art und Weise, indem wir uns für nächste Karriereschritte oder Aufgaben melden, die noch weit über unseren aktuellen Möglichkeiten liegen. Persönliche Reife liegt genau dazwischen – man kann sich und seine Fähigkeiten realistisch auf die Jobanforderungen einschätzen – „Selbstbild und Fremdbild sind deckungsgleich“.

Das, was wir von uns und von anderen halten und wie wir uns in unserer Arbeitsrolle einschätzen und demnach verhalten, beeinflusst nicht nur unsere Karriere, sondern auch unsere mentale Gesundheit und unser Wohlbefinden. Es ist entscheidend, sich kontinuierlich mit den inhaltlichen Aufgaben des Arbeitsplatzes zu entwickeln, aber auch als Individuum in seiner Selbstwahrnehmung und Sozialkompetenz zu wachsen. Idealerweise üben wir unsere Rolle als Expert*in oder Führungskraft inspirierend und gestalterisch aus und erhalten dafür motivierende Anerkennung und Wertschätzung, was wiederum unsere mentale Gesundheit fördert. Diese positive Spirale ist in Gang zu setzen!

Selbst in einem Job, der routinemäßig und inhaltlich nicht immer aufregend ist, können die Teamkultur, die Teamrahmenbedingungen und die Beziehungen zu Kolleg*innen und zur Führungskraft für Wohlfühlbefinden sorgen. Sollten wir auf Jobsuche sein, ist es günstig neben dem inhaltlichen Aufgabenmatch auch auf eine Umgebung zu achten, die unsere persönlichen Werte und Bedürfnisse unterstützt und somit die mentale Gesundheit stärkt.

Über die Rolle am Arbeitsplatz hinaus erfordert die persönliche mentale Gesundheit eine bewusste Praxis der Achtsamkeit im privaten Leben. Mindfulness im Privatbereich hat im Gegensatz zur Achtsamkeit im Job eine ganz andere Dimension des Einflusses auf die mentale Gesundheit einer Person und ist viel komplexer. Der Job mit seinen Rahmenbedingungen macht zwar einen bedeutenden Teil unseres Lebens aus und kann somit dazu beitragen, dass wir das Gefühl eines erfüllten Lebens mit Wohlfühlcharakter haben, doch er allein ist bei weitem nicht zur Gänze dafür verantwortlich. Liebevolle Sozialkontakte innerhalb und außerhalb der Familie, Anerkennung von anderen, Wertschätzung für das, was man erreicht hat, Dankbarkeit für ein gesundes, sicheres Leben etc. sind in den Fokus zu nehmen, um in Summe das Gefühl eines ausgeglichenen, erfüllten Lebens zu haben. Das stärkt ganzjährig die mentale Gesundheit. Erholungseffekte – besonders wie sie die willkommenen Auszeiten im Sommer mit Erholung und Entspannung bieten – stellen eine erfreuliche Ergänzung zum erfüllten Alltagsleben dar. Sie sind aber nicht das alleinige Heil für eine mentale Gesundheit.

Ein paar wichtige Begriffe erklärt:

Was ist Mindset?

Das Mindset bezieht sich auf die Denkweise, Einstellungen und Überzeugungen einer Person. Es umfasst typischerweise – in bestimmten Situationen – ihre Art zu denken, zu bewerten und zu fühlen und in Folge daraus zu handeln. Das Mindset prägt maßgeblich, wie Menschen Herausforderungen angehen, Probleme lösen oder sich in sozialen Interaktionen verhalten.

Was ist mentale Gesundheit?

Mentale Gesundheit beschreibt den Zustand des emotionalen und psychischen Wohlbefindens einer Person, einschließlich der Fähigkeit, mit Stress umzugehen, positive Beziehungen zu pflegen und produktiv zu sein.

Was ist Achtsamkeit?

Achtsamkeit bezieht sich auf die bewusste Aufmerksamkeit und Wahrnehmung des gegenwärtigen Moments, ohne dabei zu urteilen. Es bedeutet, mit vollem Bewusstsein präsent zu sein und seine Gedanken, Emotionen und körperlichen Empfindungen ohne Bewertung zu beobachten. Achtsamkeit kann durch Meditation und bestimmte Übungen trainiert werden und fördert eine erhöhte Selbstwahrnehmung, emotionale Regulation und Stressbewältigung.

Wie spielen Mindset, mentale Gesundheit und Achtsamkeit am Arbeitsplatz zusammen?

Im Arbeitskontext spielen die drei Aspekte eine bedeutende Rolle für das individuelle Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit:

Mindset: Die Einstellung und Denkweise einer Person beeinflussen, wie sie mit Herausforderungen und Aufgaben umgeht. Ein positives und lösungsorientiertes Mindset kann dazu beitragen, Schwierigkeiten zu überwinden und Ziele zu erreichen.

Mentale Gesundheit: Ein guter Zustand der mentalen Gesundheit fördert die Fähigkeit, Stress zu bewältigen, produktiv zu sein und effektiv mit anderen zu interagieren. Probleme wie Burnout können vermieden werden, wenn die mentale Gesundheit gepflegt wird.

Achtsamkeit: Durch Achtsamkeitspraktiken können Mitarbeiter*innen lernen, sich besser auf ihre Aufgaben zu konzentrieren, Stress zu reduzieren und emotionale Intelligenz zu entwickeln. Dies kann zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit und Effizienz führen.

Zusammengefasst können ein positives Mindset, eine gute mentale Gesundheit und Achtsamkeit im Arbeitsumfeld dazu beitragen, dass Mitarbeitende ihre Aufgaben effektiv bewältigen, gesund bleiben und ein unterstützendes Arbeitsklima schaffen. Organisationen, die diese Aspekte fördern und unterstützen, haben oft engagierte, produktive und erfolgreiche Teams.

Das positive Mindset im Job fördern

Folgende Maßnahmen können hilfreich sein:

Trainings und Schulungen: Bieten Sie Schulungen an, die Mitarbeiter*innen darin unterstützen, ein positives und lösungsorientiertes Mindset zu entwickeln. Das kann beinhalten, wie man mit Herausforderungen umgeht, resilient bleibt und eine gesunde Einstellung zur Arbeit entwickelt. Systemisch-lösungsorientierte Methoden – bspw. im Zusammenhang mit Coachingtechniken – vermitteln anschaulich und nachvollziehbar die Theorie und deren praktische Anwendung.
Unterstützung der mentalen Gesundheit: Implementieren Sie Programme und Ressourcen zur Förderung der mentalen Gesundheit, wie z.B. Zugang zu Beratungsdiensten, Coaching , Stressbewältigungs-Workshops oder flexible Arbeitszeitmodelle etc., die ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und privatem Leben unterstützen.
Achtsamkeitspraktiken fördern: Bieten Sie Achtsamkeitsseminare an und ermutigen Sie die Teammitglieder, erlernte Achtsamkeitsübungen in ihren Arbeitsalltag zu integrieren.
Führungskräfte als Vorbilder: Führungskräfte sind gefordert, auch in herausfordernden Situationen ein positives Mindset vorzulegen. Sie können durch ihr Verhalten und ihre Kommunikation eine gesunde Arbeitskultur fördern, die die mentale Gesundheit der Mitarbeiter*innen unterstützt.
Feedback und Kommunikation: Schaffen Sie eine offene Kommunikationskultur, in der gemeinsam die erforderlichen Zielsetzungen mit geeigneten Maßnahmen erfolgreich umgesetzt werden. Laden sie als Führungskraft zur Mitgestaltung ein, indem sie Ideen- und Lösungsfindungen im Team fördern. Dies trägt dazu bei, Hindernisse und Belastungen frühzeitig zu erkennen und Lösungen dafür gemeinsam zu entwickeln.
Ressourcen und Unterstützung bieten: Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter*innen Zugang zu den Ressourcen haben, die sie in der Stärkung der mentalen Gesundheit unterstützen, sei es durch Wissensnuggets, gesundheitsfördernde Maßnahmen oder Ergonomie am Arbeitsplatz.

Durch die gezielte Förderung von Mindset, mentaler Gesundheit und Achtsamkeit können Organisationen gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden ein Umfeld schaffen, das die persönliche Entwicklung, das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden unterstützt.

Sommerzeit als Chance für persönliche Entwicklung

Besonders im Sommer ist es wichtig, Zeit für Erholung und Entspannung zu finden, um die persönliche Achtsamkeit und mentale Gesundheit zu stärken. Ob durch Urlaub, Outdoor-Aktivitäten oder einfach nur Ruhephasen – die Sommermonate bieten eine wertvolle Gelegenheit, um die Batterien aufzuladen und ein ausgeglichenes Leben zu führen. So kann man nach dem Urlaub mit neuer Energie und neuen Erkenntnissen in den Arbeitsalltag zurückkehren.

Fazit

Achtsamkeit und ein positives Mindset am Arbeitsplatz sind kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Sie unterstützen nicht nur die mentale Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter*innen, sondern tragen auch zur Schaffung einer positiven Unternehmenskultur bei. Indem Unternehmen dies fördern und in den Arbeitsalltag integrieren, können sie langfristig von zufriedeneren und produktiveren Teams profitieren.

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Auf Wiedersehen, Hamsterrad: Wege zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung

Mon, 01 Jul 2024 10:15:59 GMT

Viele Menschen haben das Gefühl, in einem Hamsterrad zu stecken, ohne die Möglichkeit, innezuhalten und neue Perspektiven zu gewinnen. In unserer schnelllebigen und oft stressigen Arbeitswelt ist es wichtig, sich einmal eine Auszeit zu nehmen, um sich beruflich weiterzubilden oder persönlich weiterzuentwickeln. Hierbei bieten sich verschiedene Modelle an, wie beispielsweise Bildungskarenz, Sabbatical, unbezahlter Urlaub oder Workation. Jedes dieser Modelle hat seine eigenen Vor- und Nachteile, die wir im Folgenden genauer betrachten.

Bildungskarenz

Was ist eine Bildungskarenz?

Bildungskarenz ist ein österreichisches Modell, das es Arbeitnehmern ermöglicht, für eine bestimmte Zeit von der Arbeit freigestellt zu werden, um sich weiterzubilden. Während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer ein Weiterbildungsgeld, das vom AMS finanziert wird.

Vorteile

Finanzielle Unterstützung: Durch das Weiterbildungsgeld sind finanzielle Sorgen während der Auszeit reduziert.
Berufliche Qualifikation: Die Möglichkeit, neue Qualifikationen zu erwerben, kann die Karrierechancen verbessern.
Berufliche Sicherheit: Der Arbeitsplatz bleibt erhalten (allerdings besteht kein gesetzlicher Kündigungsschutz).

Nachteile

Genehmigung durch den Arbeitgeber: Die Bildungskarenz muss mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden, was nicht immer problemlos möglich ist.
Eingeschränkte Flexibilität: Die Bildungsmaßnahmen müssen bestimmten Anforderungen entsprechen, was die Auswahl der Weiterbildungen einschränken kann.

Es ist möglich, die Diplomlehrgänge unserer Aumaier Academy im Rahmen einer Bildungskarenz zu nutzen. Da jedoch jeder Fall individuell ist, muss dies sorgfältig mit allen beteiligten Parteien abgestimmt werden. Fragen Sie gerne bei uns nach! Mehr Informationen zu unserem Angebot: www.aumaier-academy.com

Das Thema Bildungskarenz ist sehr komplex – man sollte sich vorher darüber genauestens informieren. Umfangreiche Informationen finden Sie hier: https://www.arbeiterkammer.at/beratung/bildung/bildungsfoerderungen/Bildungskarenz.html

Sabbatical

Was ist ein Sabbatical?

Ein Sabbatical ist eine längere Auszeit, die meist mehrere Monate bis zu einem Jahr dauern kann. Es wird oft genutzt, um sich zu erholen, zu reisen oder an persönlichen Projekten zu arbeiten. In Österreich haben nur öffentlich Bedienstete einen Rechtsanspruch auf ein Sabbatical, sofern keine dienstlichen Gründe dagegensprechen und eine Mindestdienstzeit im öffentlichen Dienst erfüllt ist. In der Privatwirtschaft ist ein Sabbatical hingegen eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch darauf, und es darf nicht vom Arbeitgeber aufgezwungen werden. Alle Vereinbarungen sollten schriftlich und auf freiwilliger Basis getroffen werden.

Vorteile

Erholung und Entspannung: Ein Sabbatical bietet die Möglichkeit, sich von der Arbeit zu erholen, Stress abzubauen, zu reisen, neue Erfahrungen zu machen, den Horizont zu erweitern oder auch lang gehegte persönliche Projekte zu realisieren.
Mögliche Arbeitsplatzgarantie: In vielen Fällen wird der Arbeitsplatz freigehalten, was Sicherheit bietet (natürlich sollte vorher alles genauestens schriftlich festgehalten werden).

Nachteile

Finanzielle Belastung: Da das Sabbatical in der Regel unbezahlt ist bzw. man je nach gewähltem Modell weniger bezahlt bekommt, muss man sich finanziell darauf vorbereiten.
Wiedereinstieg: Der Wiedereinstieg in den Arbeitsalltag kann schwierig sein, insbesondere wenn sich während der Abwesenheit im Unternehmen viel verändert hat.

Weitere Informationen: https://www.ams.at/arbeitsuchende/topicliste/sabbatical

Unbezahlter Urlaub

Was ist ein unbezahlter Urlaub?

Ein unbezahlter Urlaub ist eine Freistellung von der Arbeit ohne Gehaltszahlung. Er kann für verschiedene Zwecke genutzt werden, wie Reisen oder einfach eine persönliche Auszeit.

Vorteile

Flexibilität: Ein unbezahlter Urlaub bietet Flexibilität in Bezug auf die Dauer und den Zweck der Auszeit.
Erhaltung des Arbeitsplatzes: Der Arbeitsplatz bleibt erhalten, was Sicherheit bietet (jedoch besteht in der Regel kein spezieller Kündigungsschutz).

Nachteile

Keine finanzielle Unterstützung: Da kein Gehalt gezahlt wird, muss man finanziell gut vorbereitet sein.
Abhängigkeit vom Arbeitgeber: Der unbezahlte Urlaub muss mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden, was nicht immer einfach ist.
Keine Sozialversicherung: Während des unbezahlten Urlaubs muss man sich selbst um eine Versicherung kümmern.

Achtung Sonderurlaub: Durch Sonderurlaub können Sie bis zu maximal einem Monat von der Arbeit freigestellt werden, dabei erhalten Sie wie beim unbezahlten Urlaub kein Gehalt. Der Vorteil gegenüber einer regulären Freistellung besteht darin, dass der Dienstgeber während dieser Zeit weiterhin zur Gänze die gesetzlichen SV-Abgaben bezahlt und Ihr Arbeitsplatz Ihnen garantiert erhalten bleibt.

Workation

Was ist Workation?

Workation ist eine Kombination aus „Work“ (Arbeit) und „Vacation“ (Urlaub). Dabei arbeitet man von einem anderen Ort aus, oft einem Urlaubs- oder Erholungsort, und verbindet so Arbeit und Freizeit. In den letzten Jahren hat diese Form von Arbeit immer mehr an Beliebtheit bei Arbeitnehmern gewonnen, und manche Firmen bieten sie schon als Benefit an.

Vorteile

Ortsunabhängiges Arbeiten: Man kann von inspirierenden Orten aus arbeiten, was die Kreativität und Produktivität steigern kann.
Work-Life-Balance: Die Verbindung von Arbeit und Urlaub kann bei Teilzeitvereinbarungen zur Verbesserung der Work-Life-Balance beitragen.
Neue Erfahrungen: Arbeiten an neuen Orten kann neue Perspektiven und Erfahrungen bieten.

Nachteile

Logistische Herausforderungen: Die Organisation einer Workation kann logistische Herausforderungen mit sich bringen, wie stabile Internetverbindung und geeignete Arbeitsumgebung.
Trennung von Arbeit und Freizeit: Es kann schwierig sein, Arbeit und Freizeit klar zu trennen, was zu Stress führen kann.
Rechtliche Grauzone: Remote Work im Ausland ist derzeit gesetzlich noch nicht klar definiert. Daher befindet man sich bei einer Workation in einer rechtlichen Grauzone.

Es ist ratsam, sich vor einer Workation im Ausland umfassend über die arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Bestimmungen sowohl in Österreich als auch im jeweiligen Aufenthaltsland, egal ob EU oder nicht, zu informieren. Eine Beratung durch Expert*innen kann ebenfalls hilfreich sein, um rechtliche Risiken zu minimieren. Außerdem sind klare Vereinbarungen und Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig.

Fazit

Jede dieser Optionen – Bildungskarenz, Sabbatical, unbezahlter Urlaub und Workation – bietet unterschiedliche Wege, sich eine Auszeit vom Arbeitsalltag zu nehmen und sich sowohl beruflich als auch persönlich weiterzuentwickeln. Es ist wichtig, die individuellen Bedürfnisse und Umstände zu berücksichtigen, um die passende Möglichkeit zu wählen. Während finanzielle und organisatorische Herausforderungen bestehen, überwiegen oft die langfristigen Vorteile für die persönliche und berufliche Entwicklung.

Alle Angaben sind ohne Gewähr. Wir übernehmen keine Garantie für die Richtigkeit, Vollständigkeit oder Aktualität des Textes. Er dient lediglich zu Informationszwecken und zur Inspiration.

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Stress All Inclusive: Wenn im Urlaub alles dabei ist – außer Entspannung!

Mon, 17 Jun 2024 08:44:43 GMT

Bald ist es so weit: Der Sommer steht vor der Tür und mit ihm der lang ersehnte Urlaub. Aber keine Sorge, wir haben für Sie einen unfehlbaren Plan zusammengestellt, wie Sie sicherstellen können, dass Sie als Geschäftsführer*in oder Führungskraft auch im Urlaub auf jeden Fall gestresst bleiben. Denn wer will schon entspannen, wenn es doch so viel zu tun gibt?

1. Der perfekte Abreise-Countdown

Beginnen Sie Ihren Urlaub mit einem Paukenschlag, indem Sie sicherstellen, dass alle wichtigen Projekte genau einen Tag vor Ihrer Abreise fertig sein müssen. Das erhöht nicht nur die Spannung, sondern auch den Blutdruck – ohne Adrenalinkick in den Urlaub starten? Langweilig!

2. Handy und Laptop immer griffbereit

Was wäre ein Urlaub ohne ständige Erreichbarkeit? Nehmen Sie Ihr Handy und Ihren Laptop überallhin mit – vom Strand bis ins Restaurant. Checken Sie Ihre E-Mails alle 10 Minuten, auch wenn Sie gerade mitten im türkisblauen Meer schwimmen oder sich am Strand sonnen.

3. Die To-Do-Liste des Grauens

Erstellen Sie eine To-Do-Liste, die so lang ist wie die Warteschlange vor der Achterbahn im Freizeitpark. Achten Sie darauf, dass die meisten Aufgaben während Ihres Urlaubs erledigt werden müssen. Es gibt nichts Besseres als das Gefühl, dass der Berg an Arbeit immer größer wird, je länger Sie weg sind.

4. Meetings im Paradies

Eine echte Führungskraft lässt sich von einem idyllischen Strand nicht von wichtigen Meetings abhalten. Planen Sie mindestens drei Videokonferenzen pro Tag ein. Ein Meeting um 6 Uhr morgens – warum nicht? Schließlich beginnt der Tag früh auf den tropischen Inseln.

5. Delegieren Sie – aber nicht wirklich

Geben Sie Ihren Mitarbeitenden ein paar Aufgaben, aber vergessen Sie nicht, ihnen ständig Anweisungen zu schicken und ihre Fortschritte zu überwachen. Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – selbst vom anderen Ende der Welt.

6. Der obligatorische Notfall

Ein Urlaub ohne Katastrophenalarm ist kein richtiger Urlaub. Sorgen Sie dafür, dass es mindestens einen Notfall gibt, der nur von Ihnen gelöst werden kann. Sei es ein Serverausfall, verärgerte Kund*innen oder ein plötzlicher Aktienabsturz – irgendetwas findet sich immer.

7. Packen Sie Ihre Sorgen ein

Lassen Sie Ihren Schreibtisch nicht allein. Packen Sie alle Sorgen und Probleme sorgfältig in Ihren Koffer. So haben Sie im Urlaub immer etwas zum Nachdenken und Grübeln – perfekt, um die Entspannung zu verhindern.

8. Das schlechte Gewissen

Erinnern Sie sich daran, dass echte Geschäftsführer*innen keinen Urlaub brauchen. Lassen Sie das schlechte Gewissen über Ihre Faulheit jede freie Minute durchdringen. Wie können Sie es wagen, sich zu entspannen, während das Unternehmen Sie braucht?

Entspannung ist KEIN Tabu!

Haben Sie sich bei dem ein oder anderen Punkt selbst ertappt? Bitte nehmen Sie die Liste mit Humor und machen Sie sie keinesfalls nach. Der ironische Leitfaden zeigt auf, wie Sie Ihren Urlaub genau NICHT verbringen sollten. Es ist wichtig zu erkennen, dass selbst die geschäftigsten Geschäftsführer*innen und Führungskräfte hin und wieder eine echte Auszeit benötigen. Die Welt dreht sich weiter, auch wenn man sich eine Pause gönnt. Abschalten und Erholen sind keine Luxusgüter, sondern essenziell für langfristige Produktivität und Wohlbefinden.

Aus diesem Grund folgen noch ein paar ECHTE Tipps gegen Stress im Urlaub:

Vorbereitung ist der Schlüssel: Planen Sie im Voraus und delegieren Sie Aufgaben an vertrauenswürdige Mitarbeitende. Stellen Sie sicher, dass jeder im Team genau weiß, was während Ihrer Abwesenheit zu tun ist.

Setzen Sie klare Grenzen: Legen Sie klare Regeln fest, wann und wie Sie kontaktiert werden können, und kommunizieren Sie diese deutlich an Ihr Team. Versuchen Sie, während Ihres Urlaubs E-Mails und Anrufe auf ein Minimum zu beschränken.

Vertrauen Sie Ihrem Team: Geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen das Vertrauen und die Befugnis, Entscheidungen zu treffen, wenn Sie nicht verfügbar sind. Das stärkt nicht nur das Team, sondern reduziert auch Ihren Stress.

Schaffen Sie einen Notfallplan: Trotz der besten Vorbereitung können unvorhergesehene Probleme auftreten. Legen Sie einen Notfallplan fest und weisen Sie jemanden im Team als Verantwortlichen für Notfälle während Ihrer Abwesenheit zu.

Schalten Sie ab: Versuchen Sie, sich wirklich zu entspannen, indem Sie sich auf Aktivitäten konzentrieren, die Ihnen Freude bereiten, sei es Lesen, Schnorcheln, Wandern oder Zeit mit der Familie. Lassen Sie Arbeitsthemen so weit wie möglich los.

Bleiben Sie in Verbindung, aber begrenzt: Es ist in Ordnung, gelegentlich den Arbeitsfortschritt zu überprüfen, aber beschränken Sie dies auf kurze Zeitfenster und halten Sie es auf ein Minimum, um Ihre Entspannung nicht zu beeinträchtigen.

Machen Sie sich klar, warum Sie Urlaub machen: Erinnern Sie sich daran, dass Pausen für Ihre Gesundheit und Ihr Wohlbefinden wichtig sind und dass Sie letztendlich nur eine effektive Führungskraft sind, wenn Sie sich auch mal Zeit zur Erholung nehmen.

Stressbewältigung und Erholung:
Die Rolle von Business Coaching für Führungskräfte

Abschließend kann gesagt werden, dass Business Coaching ein wertvolles Werkzeug sein kann, um Führungskräften dabei zu helfen, effektiver mit Stress umzugehen und entspannt in den Urlaub zu starten. Durch die Entwicklung von Strategien zur Delegation, Priorisierung und Selbstpflege können Geschäftsführer*innen lernen, eine gesunde Work-Life-Balance zu schaffen und ihre Urlaubszeit vollständig zu nutzen, um sich zu erholen und neue Energie zu tanken.

Wir wünschen allen einen schönen, erholsamen und stressfreien Urlaub!

Bereit für den Urlaub?

Mon, 17 Jun 2024 08:02:43 GMT

Sommerzeit ist Urlaubszeit! Wir helfen gerne bei der Vorbereitung für Ihre entspannte Zeit. Hier sind einige humorvolle Abwesenheitsnotizen, die Sie während Ihrer wohlverdienten Auszeit verwenden können. Vergessen Sie nicht, auch unsere Tipps zu beachten, um sich wirklich zu entspannen und stressfrei zurückzukehren.

Die Sommer-Sonne-Strand-Urlauberin

Hallo und vielen Dank für Ihre Nachricht!

Ich bin derzeit am Strand, genieße die Sonne und sammle Muscheln. Bitte entschuldigen Sie, wenn meine Antwort ein wenig sandig ausfällt. Ich bin ab dem [Rückkehrdatum] wieder im Büro und werde mich dann um Ihre Anliegen kümmern.

Sommerliche Grüße,
[Ihr Name]

Der Grillmeister

Hallo!

Ich bin momentan damit beschäftigt, meinen Grillmeister-Titel zu verteidigen und die perfekte Bratwurst zu finden. Ihre Nachricht hat dennoch den Weg zu meinem Posteingang gefunden, aber ich werde sie erst nach dem [Rückkehrdatum] beantworten können.

Lassen Sie es sich gut gehen und genießen Sie den Sommer!

Viele Grüße,
[Ihr Name]

Die Abenteuerlustige

Hi!

Ich bin derzeit auf einer aufregenden Sommerabenteuerreise – von Berggipfeln zu Tauchgängen im Ozean. Leider gibt es hier weder WLAN noch Handyempfang, daher kann ich Ihre Nachricht erst ab dem [Rückkehrdatum] beantworten.

Abenteuerliche Grüße,
[Ihr Name]

Der Eiskönig

Hallo!

Ich bin momentan damit beschäftigt, sämtliche Eissorten dieser Welt zu probieren. Ihre Nachricht wird daher erst ab dem [Rückkehrdatum] beantwortet, wenn ich hoffentlich alle Sorten durch habe und bereit bin, zurück in die Realität zu kommen.

Mit einem eisigen Gruß,
[Ihr Name]

Der Gartenfreund

Hallo!

Ich bin im Garten und pflanze ein paar neue Sommerblumen. Da ich bis zum [Rückkehrdatum] auf meinen grünen Daumen achte, werde ich erst dann auf Ihre Nachricht antworten können.

Bis dahin, genießen Sie den Sommer!

Blühende Grüße,
[Ihr Name]

Tipps für eine stressfreie Urlaubszeit

Urlaub ist eine Zeit, um sich zu erholen und neue Energie zu tanken. Hier sind einige Tipps, wie man sich als Angestellte*r im Urlaub nicht stresst:

Frühzeitig planen: Kümmern Sie sich rechtzeitig um Ihre Urlaubsplanung, um sicherzustellen, dass Ihre Aufgaben rechtzeitig erledigt werden und keine offenen Projekte liegen bleiben.

Vertretung organisieren: Sorgen Sie dafür, dass eine Kollegin oder ein Kollege während Ihrer Abwesenheit Ihre Aufgaben übernimmt. Briefen Sie diese Person gut, sodass sie weiß, was zu tun ist.

Automatische E-Mail-Antworten einrichten: Stellen Sie eine Abwesenheitsnotiz ein, die automatisch auf eingehende E-Mails antwortet und die Absender darüber informiert, dass Sie im Urlaub sind und wann Sie wieder erreichbar sind.

Arbeitsmaterialien vorbereiten: Erstellen Sie eine Liste mit wichtigen Informationen und Kontakten für Ihre Vertretung und legen Sie diese an einem leicht zugänglichen Ort ab.

Arbeit vor dem Urlaub abschließen: Versuchen Sie, so viele Aufgaben wie möglich vor Ihrem Urlaub abzuschließen, damit Sie keine offenen Baustellen haben.

Kommunikation reduzieren: Lassen Sie Ihr berufliches Telefon und Ihre beruflichen E-Mails so weit wie möglich unangetastet. Informieren Sie Kolleg*innen, dass Sie nur im Notfall kontaktiert werden möchten.

Klare Absprachen treffen: Stellen Sie sicher, dass alle im Team wissen, dass Sie im Urlaub sind und wann Sie zurückkehren. Klären Sie, welche Art von Notfällen eine Kontaktaufnahme rechtfertigen.

Digitale Entgiftung: Nutzen Sie die Gelegenheit, um sich auch digital zu entgiften. Reduzieren Sie die Nutzung von sozialen Medien und anderen digitalen Ablenkungen.

Entspannungstechniken anwenden: Praktizieren Sie Entspannungstechniken wie Meditation, Yoga oder einfach nur tiefes Atmen, um Stress abzubauen.

Genießen Sie den Moment: Konzentrieren Sie sich auf Ihre Urlaubsaktivitäten und genießen Sie die Zeit mit Familie und Freunden. Lassen Sie die Arbeit gedanklich hinter sich und leben Sie im Hier und Jetzt.

Diese Strategien können Ihnen helfen, Ihren Urlaub wirklich zu genießen und vollständig zu entspannen. Wir wünschen allen schöne erholsame Tage!

Coachingfähigkeiten: Die Kirsche auf Ihrem Lebenslauf

Mon, 03 Jun 2024 09:52:05 GMT

Coachingfähigkeiten umfassen eine Coachinghaltung, die durch Empathie geprägt ist, Coachingtechniken, die ein wirkungsvolles Repertoire an Fragetechniken beinhalten, und Coachingmethoden, die effektiv die Lösungsfindung bei komplexen Themen unterstützen. Diese Fähigkeiten sind für eine erfolgreiche Berufsausübung unerlässlich. Sie gehören mittlerweile zu den Must-Have-Qualifikationen von Führungskräften, Vertriebsmitarbeiter*innen, HR-Experts und Berater*innen. Eine systemisch-lösungsorientierte Basisausbildung ergänzt das persönliche Skillset zeitgemäß und bildet ein unverzichtbares Element im Alleinstellungsmerkmal (USP) für karrierebewusste, vorwärtsstrebende Fachkräfte.

Berufsgruppen, die von Coachingkenntnissen profitieren

Vier Berufsgruppen ziehen auf unterschiedliche Weise Nutzen aus Coachingkenntnissen:

1. Führungskräfte und Unternehmer*innen

Führungskräfte und Unternehmer*innen können ihre Coachingfähigkeiten nutzen, um Mitarbeitende bei der Klärung und Entscheidung komplexer Themen erfolgreich zu unterstützen. Zudem stellen diese Kenntnisse ein wertvolles Kommunikationstool für schwierige Verhandlungssituationen dar.

2. Human Resources Experts

HR-Experts können mit Coachingtechniken gezielt die Bedürfnisse ihrer internen Kund*innen – Führungskräfte und Mitarbeitende – ermitteln und darauf basierend passgenaue Lösungen für verschiedene Anforderungen entwickeln.

3. Vertriebspersonal

Vertriebspersonal kann durch Coachingskills die Bedürfnisse seiner Kund*innen umfassend ermitteln und somit maßgeschneiderte Angebote erstellen. Kund*innen fühlen sich dadurch wertgeschätzt und verstanden, was die Abschlussquote erhöht und langfristige Kundenbeziehungen sichert.

4. Beratende Berufe

Beratende Berufe wie Ärzt*innen, Rechtsanwält*innen, Steuerberater*innen, Key Account Manager, Projektleiter*innen sowie Unternehmensberater*innen können mithilfe einer systemisch-lösungsorientierten Haltung die individuellen Ausgangssituationen ihrer Klient*innen detailliert erfassen. Dies ermöglicht die Definition und verständliche Kommunikation individueller fachspezifischer Lösungen.

Fokus auf Lösungsfindung statt Problemanalyse

Die Problemanalyse rückt in den Hintergrund, während die Lösungsfindung in den Fokus tritt. Der gut gemeinte Ratschlag wird durch gezieltes Hinterfragen ersetzt, was Raum für die Entwicklung individueller Handlungsoptionen schafft. Interne und externe Kund*innen werden so in die Lösungsfindung einbezogen, ernst genommen und gehört.

„Wird Fachwissen mit einer systemisch-lösungsorientierten Haltung vereint, resultieren daraus dialogorientierte Kommunikationsstrategien, die langfristig erfolgreiche Kunden- und Mitarbeiterbeziehungen ermöglichen“, erklärt Veronika Aumaier, Coach und Geschäftsführerin von AUMAIER & Partner Coaching GmbH.

Coachingfähigkeiten schnell und nachhaltig erlernen

Um diese Fähigkeiten effektiv in der täglichen HR-, Führungs- oder Beratungsarbeit einsetzen zu können, bietet die Aumaier Academy einen modular aufgebauten Coachingbasislehrgang an. Dieser praxiserprobte Lehrgang im Kleingruppenformat mit maximal vier Teilnehmer*innen ermöglicht es, sich in drei Modulen innerhalb von drei Monaten grundlegende Coachingskills anzueignen. Der praktische Erfolg ist sofort erkennbar, und der persönliche Fortschritt wird während der Ausbildung sukzessive erlebbar. Das abschließende Live-Coaching gilt als Meisterstück der Ausbildung. „Das Live-Coaching ist das Highlight der Coachingausbildung. Dort zeigt sich, wie viele neue Skills in nur drei Monaten erlern- und anwendbar sind“, berichtet ein Absolvent des letzten Coachingdiplomlehrgangs.

Stressmanagement: Als Führungskraft Burnout vermeiden

Tue, 21 May 2024 08:47:20 GMT

Stellen Sie sich vor, Sie befinden sich in einem Seminar über Stressmanagement. Die Bühne gehört einer Führungskraft, die mit fesselnder Stimme ihre Geschichte teilt: Sie leitet ein Team von sieben Mitarbeitenden, eingebettet in die Struktur eines mächtigen Konzerns, der Tausende von Angestellten umfasst. Innerhalb ihres Teams finden sich drei langjährigen Mitarbeiter*innen, die mit ihrer Erfahrung das Rückgrat bilden, und vier neue, junge Akademiker*innen, frisch von der Universität, die üblicherweise direkt in die Arbeitswelt katapultiert werden. Doch schon seit einigen Jahren beobachtet die Führungskraft eine regelmäßige Rotation unter den jungen Mitgliedern ihres Teams. Einige sehen ihre Anstellung lediglich als Sprungbrett zu anderen Abteilungen, andere wiederum entscheiden sich, nach nur kurzer Zeit zurück in die Welt des Studiums zu kehren. Manche haben die lang ersehnte Weltreise im Blick, andere planen eine Auszeit für Familienaufbau und Hausbau.

Steigende Arbeitsbelastung senkt die Stimmung

Die zunehmende Arbeitsbelastung wirkt sich wie ein dunkler Schatten auf die Stimmung im Team aus. Die langjährigen Mitarbeiter*innen des Teams stehen unter einem dreifachen Druck, der ihre Belastbarkeit auf die Probe stellt:

Erstens müssen sie ihre eigenen anspruchsvollen Aufgaben bewältigen, die mit zunehmendem Stressniveau noch schwieriger werden.

Zweitens tragen sie die Verantwortung für die Einarbeitung der neuen Mitarbeitenden, was zusätzliche Zeit und Energie erfordert.

Drittens müssen sie die Lücken füllen, die durch den ständigen Wechsel der Mitarbeiter*innen entstehen, und die anfallenden Aufgaben während der Übergangszeiten übernehmen.

Diese dreifache Belastung hinterlässt tiefe Spuren in der Stimmung der erfahrenen Teammitglieder, die oft gereizt und überlastet wirken. Die Einarbeitung der Neulinge gestaltet sich als hektisch, oberflächlich und von emotionalen Turbulenzen geprägt. Entweder bleibt kaum Zeit für eine angemessene Einarbeitung, oder es herrscht von Anfang an die Annahme, dass die Neulinge das Team nach kurzer Zeit wieder verlassen werden, so wie ihre Vorgänger*innen. Diese Atmosphäre beeinträchtigt das Teamklima zusätzlich. Es ist kein Wunder, dass die Neuzugänge das Team rasch wieder verlassen. Ein Teufelskreis, der sich so verhängnisvoll entwickelt hat, dass einer der langjährigen Mitarbeiter letztendlich an Burnout erkrankte und für Monate ausfiel.

Burnout als Folge von fehlendem Management

Der Fall von Burnout als Ergebnis eines unzureichenden Managements wird zur düsteren Warnung. Die verbleibenden zwei langjährigen Mitarbeiter*innen des Teams schließen sich mit dem Abteilungsleiter zusammen, um die Position ihres langjährigen Kollegen zu sichern. Doch diese noble Geste führt nur zu einer Vierfachbelastung, die unweigerlich zu einem Dominoeffekt führt: Ein weiterer junger Mitarbeiter verlässt die Abteilung. Es dauert nicht lange, bis auch die nächste erfahrene Kollegin von den Schatten des Burnouts heimgesucht wird.

In der Kleingruppe des Seminars erstarren alle Teilnehmende bei der Vorstellung: Was passiert, wenn von den drei erfahrenen Mitarbeiter*innen nur noch eine*r übrig ist, während der Rest des Teams aus Neulingen besteht? Wenn diese neuen Kolleg*innen zwar Unterstützung benötigen, aber weder in Tempo noch in Wissen die Lücke füllen können, die die beiden erfahrenen Kolleg*innen hinterlassen haben?

Die Antwort auf diese brennende Frage ist in diesem spezifischen Fall ernüchternd: Die Abteilung steht kurz vor dem Zusammenbruch. Andere Abteilungen müssen nun ganze Aufgabenpakete übernehmen, während wichtige Projekte an externe Dienstleister ausgelagert werden, um den drohenden Kollaps abzuwenden.

Fazit: Stressmanagement ist die Aufgabe der Führungskraft

Die Lehre aus diesem Erlebnis ist klar: Stressmanagement ist eine Hauptaufgabe von Führungskräften. Sie sind dafür verantwortlich, die organisatorischen Strukturen ihrer Abteilungen zu gestalten und ihren langfristigen Bestand sicherzustellen. Dies beinhaltet nicht nur die richtige Anzahl von Mitarbeiter*innen und das erforderliche Fachwissen, sondern auch moderne Arbeitsmittel und eine zeitgemäße Arbeitsumgebung. Ebenso wichtig ist ein unterstützendes und respektvolles Arbeitsklima, das auf Wertschätzung für Leistung und Engagement, Anerkennung, Respekt und Sensibilität für individuelle Bedürfnisse basiert. Denn die richtige Struktur legt den Grundstein, während der zwischenmenschliche Umgang, das Teamklima und die Anerkennung der individuellen Beiträge entscheidend für das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden sind.

Entdecken Sie unsere Aumaier-Coachingangebote für Führungskräfte! Wir unterstützen Sie bei aktuellen Themen mit praxisorientierten Inputs und umsetzungsrelevantem Probehandeln.

www.aumaier-coaching.com

Der ultimative Leitfaden zum erfolgreichen Burnout für Angestellte

Tue, 21 May 2024 08:20:12 GMT

Stehen Sie in der Früh auf und denken Sie umgehend an all das, was Sie an Ihrem Job nicht mögen? Belasten Sie sich mental schwer mit dem Hin- und Herschieben von unerledigten Aufgaben, als würden Sie gedanklich Akten von einem Stapel auf den anderen hieven? Ja genau, es sind sehr schwere Akten. Nehmen Sie schon wenigstens ein leichtes Ziehen in der Magengegend wahr? Dann sind Sie bereits am richtigen Weg, und diese Anleitung ist genau das Richtige für Sie.

1. Jammern führt auf jeden Fall zum Ziel

Stärken Sie doch Ihre Übelkeit und Gefühle der Verzweiflung und Hoffnungslosigkeit weiter, indem Sie sich immer wieder Sätze wie diese zu Gemüte führen: „Es ist einfach zu viel!“, „Ich werde das nie bewältigen können!“, oder um die Sache noch schlimmer zu machen: „Ich bin überfordert!“ und als Sahnehäubchen: „Ich steuere geradewegs auf ein Burnout zu!“.

Aber bloß nicht den Fehler machen, dem entgegenzuwirken, indem Sie sich Auszeiten gönnen. Oder noch schlimmer, sich dabei zu ertappen, dass Sie sogar gelegentlich Freude bei der Arbeit empfinden und den ein oder anderen damit verbundenen Moment genießen. Das darf auf keinen Fall passieren. Setzen Sie sich stattdessen abends total erschöpft vor den Fernseher und wiederholen Sie gedanklich, wie schrecklich Ihr Arbeitstag war.

2. In der negativen Gedankenspirale bleiben

Nicht dass Sie noch auf die Idee kommen, einen Spaziergang zu machen. Greifen Sie lieber zu einem Glas Wein für Ihren Fernsehabend und einer Tüte Chips. Oder besser noch, gönnen Sie sich eine ganze Tafel Schokolade und quälen Sie sich weiterhin mit Gedanken des Versagens und der Überforderung. Auf diese Weise verstärken Sie schön die negative Gefühlsspirale. Selbst wenn Sie es tatsächlich schaffen, am nächsten Tag aus dem Bett zu kommen und zur Arbeit zu gehen? Dann wiederholen Sie einfach Ihre Gedanken und Ihr Verhalten vom Vortag und wiederholen Sie das auch am Tag danach und danach und danach …

3. Als Hochstapler*in weiter durchschummeln

Hoffentlich haben Sie nun auch das Gefühl, als würden Sie in einem Hamsterrad stecken, und eine bleierne Schwere begleitet jeden Ihrer Schritte. Egal, was Ihre Kolleg*innen oder Vorgesetzten Ihnen sagen, achten Sie darauf, sich niemals wertgeschätzt zu fühlen, sondern immer irgendwie unzulänglich und von anderen abgewertet. Selbst wenn Sie eine Schlüsselposition im Unternehmen innehaben, sind Sie doch sicher, dass das nur Zufall ist und jeden Tag könnte jemand entdecken, dass Sie dafür völlig ungeeignet sind.

4. Mehr geht immer

Spüren Sie den Druck, den Sie sich selbst auferlegen, und befeuern Sie ihn mit Ehrgeiz. Pflegen Sie Ihren Perfektionismus, denn er schützt Sie davor, dass Ihre Vorgesetzten oder Ihre Kolleg*innen jemals denken könnten, dass Sie nicht genug leisten. Selbst wenn Sie eine Führungsposition innehaben, delegieren Sie bitte keine Aufgaben an Ihre Mitarbeitenden. Schließlich sind sie sowieso alle zu beschäftigt und nicht in der Lage, diese anspruchsvollen Tätigkeiten zu übernehmen. Außerdem möchten Sie niemanden in Richtung Burnout treiben – außer sich selbst natürlich.

5. Niemals Schwäche zeigen

Geben Sie auf keinen Fall nach. Melden Sie sich bei jeder Aufgabenverteilung lautstark mit „Hier!", „Ich mache das gerne!" Schauen Sie proaktiv nach weiteren Aufgaben und erledigen Sie diese mit größter Sorgfalt. Ignorieren Sie jegliche Warnungen von Ihren Vorgesetzten, Ihrem Partner oder Ihrer Partnerin oder anderen, die Ihnen sagen, dass Sie es übertreiben. Und suchen Sie auf keinen Fall Rat bei Expert*innen.

6. Keine Veränderungen vornehmen

Vermeiden Sie es unbedingt, Veränderungen selbst vorzunehmen. Folgen Sie stur jedem vorgegebenen Schritt. Dann erreichen Sie irgendwann Ihr Ziel, und das Burnout wird sich ganz von allein einstellen. Sie machen das schon seit Jahren so? Bleiben Sie dabei! Gut Ding braucht Weile. Oft kommt ein Burnout über Nacht, wenn Sie es am wenigsten erwarten.

Der erste Schritt zum Wohlbefinden ist es, diese Anleitung nicht zu befolgen!

Wie war Ihr Empfinden beim Lesen dieses Textes? Haben Sie sich hier und da wiedererkannt? Haben Sie eine bleierne Schwere gespürt, Empörung, oder mussten Sie sogar schmunzeln? Gab es vielleicht auch einen Hauch Selbstironie? Natürlich würde ein lösungsorientierter Coach Ihnen nicht raten, dieser Anleitung zu folgen. Doch möglicherweise können diese Ausführungen Sie dazu inspirieren, täglich das genaue Gegenteil von all dem zu tun. Manchmal ist es schwierig, aus seiner Haut zu kommen und man hat keinen Plan, wie man etwas anders machen könnte. In solchen Momenten kann es hilfreich sein, zu überlegen, was man tun müsste, um die Situation noch schlimmer zu machen. Davon ausgehend kann man dann erkennen, wo Veränderungen vorgenommen werden sollten.

Reflektieren Sie für sich selbst die Abschnitte des Textes, in denen Sie sich wiedererkannt haben, und formulieren Sie eine Anleitung für ein glücklicheres Arbeitsleben oder lassen Sie sich im Gesundheitscoaching dabei unterstützen.

Eine Frage zum Nachdenken: Glauben Sie auch nach dem Lesen dieses Textes noch immer, dass allein Unternehmen, Vorgesetzte, Partner*innen oder irgendjemand anders die Schuld daran tragen, wenn jemand ein Burnout bekommt?

Wichtiges zum Schluss

Es ist wichtig anzuerkennen, dass Burnout ein ernstzunehmendes Problem ist, das professionelle Hilfe erfordert. Sollten Sie sich in diesem Text wiedererkannt haben oder Anzeichen von Burnout verspüren, ist es ratsam, sich Unterstützung zu suchen. Professionelle Hilfe, sei es durch Therapie, Coaching oder andere Unterstützungsangebote, kann dabei helfen, die Belastungen zu bewältigen und langfristige Lösungen zu finden.

Aumaier bietet eine Vielzahl von Angeboten im Bereich Business-Coaching an, die Ihnen helfen können, effektive Strategien zur Stressbewältigung zu entwickeln und ein gesundes Arbeitsleben zu führen. Durch gezieltes Coaching können Sie lernen, Ihre Work-Life-Balance zu verbessern und stressige Situationen konstruktiv zu bewältigen.

Es ist wichtig, dass Unternehmen und Einzelpersonen die Bedeutung von Burnout erkennen und proaktiv Maßnahmen ergreifen, um die Gesundheit und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu fördern. Indem wir uns gegenseitig unterstützen und Ressourcen für professionelle Hilfe bereitstellen, können wir dazu beitragen, ein Burnout zu verhindern und eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen.

Erfahren Sie jetzt mehr über die Coachingangebote von Aumaier!

www.aumaier-coaching.com

Die Transformation der Lernkultur: Von Massenseminaren zu maßgeschneiderten Kleingruppen

Mon, 06 May 2024 11:14:40 GMT

Ein Rückblick in die Vergangenheit versetzt uns in eine Zeit, die uns gar nicht so fern erscheint – möglicherweise vor zehn bis zwanzig Jahren, als die Bereitstellung eines Bildungskatalogs für Mitarbeitende eines Unternehmens noch als eine herausragende Geste galt. Banken, die stark auf Fachkompetenz setzten, begannen allmählich, ihre Schulungsprogramme um Kommunikationsseminare zu erweitern. In anderen Branchen wie dem Einzelhandel oder dem Dienstleistungssektor wurden zu dieser Zeit Schulungen zu Kommunikation und Führung eingeführt. Seitdem hat sich der Charakter des Lernens unaufhörlich weiterentwickelt – von großen Gruppenseminaren hin zu maßgeschneiderten Einzeltrainings.

Es war damals üblich, dass bis zu zwanzig Mitarbeitende an einem einzigen Seminar teilnahmen. Die Seminare erstreckten sich oft über einen Zeitraum von drei Tagen, während Führungsseminare sogar bis zu fünf Tage dauerten. Heutzutage ist eine solche Vorstellung undenkbar: Niemand möchte oder kann es sich leisten, so lange von seinem Arbeitsplatz fernzubleiben. Darüber hinaus verfügen nur wenige über die Geduld und das Interesse, sich über einen solch langen Zeitraum ausschließlich einem Thema zu widmen, besonders nicht in Gesellschaft einer großen Gruppe von Menschen.

Trend hin zu kleineren Gruppen, größeren Räumen und kürzerer Dauer

Die Evolution der Lernkultur setzt sich kontinuierlich fort: Bis vor Kurzem erstreckten sich Seminare noch über mehrere volle Tage, doch nun werden sie allmählich auf eineinhalb Tage verkürzt, wobei am ersten Tag noch ein paar Stunden für Arbeit reserviert sind. Auf diese Weise wird der erste Tag aus Gründen der Effizienz zu einem Halbtag umgestaltet. Des Weiteren sind nur noch maximal zehn bis zwölf Teilnehmer*innen zugelassen. Diese beanspruchen jedoch mehr Raum für sich – die Größe der Seminarräume hat sich fast verdoppelt, um ausreichend Raum, Luft und Platz zu bieten.

Der Trend geht jedoch eindeutig zu noch kleineren Gruppen. Höchstens sechs oder idealerweise nur vier Teilnehmer*innen versprechen einen intensiven Austausch mit dem jeweiligen Thema und ermöglichen es den Trainer*innen, einen individuellen Praxistransfer der Theorie in den Alltag der Teilnehmer*innen zu unterstützen. Auf diese Weise werden nachhaltige Verhaltens- oder Einstellungsänderungen ermöglicht. In großen Seminargruppen muss jede einzelne Person das Gelernte anschließend eigenständig in den Alltag mit den individuellen Rahmenbedingungen integrieren. Bei einer geringen Anzahl an Teilnehmenden, maximal sechs, ist dies jedoch während des Seminars mit Hilfe der Trainer*innen möglich. Ein Mehrwert, der sich wirklich und nachhaltig auszahlt. Denn nur wenn das Gehörte auch angewendet und umgesetzt werden kann, ist der Aufwand für Weiterbildung und Qualifizierung wirklich erfolgreich investiert.

Kleinere Gruppen fokussieren sich auf den Inhalt, nicht auf Machtverhältnisse

Eine kleine Teilnehmer*innenanzahl von höchstens sechs Personen bietet auch in gruppendynamischer Hinsicht den Schlüssel zum optimalen Seminarerfolg. In solch einer intimen Gruppe steht der Inhalt im Fokus. Jede*r hat üblicherweise ausreichend Platz und Raum, um sich zu äußern, gehört zu werden, Fragen zu stellen und sein oder ihr individuelles Lerntempo beizubehalten. Nur eine äußerst dominante Persönlichkeit könnte möglicherweise die gesamte Aufmerksamkeit auf sich lenken und somit den Lernfortschritt hemmen. In größeren Gruppen stören hingegen gruppendynamische Phänomene die inhaltliche Arbeit. Es braucht Zeit, bis sich eine größere Gruppe findet, Macht- und Distanzverhältnisse unter den Teilnehmer*innen sowie zum Trainer oder zur Trainerin geklärt sind und die Zugehörigkeit während der gemeinsamen Zeit definiert wird. Dieser Prozess beansprucht Zeit, Aufmerksamkeit und Energie, was sich negativ auf die Fort- und Weiterbildung auswirken und den Lernerfolg minimieren kann.

Die Kraft des Einzeltrainings: Maßgeschneiderte Schulung für maximalen Lernerfolg

Das Einzeltraining bietet zweifellos den höchsten Lerneffekt. Hier wird die Schulung vollständig auf die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen des Teilnehmenden zugeschnitten. Die Theorie wird nicht nur abstrakt vermittelt, sondern direkt anhand der konkreten Praxisfälle und -anforderungen des oder der Einzelnen erarbeitet. Dadurch wird eine unmittelbare Umsetzung und Anwendung der erlernten Konzepte effektiv unterstützt, was wiederum einen langfristigen Transfer des Wissens in die Praxis gewährleistet. Insbesondere Führungskräfte auf mittlerer und oberster Ebene profitieren von dieser intensiven Form des Trainings. Doch auch Schlüsselpersonen, die in kurzer Zeit spezifisches Wissen erwerben müssen, finden in Einzeltrainings einen wertvollen Ansatz – sei es für Sprachkurse, EDV-Schulungen oder Präsentationstrainings.

Nicht vergessen: Training ≠ Coaching

Es besteht häufig die irrtümliche Annahme, dass solche individuellen Einzelsitzungen auch als Coaching bezeichnet werden. Das Setting ist zwar ähnlich – das inhaltliche Arbeiten entspricht aber eindeutig dem Training und nicht dem Coaching. Beim Coaching geht es darum, zu reflektieren, zu ordnen, nach Lösungen zu suchen oder im Dialog Lösungsansätze zu entwickeln, die von verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet, ergänzt, ausgearbeitet und verworfen werden können. Coach und Teilnehmer*in arbeiten in einem partnerschaftlichen Prozess zusammen – der Coach bietet keine direkten Inputs zu spezifischen Lerninhalten. Es kann leicht zu Verwirrung führen: Fachcoaching wird oft als Synonym für Einzeltraining verwendet – hier ist Vorsicht geboten, um Missverständnisse zu vermeiden!

Die Erfolgsfaktoren unserer Aumaier Academy

Auch wenn der Sommer noch vor der Tür steht und der Herbst noch ein wenig auf sich warten lässt, lohnt es sich bereits jetzt, einen Blick auf das Herbstangebot unserer Aumaier Academy zu werfen. Im Herbst starten wir mit einer Vielzahl von Seminaren, die sich an diverse Zielgruppen richten. Die Arbeitswelt befindet sich in einem kontinuierlichen Wandel – es ist wichtig, am Ball zu bleiben!

Doch warum sollten Sie sich für die Aumaier Academy entscheiden?

Seit vielen Jahren sind wir bei der Aumaier Academy von den Vorteilen von Seminaren in Kleingruppen überzeugt und setzen dies mit Freude erfolgreich in die Praxis um. Unsere Seminare bieten ein exklusives Setting im Kleingruppenformat, mit maximal 4 Teilnehmer*innen . So ist eine individuelle Betreuung und intensive Arbeit gewährleistet. Wir arbeiten mit wechselnden Trainer*innen, die über eine langjährige Praxiserfahrung verfügen. Dadurch erhalten Sie stets neue Perspektiven und fundiertes Know-how aus erster Hand. Unsere Seminare vermitteln systemisch-lösungsorientierte Skills, die speziell darauf ausgerichtet sind, Veränderungsprozesse zu unterstützen und sich in agilen Arbeitswelten zurechtzufinden.

Informieren Sie sich über unser umfangreiches Angebot und entdecken Sie die Möglichkeiten, die wir Ihnen bieten. Wir freuen uns darauf, Sie vielleicht schon beim nächsten Seminar persönlich begrüßen zu dürfen!

www.aumaier-academy.com

The Big 4 in Leadership: Das Erfolgsgeheimnis enthüllt

Mon, 22 Apr 2024 08:19:36 GMT

Das Geheimnis erfolgreicher Führung offenbart sich, wenn vier zentrale Felder in vier Führungsrollen in harmonischem Zusammenspiel stehen. Organisations-, Beziehungs-, Selbst- und Gesundheitsmanagement sind unerlässlich für das Wirken in den spezifischen Führungsrollen, sei es das fachliche, operative, taktische oder strategische Führen. Wir haben diese essenziellen Aspekte, die wir als „The Big 4 in Leadership" bezeichnen, zusammengefasst und mit den erforderlichen Schlüsselkompetenzen versehen.

Optimierung der Führung: Strategien für erfolgreiche Führungsrollen in Unternehmen jeder Größe

„The Big 4 in Leadership" enthüllen das Geheimnis erfolgreicher Führung. In Ein-Personen-Unternehmen (EPU) übernimmt der Eigentümer oder die Eigentümerin alle vier Rollen selbst – kein Wunder, dass viele Selbstständige an ihre Grenzen stoßen. Beispielsweise, wenn Rechnungen nicht rechtzeitig erstellt werden, administrative Abläufe nicht ausreichend standardisiert und digitalisiert sind oder es an ausreichend Aufträgen mangelt. Doch auch in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) lastet oft eine doppelte Belastung auf einer Person, die mehrere Führungsrollen ausfüllen muss. Wenn der Geschäftsführer oder die Geschäftsführerin sich nicht von fachlichen Details lösen kann, bleibt strategische Führungsarbeit auf der Strecke, was mittelfristig zu unternehmerischen Problemen führen kann.

In Großunternehmen können Führungskräfte sich auf eine spezifische Rolle konzentrieren, da sie einzelnen hierarchischen Ebenen zugeordnet sind. Dennoch besteht auch hier das Risiko, dass das Top- oder Mittelmanagement aufgrund persönlicher Fähigkeiten und Interessen zu stark in kurzfristige Belange eingreift, möglicherweise sogar Mikromanagement betreibt und dadurch die organisatorische Weiterentwicklung oder die unternehmerische Zukunft vernachlässigt.

Es ist daher an der Zeit, nicht blindlings eine Karriere anzustreben und die Leiter Schritt für Schritt zu erklimmen, sondern sich seiner persönlichen Stärken bewusst zu sein und eine Führungsrolle anzustreben, die diese Stärken gezielt einsetzt. Um dies zu erreichen, ist eine gründliche Selbsteinschätzung erforderlich. Im Folgenden werden die verschiedenen Führungsrollen sowie die dafür notwendigen Schlüsselkompetenzen kurz skizziert:

Masterrolle – fachliches Führen

Eckpunkte der Masterrrolle

Diese Führungskräfte sind zu Recht stolz auf ihr umfassendes fachliches Wissen, das sie befähigt, eine Vielzahl von fachspezifischen Herausforderungen zu meistern. Dieses Wissen gründet sich auf einer soliden schulischen Ausbildung, die typischerweise durch eine spezialisierte Fachlehre oder den Abschluss einer entsprechenden höheren Schule geprägt ist. Durch intensive praktische Erfahrungen wird dieses Grundwissen kontinuierlich verfeinert und perfektioniert. Der Antrieb dieser Fachexpert*innen entspringt einem unersättlichen Wissensdurst, der ihnen Anerkennung und Respekt im Unternehmensumfeld einbringt.

Ihr Streben nach fachlicher Tiefe geht einher mit einem forschenden Interesse an Details und deren Zusammenhängen. Diese ausgeprägte fachliche Ausrichtung ist in der heutigen komplexen Geschäftswelt zweifellos von großer Bedeutung. Dennoch ist es wichtig, diese Expertise durch angemessene Kommunikationskompetenzen und persönliche Reife zu ergänzen, um in ihrem Auftreten wirksam zu sein.

Schlüsselkompetenzen für den wirksamen, nachhaltigen Führungserfolg:

Fähigkeit, umfassendes fachliches Detailwissen auf kompakte Darstellungen mit hohem Richtigkeitswert verdichten zu können
Fähigkeit, dieses Wissen zielgruppenspezifisch adäquat kommunizieren zu können
Reifes Bewusstsein, einen Detail-Beitrag zu Unternehmenszielen zu leisten

Leaderrolle – operatives Führen

Eckpunkte der Leaderrolle

Das Stärkeprofil dieser Führungspersönlichkeiten zeigt sich gleichermaßen in ihrer ausgeprägten organisatorischen Fähigkeit im täglichen Geschäftsbetrieb sowie in ihrem außerordentlich menschenfreundlichen Umgang. Sie vertrauen voll und ganz auf die fachliche Expertise ihrer Teammitglieder und sind bereit, sich auf jeden einzelnen Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin einzulassen, um dessen/deren Bedürfnisse und Anliegen zu verstehen. Dadurch schaffen sie eine stabile und verlässliche Vertrauensbasis.

Gleichzeitig behalten diese Leader stets den Überblick über die Anforderungen zur Erreichung der wirtschaftlichen Ziele und machen sie für jede*n im Team transparent und verständlich. Auf diese Weise wird allen Mitarbeitenden bewusst, welchen Beitrag er oder sie zur gemeinsamen Zielsetzung leisten kann und sollte. Dies geschieht auf Grundlage des gegenseitigen Vertrauens sowohl auf persönlicher als auch auf fachlicher Ebene, wodurch freiwilliges Engagement für das gemeinsame Ziel entsteht.

Das Ergebnis dieser Vorgehensweise ist eine echte, gegenseitige Wertschätzung und Anerkennung, die auf vielfältige Weise zum Ausdruck kommt.

Schlüsselkompetenzen für den wirksamen, nachhaltigen Führungserfolg:

Fähigkeit, Menschen in ihren fachlichen Möglichkeiten erfassen, fördern und fordern zu können
Fähigkeit, diese Menschen auf ein vorgegebenes, wirtschaftliches Ziel einschwören zu können, sodass jede*r Einzelne seinen oder ihren richtigen Beitrag leistet
Reifes Bewusstsein, Menschen im Sinne der Unternehmensziele mobilisieren zu können

Managerrolle – taktisches Führen

Eckpunkte der Managerrolle

Diese Führungskräfte sind sich bewusst, welche Elemente für ein erfolgreiches Zusammenspiel von Zielen, Strukturen und Ressourcen erforderlich sind: Ziele geben die Richtung vor, Strukturen definieren die Wege zur Zielerreichung, und Ressourcen sind der Treibstoff, der für das Erreichen der Ziele benötigt wird. Manager gestalten und überwachen kontinuierlich Regelwerke und Strukturen, um die Qualität und Quantität der Ergebnisse sowie die Zielerreichung aufrechtzuerhalten und zu verbessern.

Zusätzlich zu diesem zielorientierten Handeln optimieren sie den Einsatz der verfügbaren Ressourcen, indem sie kontinuierlich auf Digitalisierung und den Einsatz neuer Technologien setzen, um die Ressourcen effizienter einzusetzen. Diese strategische Ausrichtung erfordert ein tiefgreifendes Verständnis für die Modelle, Prozesse und Regelungen der Organisation sowie ein erhöhtes Augenmerk auf Beziehungssysteme.

Die Fähigkeit, die Wirkung von Beziehungssystemen im Unternehmen zu verstehen und zu nutzen, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für Führungskräfte. Die kontinuierliche Weiterentwicklung und gegebenenfalls Reformierung von Organisations- und Beziehungssystemen verdienen Anerkennung und Wertschätzung.

Schlüsselkompetenzen für den wirksamen, nachhaltigen Führungserfolg:

Fähigkeit, Strukturen in ihren bestehenden Wirkungen erfassen und deren zielgerichtete Optimierungen mit zeitgemäßen Modellen und Methoden unterstützen oder abtauschen zu können
Fähigkeit, Beziehungssysteme im Unternehmen und darüber hinaus initiieren und stärken zu können und sie zielgerichtet nutzen und weiterentwickeln zu können
Reifes Bewusstsein, Ressourcen, Strukturen und Systeme im Sinne der Unternehmensziele permanent auszurichten, um deren optimale Wirkung nachhaltig und dauerhaft garantieren zu können

Entrepreneurrolle – strategisches Führen

Eckpunkte der Entrepreneurrolle

Diese Führungskräfte definieren die langfristige, wirtschaftlich erfolgreiche Ausrichtung des unterstellten Unternehmens. Sie nutzen das vorhandene Vermögen des Unternehmens und lenken es gezielt mit visionärer und kreativer Energie auf der Grundlage einer zukunftsorientierten Strategie. Diese Strategie zeichnet sich durch ein positives und intensives Interesse an Innovationen sowie an neuen Ideen und Konzepten aus, während sie gleichzeitig das Bestehende und die bisherigen Erfolge würdigt und anerkennt. Sie sind umfassend auf den langfristigen Unternehmenserfolg und -bestand ausgerichtet und in der Lage, diesen jeglichen Unterstützer*innen zielgruppenspezifisch näherzubringen und deren Beitrag und Zustimmung zu erhalten.

Eine Führungskraft in der Entrepreneurrolle setzt auf zielgerichtete Lösungen, die von sorgfältig ausgewählten und eingesetzten Führungskräften der Master-, Leader- und Managerrollen unterstützt werden, und nutzt die daraus resultierende interne Multiplikatorenkraft. Dadurch kann sie sich vorwiegend nach außen orientieren, um frühzeitig Trends und Lösungen zu erkennen. Sie glaubt an die Innovationsfähigkeit der Mitarbeitenden und ist in der Lage, diese zu erkennen, zu fördern und zum Nutzen des Unternehmens einzusetzen.

Diese Führungskraft trifft zum richtigen Zeitpunkt Entscheidungen für das Wachstum oder die Konsolidierung der Organisation, und sie setzt die erforderlichen Mechanismen und Maßnahmen in Bewegung. Sie ist die erste, die einen Silberstreif am Horizont erkennt, auch nach Zeiten der Turbulenz und Unsicherheit, und schöpft daraus Mut, Zuversicht und eine zukunftsgerichtete Vision. Sie hört aufmerksam zu, vermag Gegensätze zu überbrücken und unproduktive Verbindungen zu trennen, um alle Führungskräfte auf allen Ebenen auf die gemeinsamen Unternehmensziele auszurichten.

Schlüsselkompetenzen für den wirksamen, nachhaltigen Führungserfolg:

Fähigkeit, zukünftige Ausrichtungen für die wirtschaftlich erfolgreiche Entwicklung der Führungskraft verantworteten Organisationseinheit zu erkennen und sie wirkungsvoll darauf auszurichten
Souveräner, charismatischer Auftritt, der Abstraktes wirkungsvoll erklären und glaubhaft machen kann
Absolute persönliche Bereitschaft, offen für Neues und interessiert an Veränderung und Weiterentwicklung zu sein und zu bleiben, für sich selbst, das Unternehmen und all seine Mitarbeitenden

Zusammenspiel aller Führungskräfte essenziell

Durch das harmonische Zusammenspiel aller Führungskräfte in den verschiedenen Führungsrollen entsteht ein raffiniertes und facettenreiches Gefüge, das ähnlich präzise wie die Zahnräder eines Uhrwerks ineinandergreift. Die Führungskräfte beeinflussen sich gegenseitig und schaffen im Idealfall optimale organisatorische Rahmenbedingungen für eine inspirierende und motivierende Zusammenarbeit im Rahmen sinnvoller Aufgabenstellungen.

Um diese anspruchsvollen Führungsaufgaben erfolgreich zu bewältigen, ist eine fundierte Ausbildung und kontinuierliche persönliche Weiterentwicklung unerlässlich. Führungstheorien aus dem Studium, von Fachkonferenzen und aus einschlägiger Literatur im Selbststudium sind dabei hilfreich. Das Internet und Podcasts bieten zudem eine Vielzahl von Führungsmodellen und -theorien.

Die Entwicklung eines authentischen Ansatzes in einer dieser Führungsrollen erfordert einen Dialog mit einem erfahrenen Sparringspartner oder einer erfahrenen Sparringpartnerin, der oder die über fundierte Kenntnisse in Coaching- und Führungstechniken verfügt. Die Herausforderung besteht darin, das erlangte Wissen in die Praxis umzusetzen. Reflexion, Perspektivenwechsel und das Erarbeiten von Lösungsideen für verschiedene Handlungsoptionen sind dabei der erfolgversprechende Weg.

Unser Angebot bei Aumaier

Das Weiterbildungsangebot unserer Aumaier Academy richtet sich an Führungskräfte in kleinen und mittleren Unternehmen und zeichnet sich durch hohe Qualität aus. Außerdem können Manager großer Konzerne von unserer individuellen und diskreten Qualifizierungsmöglichkeit profitieren, die eine Ergänzung zu den internen Schulungsangeboten darstellt.

Erfahren Sie hier mehr: www.aumaier-academy.com

Zusätzlich sind wir erfolgreiche Sparring- und Coachingpartner*innen für Ihren Business-Erfolg. Egal ob C-Level, Middle Management oder High Performer: Wir begleiten Sie sicher bei allen beruflichen Herausforderungen bei Persönlichkeits- oder Führungsthemen.

Erfahren Sie hier mehr: www.aumaier-coaching.com

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Die Blüte des Erfolgs: Ein Vergleich von Business Coaching mit Gartenarbeit

Tue, 09 Apr 2024 08:09:10 GMT

Mit dem Einzug des Frühlings erwacht nicht nur die Natur zu neuem Leben, sondern auch die Möglichkeiten für persönliches und berufliches Wachstum blühen auf. Der Winter, eine Zeit des Rückzugs und der Besinnung, weicht dem frischen Grün des Frühlings – eine Zeit, in der der Winterschlaf vorbei ist und neue Chancen ergriffen werden können.

In der dynamischen Welt des Geschäftslebens ist es entscheidend, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und zu wachsen, um den ständig wechselnden Anforderungen gerecht zu werden. Und was könnte besser als die Parallele zwischen Coaching und Gartenarbeit die Kunst des Wachstums veranschaulichen?

Die Parallelen zwischen Coaching im Business und Gartenarbeit

Wenn wir Coaching im Business-Kontext betrachten, finden wir viele Ähnlichkeiten mit der Kunst des Gärtnerns:

Schaffung eines förderlichen Umfelds: Ein Gärtner oder eine Gärtnerin bereitet den Boden nicht nur vor, sondern hegt und pflegt ihn mit Hingabe, um optimale Bedingungen für das Pflanzenwachstum zu schaffen. Genau wie ein aufmerksamer Gärtner oder eine aufmerksame Gärtnerin den Garten kultiviert, so schafft ein Business Coach einen unterstützenden Raum, in dem Mitarbeitende und Führungskräfte aufblühen können. Durch kontinuierliches aktives Zuhören, konstruktives Feedback und die Ermutigung zur Selbstentfaltung fördert der Coach ein Umfeld, das sowohl persönliches als auch berufliches Wachstum ermöglicht. So wie jede Pflanze im Garten ihre eigene Pflege benötigt, erkennt der Coach die Einzigartigkeit jedes Einzelnen und hilft dabei, individuelle Talente zu entfalten und zu stärken.
Setzen von Zielen und Visionen: Ein Coach fungiert als Wegweiser und Mentor, der Einzelpersonen und Teams dabei unterstützt, klare Ziele und Visionen für ihre berufliche Entwicklung zu gestalten. Diese Ziele sind wie Samen, die mit Bedacht in den Geist der Mitarbeitenden gepflanzt werden, und die Grundlage für ein gedeihendes berufliches Wachstum bilden. So wie jeder Samen in die Erde gesetzt wird und die nötige Nahrung und Pflege bekommt, so sorgt auch der Coach in der Arbeitswelt dafür, dass jedes Ziel sorgfältig platziert und genährt wird, um zu einer blühenden Zukunft heranzuwachsen.
Pflege und Entwicklung: Wie ein erfahrener Gärtner oder eine erfahrene Gärtnerin mit liebevoller Hand seine oder ihre Pflanzen pflegt und bei Bedarf beschneidet oder düngt, so führt ein Business Coach mit gleicher Hingabe Mitarbeitende und Führungskräfte auf ihrem Weg der persönlichen und beruflichen Entwicklung. Mit einem maßgeschneiderten Coaching-Ansatz werden vorhandene Fähigkeiten und Potenziale erkannt und gefördert, während Hindernisse und Schwächen gemeinsam überwunden werden. Durch diese gezielte Begleitung wächst nicht nur das individuelle Können, sondern auch das gesamte Team und die Organisation erblühen in ihrer Leistungsfähigkeit und Innovationskraft.
Umgang mit Herausforderungen: In der Geschäftswelt sind Hindernisse und Herausforderungen sozusagen wie die unerwarteten Unkräuter, die im Garten des Geschäftslebens auftauchen. Ähnlich wie bei der Gartenarbeit, bei der Pflanzen vor Schädlingen und Krankheiten geschützt werden, fungiert ein Coach als Beschützer und Pfleger des Teams, indem er ihnen dabei hilft, diese Hindernisse zu überwinden und erfolgreich zu wachsen.

Wie ein Gärtner oder eine Gärtnerin, der oder die mit geschickter Hand die richtigen Werkzeuge und Methoden einsetzt, um das Wachstum der Pflanzen zu fördern, bietet ein Business Coach neue Perspektiven, Strategien und Werkzeuge, um mit den Herausforderungen umzugehen. Durch gezieltes Coaching und individuelle Betreuung trägt der Coach dazu bei, dass das Team seine Stärken entwickelt und Schwächen überwindet, ähnlich wie ein Gärtner oder eine Gärtnerin, die Pflanzen beschneidet, um sie kräftiger und widerstandsfähiger zu machen.

Schlussgedanken

Die Parallele zwischen Coaching im Business und Gartenarbeit verdeutlicht die Bedeutung von Pflege, Entwicklung und Geduld bei der Förderung von beruflichem Wachstum. Ein Business Coach spielt eine entscheidende Rolle dabei, individuelle Talente zu kultivieren, Teams zu stärken und Organisationen zu transformieren. Indem sie die Prinzipien der Gartenarbeit auf den Geschäftskontext anwenden, helfen sie dabei, eine fruchtbare Umgebung zu schaffen, in der Innovation, Leistung und Erfolg gedeihen können.

Der Frühling ist die Zeit der Gartenarbeit und des beruflichen Wachstums – eine Zeit, um die Samen des Erfolgs zu pflanzen und sie mit der richtigen Pflege und Aufmerksamkeit zum Blühen zu bringen.

Coaching von Aumaier

Wir von AUMAIER & Partner Coaching GmbH sind Ihre bewährten Sparring- und Coachingpartner*innen für den Erfolg Ihres Unternehmens. Ganz gleich, ob Sie auf C-Level, im Middle Management oder als High Performer tätig sind – wir sind an Ihrer Seite und unterstützen Sie sicher auf Ihrem Weg durch sämtliche berufliche Herausforderungen.

Von zeitgemäßer Leadership-Entwicklung über Neu- und Umstrukturierung bis hin zur Förderung von Veränderungen im Denken und Verhalten – wir bieten maßgeschneiderte Lösungen für Ihre individuellen Bedürfnisse.

Des Weiteren stehen wir Ihnen bei Fragen zu Unternehmenskultur und Werten sowie bei der Förderung Ihrer emotionalen und mentalen Gesundheit zur Seite.

Unser innovatives Coachingmodell umfasst zielgruppenorientierte Coaching-Einstellungen und bietet Ihnen die Flexibilität, sich aus einer breiten Palette von Themen für Ihre individuelle Business-Entwicklung zu entscheiden. Mit effektiven Coachwechseln gewährleisten wir eine umfassende Begleitung und Unterstützung auf Ihrem Weg zu nachhaltigem Erfolg.

Mehr erfahren: www.aumaier-coaching.com

Mental Health im Arbeits- und Privatleben: Eine ganzheitliche Betrachtung im Frühling

Mon, 25 Mar 2024 09:35:01 GMT

In unserer heutigen Gesellschaft gewinnt das Thema Mental Health zunehmend an Bedeutung, da immer mehr Menschen mit den Herausforderungen des modernen Lebens konfrontiert sind. Sowohl im Arbeits- als auch im Privatleben stehen wir unter einem stetig wachsenden Druck, der unsere psychische Gesundheit beeinflussen kann. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, einen ganzheitlichen Ansatz für das Management unserer mentalen Gesundheit zu verfolgen, der sowohl Arbeits- als auch Privatleben umfasst.

Maßnahmen und Strategien zur Förderung der mentalen Gesundheit

Ein gesundes Arbeitsumfeld spielt eine entscheidende Rolle für unsere mentale Gesundheit. Stress, Überlastung und ein Mangel an Work-Life-Balance können zu einer Verschlechterung des psychischen Wohlbefindens führen. Arbeitgeber*innen sind daher zunehmend gefordert, Maßnahmen zur Förderung der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz zu implementieren. Dazu gehören beispielsweise flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, 30-Stunden- oder 4-Tage-Woche, Unterstützungsprogramme und Coachings für Mitarbeitende sowie Schulungen zum Umgang mit Stress und psychischer Belastung.

Auch im Privatleben ist es wichtig, auf unsere mentale Gesundheit zu achten. Der Umgang mit persönlichen Herausforderungen, Beziehungsproblemen, finanziellen Sorgen oder anderen Stressfaktoren kann erhebliche Auswirkungen auf unser psychisches Wohlbefinden haben. Daher ist es wichtig, Strategien zur Stressbewältigung zu entwickeln, Unterstützung durch Freund*innen, Familie oder professionelle Therapeut*innen in Anspruch zu nehmen und Selbstfürsorgepraktiken sowie ein positives Mindset in den Alltag zu integrieren.

Ein ganzheitlicher Ansatz zur Förderung der mentalen Gesundheit im Arbeits- und Privatleben erfordert eine Kultur des offenen Dialogs und der Unterstützung. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen gleichermaßen die Bedeutung von Mental Health erkennen und sich aktiv dafür einsetzen, ein Umfeld zu schaffen, das die psychische Gesundheit fördert und unterstützt.

Der Frühling als Hoffnungsträger für mentales Wohlbefinden

Nach einem langen, grauen Winter bringt der Frühling endlich Licht am Ende des Tunnels. Die warmen Sonnenstrahlen durchbrechen die Wolken, die Tage werden länger und die Nächte kürzer. Der Frühling, der Helligkeit und Wärme zurückbringt, wirkt sich auch erheblich auf unsere Seele, unsere Stimmungslage und unseren Gemütszustand aus.

Das Sonnenlicht ist nicht nur eine Quelle von Energie und Lebensfreude, sondern steigert auch die Produktion von Serotonin in unserem Gehirn, einem Botenstoff, der für Glücksgefühle und Wohlbefinden verantwortlich ist. In der Winterzeit, in der wir selten Sonnenlicht ausgesetzt sind, kann ein Mangel an Serotonin zum sogenannten Winterblues oder zu einer Winterdepressionen führen. Doch im Frühling haben wir endlich die Möglichkeit, uns bei Sonnentagen von der Natur unterstützen zu lassen und unsere wiedergefundene gute Laune mit anderen zu teilen.

Der Frühling ist auch eine Zeit der erhöhten körperlichen Aktivität. Die Natur erwacht zum Leben, und viele Menschen spüren einen Drang, sich stärker mit ihrem Körper zu beschäftigen. Ob beim Sport im Fitnessstudio oder bei Outdoor-Aktivitäten wie Wandern, Radfahren oder Laufen – die Bewegung tut nicht nur dem Körper gut, sondern hat auch positive Auswirkungen auf die mentale Verfassung, was unserem Arbeitsalltag sowie unserem Privatleben zugutekommt. Körperliche Bewegung hebt unsere Energie, lässt uns frischer und vitaler fühlen und trägt somit zu einem besseren Gemütszustand bei.

Diese Motivation und Energie können nicht nur für sportliche Aktivitäten, sondern auch für den Beruf optimal genutzt werden. Ein persönliches Coaching kann dabei helfen, den eigenen Standort zu bestimmen, Optimierungsbedarf zu klären und langfristige positive Veränderungen zu ermöglichen. So können wir nicht nur beruflich aufblühen, sondern auch im Privatleben längerfristig davon profitieren.

Selbstreflexion und Unterstützung: Schlüssel zur mentalen Gesundheit im Frühling

Trotz des sonnigen Wetters kann es trotzdem vorkommen, dass unsere Stimmung getrübt ist. In solchen Momenten ist es wichtig, auf unsere Bedürfnisse, Gedanken und Gefühle zu achten. Können Sie die Freude und Energie des Frühlings spüren oder überwiegt die Energielosigkeit? Gibt es Belastungen im Arbeitsalltag, die Ihnen das Gefühl von Unveränderbarkeit vermitteln? Die Suche nach passenden Antworten und Lösungen erfordert Zeit und die Unterstützung eines Coaches , der mit verschiedenen wirksamen Methoden zur Seite steht. So kann der Frühling trotz anfänglicher Herausforderungen optimal genutzt und genossen werden.

Foto: www.canva.com

Entfaltung kreativer Horizonte: Der Weg durch das Tetralemma zur erweiterten Perspektive

Mon, 11 Mar 2024 11:09:58 GMT

Alle von uns sind mit dem Konzept des „Dilemmas“ vertraut – einer verzwickten Situation, in der man sich zwischen zwei gleich schwerwiegenden Alternativen entscheiden muss. Doch ist Ihnen das Tetralemma, ein faszinierendes Konzept, das einen Ausweg aus dem klassischen Dilemma bieten kann, bereits ein Begriff? Dieses erweiterte Entscheidungsfindungstool, das seine Wurzeln in der antiken indischen Philosophie hat, wurde insbesondere durch die innovativen Arbeiten von Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer in die Coaching-Welt eingeführt.

In unserem täglichen Leben neigen wir dazu, die Welt in zwei Arten zu kategorisieren: richtig oder falsch, Tag oder Nacht, Ja oder Nein. Wir beschränken uns selbst auf die Wahl zwischen zwei Pfaden, gefangen in einer Schwarz-Weiß-Denkweise. Doch oft ist unser Feld der Möglichkeiten weit umfangreicher, als wir zu Beginn vermuten. Das Tetralemma bietet uns einen Schlüssel, um unser Spektrum an Entscheidungen und Handlungen zu erweitern, indem es uns einlädt, über die üblichen Dualitäten hinauszudenken und einen reichhaltigeren, vielschichtigeren Raum der Optionen zu erkunden. Es ermutigt uns, die Komplexität und die vielfältigen Dimensionen unserer Entscheidungsfindung zu begrüßen und kann uns dadurch zu unerwartet kreativen und innovativen Lösungen führen.

Position 1 und 2 – Grundelemente festlegen

Den ersten Schritt im Rahmen des Tetralemmas bildet die Definition der zwei Entscheidungsalternativen A und B, die als Eckpfeiler des Entscheidungsprozesses fungieren. „Die Eine“, als Alternative A definiert, repräsentiert die erste klar erkennbare Lösungsoption, die sich uns in der Konfrontation mit einem Problem darbietet. Alternative B, bezeichnet als „die Andere“, stellt die entgegengesetzte Lösung dar, die als zweite offensichtliche Möglichkeit neben der ersten steht. Diese beiden Grundelemente dienen als Ausgangspunkte, von denen aus das Tetralemma seine explorative Reise in die Tiefe der Entscheidungsfindung antritt, indem es uns einlädt, den Raum für erweiterte Perspektiven zu öffnen.

Position 3 und 4 – Horizont erweitern

Um aus dem starren Denken in Schwarz und Weiß herauszukommen, bewegen wir uns zur Position C. Diese Position umfasst sowohl Lösung A als auch Lösung B. Hier denken wir darüber nach, ob die beiden scheinbar unterschiedlichen Optionen vielleicht zusammenpassen könnten. Gibt es eine Möglichkeit für einen Mittelweg? Zuerst sind wir vielleicht perplex, aber wenn wir uns Zeit lassen, können ganz neue, unerwartete Lösungen auftauchen.

Danach bestimmen wir Position D. Diese steht für „keine der beiden Optionen“ – also weder A noch B. Hier treten wir einen Schritt zurück und betrachten das gesamte Problem, also das Dilemma, von außen. Oft entdecken wir dabei, dass es mehr als nur die zwei offensichtlichen Lösungen gibt. Wir sehen über den ursprünglichen Streitpunkt hinaus und finden oft erstaunliche, kreative neue Wege zur Problemlösung.

Position 5 – Darüber hinaus

Wir treten in die Sphäre einer fünften Position ein, eine Phase des kühnen Hinterfragens: Was, wenn all das bisher Erwogene nicht die Antwort ist? In diesem Stadium lösen wir uns von allen vorherigen Annahmen und Vorschlägen, als ob sie nie existiert hätten. Was enthüllt sich unserem Geist, wenn wir unser Dilemma aus einer völlig neuen, äußeren Perspektive betrachten? Hier ist alles erlaubt, der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt.

Nachdem wir diese fünf Phasen durchlaufen haben, steht eines fest: Unsere Perspektive hat sich grundlegend gewandelt, unsere vormals begrenzte Sichtweise hat sich geweitet. Wichtig dabei ist, dass es nicht zwingend darum geht, sich für eine konkrete „Lösung“ zu entscheiden. Die Suche nach der einen, ultimativen Antwort weicht der Erkenntnis, dass es bereichernd ist, einfach unseren geistigen Horizont zu erweitern und verhärtete Überzeugungen zu hinterfragen. Oftmals ist es die Kombination aus neuen Sichtweisen und der Bereitschaft, bestehende Denkmuster aufzubrechen, die zu den erstaunlichsten Einsichten führt. Eine externe Begleitung kann dabei von unschätzbarem Wert sein, denn sie ermöglicht es, sich voll und ganz auf diesen Transformationsprozess einzulassen. In unserem individuellen Coaching bieten wir den idealen Rahmen, um diese Reise der Erkenntnis und Selbstentdeckung zu unterstützen.

Fazit

Abschließend lässt sich sagen, dass die Reise durch die fünf Positionen des Tetralemmas weit mehr als eine einfache Technik zur Problemlösung ist. Sie ist eine tiefgreifende Expedition in die Weiten unseres Denkens, die uns dazu anregt, über die gewohnten Grenzen hinaus neue Perspektiven zu erkunden.

Foto: www.canva.com

Zukunft gestalten mit systemischen Organisationsaufstellungen

Fri, 01 Mar 2024 11:07:47 GMT

Wie können Strukturaufstellungen eingesetzt werden?

In einer Welt, die sich ständig wandelt, stehen Führungskräfte vor der Herausforderung, die Zukunft ihres Unternehmens vorauszusehen und zu gestalten. Die traditionelle Methode, Trends und Daten linear in die Zukunft zu projizieren, stößt schnell an ihre Grenzen. Hier bieten systemische Organisationsaufstellungen einen innovativen Ausweg: Sie ermöglichen es, zukünftige Entwicklungen nicht nur vorherzusagen, sondern sie aktiv zu gestalten und erlebbar zu machen.

Einzigartige Methode zur Lösungsfindung

Organisationsaufstellungen externalisieren unsere persönliche Sicht der Welt und ermöglichen durch die Darstellung von Strukturen und Beziehungen innerhalb eines Unternehmens oder zwischen Individuen Einblicke in diese. Diese Methode erlaubt es, die Dynamiken und das Zusammenspiel innerhalb eines Systems zu simulieren, Veränderungen anzustoßen und deren Auswirkungen direkt zu beobachten. So entsteht ein tiefes Verständnis für die aktuelle Situation, aus der sich mögliche zukünftige Entwicklungen oder Bedarf nach Veränderungen deuten lassen. Systemische Organisationsaufstellungen sind mehr als nur ein Werkzeug; sie sind ein Wegweiser in eine Zukunft, die Sie aktiv mitgestalten.

Diese Methoden ermöglichen es, komplexe Fragestellungen zu visualisieren und interaktiv zu explorieren, um so zu effektiven Lösungen zu gelangen. Hier stellen wir Ihnen zwei zentrale Methoden der Strukturaufstellung vor:

Bodenanker und Repräsentation

1. Bodenanker: Visualisieren und Navigieren

Die Methode der Bodenanker basiert auf der physischen Darstellung von Fragestellungen und deren relevanten Aspekten auf dem Boden. Durch die Auslegung von A4-Blättern, die mit Schlüsselkomponenten einer Frage beschriftet sind, entsteht ein greifbares Modell der Situation. Diese Bodenanker dienen als Standpunkte, zwischen denen der Fragesteller physisch navigiert. Diese Bewegung ermöglicht es, unterschiedliche Perspektiven einzunehmen und tiefe Einblicke in jede Facette der Fragestellung zu gewinnen. Die direkte Konfrontation mit den visualisierten Elementen fördert das Aufkommen von Ideen und Lösungshinweisen, die zuvor unbedacht waren. So werden neue Handlungsoptionen greifbar und das Potenzial für Veränderung sichtbar.

2. Repräsentation: Stimmen verleihen und direkt erleben

Die Repräsentanten-Aufstellungsform bietet eine noch intensivere Erfahrung. In diesem Ansatz werden Personen als Stellvertreter für die verschiedenen Aspekte der Fragestellung eingesetzt. Dies ermöglicht eine direkte Interaktion und ein tieferes Verständnis der dynamischen Beziehungen zwischen den verschiedenen Elementen. Die Repräsentanten-Methode ist besonders wertvoll, da sie anonymisiert werden kann, was sie ideal für die Bearbeitung sensibler Themen macht. Ohne Vorwissen über die spezifischen Inhalte können die Repräsentanten dennoch präzise Einsichten in ihre zugewiesenen Rollen geben. Ein erfahrener Strukturaufsteller oder eine erfahrene Strukturaufstellerin leitet den Prozess und stellt sicher, dass die gewonnenen Erkenntnisse relevant und umsetzbar sind.

Von der Vision zur Wirklichkeit

Langfristige Unternehmensstrategien und die Antizipation von Marktentwicklungen erfordern visionäres Denken und den Mut, neue Wege zu gehen. Organisationsaufstellungen bieten einen kreativen Rahmen, um solche Zukunftsszenarien nicht nur zu denken, sondern sie auch erlebbar zu machen. Dieser Ansatz hilft Führungskräften, über den Tellerrand hinauszublicken, inspiriert zu neuen Lösungen und unterstützt dabei, visionäre Ideen erfolgreich umzusetzen.

Intensivworkshop: Organisationsaufstellung Basics

Wir freuen uns, einen besonderen Intensivworkshop anzubieten, der in die Grundlagen der systemischen Organisationsaufstellung einführt. In drei Tagen tauchen Sie tief in die systemische Strukturarbeit ein, lernen die Grundprinzipien kennen und erfahren, wie Sie diese in der Praxis anwenden können. Der Workshop richtet sich speziell an Absolvent*innen von systemisch-lösungsorientierten Coachingausbildungen und findet in unseren Coaching-Räumen im Twin Tower in Wien statt. Beginn ist der 18. März – eine Gelegenheit, die Sie nicht verpassen sollten.

Mehr erfahren unter: https://www.aumaier-academy.com/angebote/organisation_basic.htm

Fit bleiben im Winter: Bewältigung des Arbeitsalltags trotz Winterblues

Mon, 12 Feb 2024 10:01:00 GMT

Was versteht man unter dem sogenannten „Winterblues“?

Der Begriff Winterblues bezieht sich auf eine Art saisonale, vorübergehende Stimmungsveränderung, die im Herbst oder Winter auftritt und oft mit dem Mangel an Sonnenlicht in Verbindung gebracht wird. Menschen, die unter dem Winterblues leiden, können Symptome wie vermehrte Müdigkeit, verminderte Energie, gesteigertes Schlafbedürfnis, vermehrtes Verlangen nach Kohlenhydraten, Gewichtszunahme, gedrückte Stimmung, Antriebslosigkeit und soziale Rückzugstendenzen erfahren.

Die genaue Ursache des Winterblues ist nicht vollständig verstanden, aber es wird angenommen, dass ein Mangel an Sonnenlicht zu Veränderungen im Gehirn führen kann, insbesondere im Zusammenhang mit Serotonin- und Melatonin-Spiegeln, die für Stimmung und Schlaf-Wach-Zyklus verantwortlich sind.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Winterblues im Allgemeinen als weniger schwerwiegend angesehen wird als die saisonale affektive Störung (SAD), die eine schwerwiegendere Form saisonaler Depression ist. Dennoch können die Symptome des Winterblues das alltägliche Funktionieren einschränken und die Lebensqualität beeinträchtigen.

Es gibt verschiedene Strategien zur Bewältigung des Winterblues, darunter die Steigerung der Lichtexposition durch den Aufenthalt im Freien während der Tageslichtstunden, die Verwendung von Lichttherapielampen, regelmäßige körperliche Aktivität, eine gesunde Ernährung, ausreichend Schlaf und die Teilnahme an sozialen Aktivitäten. In einigen Fällen kann eine professionelle Beratung oder Therapie hilfreich sein.

Den Arbeitsalltag trotz Winterblues bewältigen: Was hilft wirklich?

Wer kennt es nicht? Man verlässt das Haus, wenn es noch dunkel ist, um in die Arbeit zu fahren, und kommt nach Hause, wenn die Sonne bereits wieder untergegangen ist und es erneut dunkel ist. Arbeitstage im Winter können besonders herausfordernd sein, insbesondere wenn sie lang und emotional intensiv sind. Hier sind drei bewährte Ansätze, die Ihnen helfen können, sich trotz der anspruchsvollen Situationen im Arbeitsalltag fit zu halten und den Winterblues zu überwinden.

1. Innere Balance

Eine innere Balance ist entscheidend, um auch im Winter fit zu bleiben. Es ist wichtig, regelmäßig zu entspannen und die Batterien neu aufzuladen, besonders in Zeiten intensiver Arbeitsbelastung. Der Wechsel zwischen Zeiten des schnellen Agierens und Zeiten der Entspannung ist dabei essenziell. Sportliche Aktivitäten in der Natur oder leichtere Bewegung wie Spaziergänge oder Treppensteigen tragen bereits zur Entspannung bei. Auch das Treffen mit Freund*innen und Familie sowie das Lesen von Büchern oder Hören von Musik kann dabei helfen, den Kopf freizubekommen. Ein vierteljährliches „Rebooten“ durch verlängerte Wochenenden in reizarmen, naturbetonten Gegenden kann ebenfalls zur inneren Balance beitragen.

2. Charisma

Charisma nährt sich von innerer Stärke, Klarheit und Authentizität. Das sind wichtige Faktoren, um auch im Winter fit zu bleiben. Der Winterblues verstärkt sich durch Meinungsverschiedenheiten mit Kolleg*innen, Sorgen über die Richtigkeit von zukunftsweisenden Entscheidungen und Ängste bezüglich der Akzeptanz und Beständigkeit im Job. Diese Belastungen kosten Energie, erzeugen Unsicherheit und führen zur Ermüdung. Um dem entgegenzuwirken, ist es wichtig, emotionalen Ballast abzuwerfen, loszulassen und neue Perspektiven zu gewinnen. Durch regelmäßige Selbstreflexion können wir unsere eigenen Muster und Strategien hinterfragen und verbessern, wodurch wir uns neu stärken. Auf diese Weise werden unsere Erfolge bewusster wahrgenommen und die Lehren daraus besser umgesetzt. Eine erfahrene Coaching-Begleitung in einem effektiven Setting unterstützt langfristig die emotionale Gesundheit.

3. Zuversicht und Optimismus

Zuversicht und Optimismus sind Schlüsselfaktoren für mentale Fitness, gerade im Winter. Eine positive Einstellung und die Bereitschaft zur Lösungsorientierung tragen zur gesunden, selbstbewussten Haltung bei. Mit Hilfe von Sparringpartner*innen und einem offenen Blick für Risiken und Chancen können Sie Ihren persönlichen blinden Fleck identifizieren und weiterentwickeln.

Diese drei Ansätze unterstützen dabei, trotz des Winterblues, aber auch in allen anderen Jahreszeiten, fit und energiegeladen zu bleiben. Eine gesunde Work-Life-Balance ist nicht nur für die eigene Gesundheit wichtig, sondern auch für das Wohlbefinden von Arbeitskolleg*innen, Mitarbeitenden, Freund*innen und Familie.

Frühlingsvorfreude: Ein Lichtblick gegen den Winterblues

Der Winter neigt sich langsam dem Ende zu und der Frühling steht schon bald vor der Tür, und mit ihm kommen längere Tage und mehr Sonnenlicht. Dieser Wechsel der Jahreszeit kann eine erhebliche Auswirkung auf den Winterblues haben. Mit zunehmendem Tageslicht und wärmeren Temperaturen fühlen sich viele Menschen energiegeladener und optimistischer. Die längeren Tage bieten auch mehr Gelegenheiten, Zeit im Freien zu verbringen und sich an der Natur zu erfreuen, was sich positiv auf die Stimmung und den Arbeitsalltag auswirken kann. Der bevorstehende Frühling bringt daher Hoffnung und Erleichterung für diejenigen, die unter dem Winterblues leiden.

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Strategische Selbstreflexion: Nachhaltiges C-Days-Coaching mit einer Dauer von 24, 48 oder 72 Stunden

Mon, 12 Feb 2024 09:37:00 GMT

Unser Handeln ist oft noch immer dem natürlichen Zyklus von säen, ernten und ruhen angepasst, auch in der Geschäftswelt, insbesondere im Mittelmanagement und bei deren Teams. Diese folgen oft noch dem traditionellen Jahresrhythmus, der das Jahresende mit hektischen Aktivitäten zur Zielerreichung und Abschlussarbeiten prägt. Die gesamte Energie der Teams ist darauf ausgerichtet, die Jahresziele zu erreichen, wobei das „danach“ oft vernachlässigt wird. Währenddessen beschäftigen sich die direkten Reports damit, die Budgetarbeiten für das nächste Jahr abzuschließen und in Zahlen und Ziele zu gießen. Trotz allem bleibt es zu diesem Zeitpunkt meist nur ein Konstrukt und Zahlenwerk, das darauf wartet, sukzessive mit konkreten Ergebnissen gefüllt zu werden.

Neue Horizonte zum Jahresanfang

Der Jahresanfang hingegen bringt neue und andere Aktivitäten sowie Emotionen mit sich. Es fühlt sich an, als lägen alle Möglichkeiten vor einem, und die Zeit erscheint endlos, voller vielfältiger Chancen. Alles scheint erreichbar! Das Aufblühen des Frühlings verstärkt diesen emotionalen Aufschwung noch weiter: Wachstum liegt in der Luft!

Das strategische Führen unterscheidet sich durch einen anderen Zeithorizont und andere Regeln. Dabei liegt die Herausforderung darin, die Zukunft einzuschätzen: Welche Vision ist für das Unternehmen vorstellbar? Wohin deuten die allgemeinen Trends? Welche Szenarien sind denkbar, realistisch oder wünschenswert? Welche Strategien sind erforderlich, um diese Ziele zu erreichen? Wo liegen die Risiken und Chancen? Wie sieht ein grobes Zahlenkonzept aus? Und was ist der Plan B, falls Plan A scheitert?

Diese Überlegungen sind viel abstrakter und vager als das operative Handeln. Hier sind Vorstellungskraft, Kreativität und geistige Flexibilität gefragt. Es ist erforderlich, neue Ideen zu generieren und alte Ideen zugunsten neuer zu verwerfen, bis das Gesamtbild sich entwickelt und der dazugehörige Plan klarer wird. Dieses Agieren ist ein Prozess, der Inspiration, Zeit und Entspannung erfordert. Kreative Prozesse anzustoßen und wegweisende Entscheidungen zu treffen, setzt andere Rahmenbedingungen voraus, als der tägliche Arbeitsalltag bietet. Der Schreibtisch, der Konferenzraum und das Besprechungszimmer sind für die täglichen Abstimmungen, Entscheidungen und Anweisungen reserviert. Selbst das Homeoffice ist dem Arbeitsalltag zu nahe – hier können zwar Gedanken sortiert, Ideen verdichtet und Konzeptentwürfe ausgearbeitet werden, jedoch ist es nicht der ideale Ort für kreative Prozesse und wegweisende Entscheidungen.

Die Kunst der mentalen Entfaltung: Von meditativen Handlungen bis zur strategischen Ideenreife

Um den Geist zu aktivieren, ist es wichtig, ihm körperliche Entspannung zu ermöglichen. Meditative Handlungen wie Wandern, Radfahren oder auch einfache Routinearbeiten im Haus und Garten sind besonders förderlich. Sie regen den Gedankenfluss an und ermöglichen es dem Geist, frei zu fließen, da nur wenig Fokus auf die körperliche Aktivität benötigt wird. Im Gegensatz dazu ist Leistungssport für diesen Zweck nicht geeignet, da er eher dazu dient, Emotionen und Stress abzubauen oder die Freude an körperlicher Betätigung zu steigern.

Nachdem Ideen gefunden wurden, ist es wichtig, sie einem Bewährungstest zu unterziehen. Dies bedeutet, dass fachliche und operative Lösungen idealerweise mit anderen geteilt werden sollten, um Feedback zu erhalten. Dadurch wird in der Regel eine sichere und handlungsfähige Entscheidung ermöglicht.

Strategische Ideen benötigen Zeit und Raum, eine Klausur mit sich selbst, um zu reifen und sich zu formen oder wichtige Korrekturen und Neuformulierungen zu erfahren. Für diese strategische Fokusarbeit sind drei wichtige Grundbedingungen sicherzustellen:

1. Coachingsetting und Inhalte

Ein Fokussetting, vergleichbar mit einer Strategieklausur, ist eine Gelegenheit zur persönlichen Standortbestimmung, die in einem dreistufigen Prozess aus Rückblick, Status quo und Ausblick besteht, oder ganz der Visions- und Strategiearbeit gewidmet ist. Es ist für beide Fälle entscheidend, dass Ideen und Gedanken vor einer neutralen Person laut ausgesprochen werden, um Klarheit und Fokus zu gewinnen. Da die Person physisch und emotional nicht Teil des Systems ist, ist sie weder von der Idee selbst noch von ihrer Auswirkung in irgendeiner Form betroffen. Dass man seine Gedanken beim Aussprechen, Erörtern, Erklären und Ausformulieren selbst hören kann, bringt ein Maximum an Klarheit, Fokus und Orientierung. Ein erfahrener Coach kann dabei helfen, verschiedene Perspektiven einzunehmen und durch gezielte Fragetechniken und Methoden eine umfassende Betrachtung sicherzustellen. Dieser Prozess ermöglicht es, ein Maximum an Informationen und Klarheit zu erlangen, was wiederum das Vertrauen in die erarbeiteten Ideen stärkt. Das Ergebnis dieser gemeinsamen Arbeit ist ein klarer Plan für die nächsten Schritte, der dazu beiträgt, dass sich die Gedanken und Erkenntnisse weiterentwickeln und reifen können, bevor sie in die Tat umgesetzt werden.

2. Inspirierender Raum samt Rahmenbedingungen

Ein inspirierender Arbeitsraum ist von entscheidender Bedeutung für strategisches Denken. Er sollte an einem neuen Ort außerhalb des gewohnten Arbeitsumfelds liegen und eine reizarme und klare Umgebung bieten, die die Gedanken ungehindert fließen lässt. Die Farbgebung sollte ruhig, aber auch aktivierend sein, um die Kreativität anzuregen. Ein weiter Blick in die Ferne ermöglicht eine Weitsicht, die für strategische Überlegungen unerlässlich ist. Bei unserer Arbeit mit Kund*innen nutzen wir unsere modernen Coachingräume in den Twin Towers in Wien, die großzügig und exklusiv sind und eine ungestörte Arbeit ermöglichen. Drei wechselnde Coaches sorgen für einen intensiven Perspektivenwechsel auf das ausgewählte Thema und schaffen ein effektives, abwechslungsreiches und anspruchsvolles Setting.

3. AusZEIT

Zu Beginn eines neuen Wirtschaftsjahres liegt der Fokus der strategischen Arbeit ausschließlich auf der Zukunft: Es geht darum, neue Ideen zu generieren, bestehende zu schärfen, mögliche Weiterentwicklungen zu untersuchen und gegebenenfalls zu verwerfen oder zu verfeinern. Dabei werden Pläne formuliert, Rahmenbedingungen definiert und Ressourcen berücksichtigt.

Eine persönliche Standortbestimmung hingegen kann zu jedem Zeitpunkt im Jahr sinnvoll sein: Dabei wird innegehalten, zurückgeblickt und aus den Erfahrungen werden Ressourcen gezogen. Es wird der aktuelle Status quo umfassend betrachtet, um dann die Zukunft in den Blick zu nehmen und die ersten erforderlichen Schritte zu definieren. Beide Ansätze erfordern eine Auszeit von mindestens 24 Stunden mit einer Übernachtung, um sicherzustellen, dass ausgearbeitete Ideen ausreichend reifen können und einem ersten Glaubhaftigkeits- und Realitätscheck standhalten.

Wenn zusätzlich physische und emotionale Entspannung benötigt wird, sind 48 Stunden erforderlich. Zusätzliche Methoden wie Shiatsu können dabei helfen, die Energie zum Fließen zu bringen, während Biofeedback-Techniken dabei helfen können, persönliche Stresssituationen zu erkennen und zu beeinflussen. Diese Methoden zur aktiven Stressbewältigung können wirksam sein und die Stressreduktion unterstützen.

Für die Durchführung von Self-Assessments zur Initiierung von Mindset- und Behavior Changes ist eine Dauer von mindestens 72 Stunden erforderlich, um eine Selbsteinschätzung im Vergleich zu den geforderten Haltungs- und Verhaltensstandards vorzunehmen und Einsichten in die daraus resultierenden Veränderungen zu gewinnen. Durch eine methodenbasierte Coachingarbeit wird gemeinsam am persönlichen Wertesystem und an rollenadäquaten Emotionsregulierungen gearbeitet, um ein authentisches Bild für den passgenauen Rollenauftritt zu gewährleisten. Ein maßgeschneiderter Folgeprozess sichert die kontinuierliche Anwendung und Einübung, was letztendlich zu einer stabilen und nachhaltigen Etablierung des neuen Verhaltens führt. Selbst in Stresssituationen, die dazu neigen, altes Verhalten zu fördern, kann das neue gewünschte Verhalten beibehalten werden, was dauerhaft zu einer neuen Gewohnheit für den Betroffenen oder die Betroffene und seine oder ihre Bezugspersonen führt.

Unsere Aumaier C-Days

Unsere exklusiven C-Days sind ein einzigartiges Angebot für Aufsichtsräte, Vorstände, Geschäftsführer*innen und KMU-Eigentümer*innen. Diese maßgeschneiderten Einzelcoachings bieten Ihnen die Möglichkeit, sich intensiv mit Organisations-, Beziehungs-, Selbstmanagement- und Gesundheitsthemen auseinanderzusetzen.

Das Topmanagement ist bekanntermaßen von einer Vielzahl an Themen und einer hohen Entscheidungsgeschwindigkeit geprägt. Unsere praxiserprobten, komplexen Coachingansätze sind darauf ausgerichtet, Ihnen in diesem herausfordernden Umfeld bestmöglich zu unterstützen.

Wir wissen, dass Ihre Zeit kostbar ist. Daher empfehlen wir ein kompaktes Coaching-Einzelsetting, das sich optimal in Ihren Terminkalender integrieren lässt. Mit wechselnden Coaches und verschiedenen Themen bieten wir Ihnen ein anspruchsvolles und effektives Coaching-Erlebnis in 24, 48 oder 72 Stunden in unseren modernen Coachingräumen mit großartiger Aussicht im Twin Tower in Wien.

Tauchen Sie ein in eine Welt des intensiven und maßgeschneiderten Coachings, in der Ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung im Fokus steht.

Kontaktieren Sie uns gerne:
Veronika Aumaier MAS, MSc
+43 676 90 05 109
veronika.aumaier@aumaier.com

Innovative Aus- und Weiterbildungswege: Nachhaltiger Erfolg durch gezielte Setting-Wahl und Methodenvielfalt

Mon, 29 Jan 2024 09:33:00 GMT

Die Entscheidung für Aus- und Weiterbildungssettings steht häufig im Schatten begrenzter Budgetmittel. Dabei sind Phrasen wie „man muss sich nach der Decke strecken“ oder „um möglichst vielen eine Aus- und Weiterbildung zu ermöglichen, sind herkömmliche Gruppengrößen oder Großgruppen nun mal erforderlich“ oft zu hören. Ein weiteres gängiges Argument lautet schlicht und einfach: „Mit diesem Setting sind wir schon immer gut gefahren.“ Doch gerade in der Vereinigung des Ausbildungsziels mit dem passenden Setting liegt die Schlüsselkomponente. Es mag sein, dass der Teilnehmerkreis in einem optimalen Setting möglicherweise begrenzter ist, jedoch sind nachhaltige Erfolge erst in diesem sorgsam abgestimmten Zusammenspiel erreichbar und dauerhaft gesichert. Es ist nicht nur die Quantität der Teilnehmer, sondern auch die Qualität der Bildungserfahrung, die den entscheidenden Unterschied macht.

3 unterschiedliche Zielsetzungen verlangen auf Basis praktischer Erfahrungen nachfolgende Settings, um den größtmöglichen Erfolg zu erzielen:

1. State of the Art Theorie Inputs zum Know-how-Update

Wenn es darum geht, Ausbildungsziele zu erreichen und Wissen effektiv zu vermitteln, entfalten sich vor einem breiten Publikum vielfältige Möglichkeiten. Große Zuhörerschaften dienen als ideales Forum, um diese Ziele sicherzustellen. Die Bandbreite reicht von traditionellen Ansätzen wie Büchern oder visuell ansprechenden Readings bis hin zur zeitgemäßen Form von Podcasts oder Videos, die ein Erlebnis des Zuhörens schaffen. Ebenso gehören inspirierende Speaker Keynotes auf Konferenzen und Tagungen sowohl in online Formaten als auch in Präsenz dazu.

Die Anpassung des Wissensangebots an unterschiedliche Sinneskanäle eröffnet der Zielgruppe die Möglichkeit, das Medium zu wählen, das ihren individuellen Präferenzen am besten entspricht. Ob man sich von der Tiefe der Bücher fesseln lassen möchte, visuell aufbereitete Readings bevorzugt oder die dynamische Welt der Podcasts schätzt – die Vielfalt ermöglicht den Lernenden, nach den eigenen Vorlieben zu lernen.

Diese bewusste und vielfältige Bereitstellung von Lernmöglichkeiten geht über herkömmliche Grenzen hinaus und schafft die Grundlage für eine individuelle Servicierung. Dieser Ansatz ist mehr als nur ein Basisschritt; er bildet eine kreative Brücke, um Bildung zugänglich und wirkungsvoll zu gestalten. Er schafft nicht nur eine anregende Lernumgebung, sondern ermöglicht es jedem Einzelnen, aktiv am Lernprozess teilzunehmen, indem er sein bevorzugtes Medium auswählt. Dieser bewusste Einsatz verschiedener Vermittlungsformen ist somit ein Weg, Aus- und Weiterbildung nachhaltig und persönlich zu gestalten.

2. Behavior Change

In der Welt der Ausbildungsziele steht die Veränderung von Verhalten oft im Mittelpunkt. Hierbei spielt die Arbeitsweise in Kleingruppen eine entscheidende Rolle. Diese gewährleistet, dass das gewünschte Thema im Fokus der Aufmerksamkeit steht, während gruppendynamische Phänomene, wie etwa Positionierungswettbewerbe bezüglich Einflussnahme, Durchsetzung und Führungsanspruch, aufgrund der optimalen Gruppengröße vermieden werden. Die perfekte Anzahl von 4 bis maximal 6 Teilnehmern sorgt dafür, dass die Gruppe intakt bleibt; bei mehr als 7 Teilnehmern zerfällt sie in Teilgruppen, was zu Alternativhandlungen führt. Dabei beteiligen sich nicht mehr alle am Praxistransfer, die Gruppe wird unruhig sowie die Energie und das Interesse für die gemeinsame Reflexion oder das gemeinsame Üben nimmt rapide ab.

Die Bedeutung der Kleingruppen erstreckt sich über die Gruppendynamik hinaus. Sie sichert nicht nur den nachhaltigen Praxistransfer von neuem Wissen, indem sie Theorieinputs mit praktischen Teilnehmerbeispielen verknüpft, sondern bereichert auch die persönliche Lernerfahrung durch das gemeinsame Lernen über Anwendungs- und Lösungsbeispiele der Teilnehmerkollegen. In diesem kleinen, fokussierten Umfeld wird nicht nur das Wissen erweitert, sondern auch die praktische Anwendung des Wissens intensiv geübt.

Das Kleingruppencoaching ist somit nicht nur eine Methode, sondern ein Garant für den nachhaltigen Erfolg. Es stellt sicher, dass die erworbenen Fähigkeiten nicht nur im Seminarraum bleiben, sondern auch in zukünftigen Situationen abgerufen werden können. Diese kleine, aber kraftvolle Einheit schafft eine dynamische Lernumgebung, die die persönliche Entwicklung jedes Einzelnen fördert und langfristige Veränderungen ermöglicht.

3. Mindset Change

Die Veränderung der Haltung als Ziel von Ausbildungsmaßnahmen erfordert eine besonders intensive Herangehensweise, und hierbei erweist sich das Einzelcoaching als die nachhaltigste Form. In diesem individuellen Setting wird die Reflexion und Diskussion mit anderen bewusst umgangen, da vorgefasste Meinungen, Glaubenssätze und Wertevorstellungen oft dazu neigen, neuen Wissensinput abzulehnen, der nicht in das bestehende Schema passt. Die Reaktionen sind Widerspruch und Argumentation, warum diese Theorie nicht richtig sein kann. In Einzelsettings kann direkt an den Wertehaltungen gearbeitet werden, was eine tiefgreifende Weiterentwicklung mit hoher Sicherheit ermöglicht.

Die einzige Voraussetzung für diesen Prozess liegt in der Bereitschaft des Betroffenen, sich dem persönlichen Wertewandel zu widmen. Hierbei ist der Wille und die Einsicht entscheidend, um die eigenen Überzeugungen und Werthaltungen zu hinterfragen und gegebenenfalls anzupassen.

Es ist wichtig zu verstehen, dass die Haltung maßgeblich das Verhalten steuert. Durch eine geänderte Haltung wird somit ein tiefgreifendes, nachhaltiges Verhalten induziert. Dieser Prozess wird durch positive Rückmeldungen aus dem Alltag verstärkt, indem die veränderten Verhaltensweisen von anderen bemerkt, bestätigt und gestärkt werden. Das Einzelcoaching bietet somit nicht nur eine individuelle, sondern auch eine tiefgreifende und nachhaltige Entwicklungsmöglichkeit für ein positives Mindset.

Die Entscheidung für Online oder Präsenz: Nachhaltige Bildung in der digitalen Ära

In der modernen Bildungslandschaft spielt die Wahl zwischen Online- und Präsenzveranstaltungen eine entscheidende Rolle für die Nachhaltigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen. Es ist unumstritten, dass die theoretische Wissensvermittlung in der Großgruppe auch online effektiv umgesetzt werden kann. Diese Form bietet den Vorteil, dass lange Anreisen vermieden werden und die Erreichbarkeit der Einzelnen in einem höheren Maß gesichert ist.

Dennoch sollte nicht unterschätzt werden, welchen einzigartigen Wert das gemeinsame emotionale Erleben einer charismatischen Keynote in einem präsenzorientierten Setting bietet. Die Atmosphäre eines großen Raums, gefüllt mit Kollegen, die begeistert und zeitgemäßes Wissen präsentieren – vergleichbar mit einem Konzert oder Schauspiel – hinterlässt eine tiefe, nachhaltige Wirkung. Im Gegensatz dazu wirkt das Online-Erlebnis oft emotional distanziert, ähnlich einer angenehmen Geräuschkulisse, die die eigentliche Arbeit am Computer begleitet. Diese beiden Erlebnisse sind kaum miteinander vergleichbar.

Besonders im Kleingruppensetting , wo es um das Reflektieren und Einüben neuer Verhaltensmuster geht, entfaltet die methodische Vielfalt und die Energie des gemeinsamen Arbeitens eine nachhaltige Wirkung, die in Online-Settings viel schwieriger zu erzielen ist.

Dieser Grundsatz erstreckt sich auch auf die Einzelarbeit. Die Methodenvielfalt, die ein physischer Raum ermöglicht, kombiniert mit der Energie, die ein Coach durch ungeteilte Aufmerksamkeit und Wertschätzung bereitstellt, ist online nicht herstellbar.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Zielsetzung die Wahl des Settings unter dem Aspekt der Nachhaltigkeit von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen maßgeblich beeinflusst. Präsenztermine sollten, wenn immer möglich, Online-Terminen vorgezogen werden. Ein ausgewogener Mix aus aufbereiteter Theorie in Form von Büchern, Readings, Videos und Podcasts, kombiniert mit gemeinsamen Übungen und Reflexionen in Kleingruppen oder im Einzelsetting, führt zu maximal nachhaltigem Erfolg in Bezug auf Mindset und Behavior Change.

Erfahren Sie mehr über unser exklusives Angebot für Settings im Kleingruppenformat (max. 4 Teilnehmer) auf www.aumaier-academy.com und Einzelsettings auf www.aumaier-coaching.com .

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.

Foto: www.canva.com

Tabus im Recruiting: Darauf sollten Arbeitgeber im Bewerbungsprozess verzichten

Mon, 15 Jan 2024 10:51:00 GMT

Für Arbeitssuchende ist es oft genauso schwer, einen passenden Job zu finden, wie für Firmen, passende Bewerber. Der erste Eindruck ist für alle entscheidend. Daher ist es von großer Bedeutung, dass beide Seiten sich bestmöglich vorbereiten und präsentieren.

Es existieren im Internet zahlreiche Ratschläge und Tricks, wie sich Jobsuchende im Recruiting-Prozess am besten verhalten sollten. Doch heute beleuchten wir das Bewerbungsverfahren einmal aus der Sicht der Firmen und erläutern, worauf man unbedingt verzichten sollte. Ein potenzieller Arbeitgeber sollte sich stets von seiner besten Seite zeigen und ein unangemessenes Auftreten sowie langweilige Fragen vermeiden.

6 No-Gos im Bewerbungsverfahren:

1. Langwierige und einseitige Abläufe

„Ist meine Bewerbung überhaupt angekommen? Warum meldet sich niemand?“, diese Fragen hat sich jeder Bewerber sicherlich schon einmal gestellt. Für Arbeitssuchende ist es entscheidend zu erfahren, ob ihre Bewerbung angekommen ist. Reaktionen, die als zu spät oder unpersönlich aufgenommen werden, sollten vermieden werden. Standard-Antworten mit Bemerkungen wie: „Bitte antworten Sie nicht auf diese Nachricht“, werden ungern gesehen, da ein Bewerbungsprozess nicht als einseitig empfunden werden sollte. Es geht um eine gemeinsame Entscheidung beider Parteien. Versprechen wie: „Wir melden uns innerhalb von zwei Wochen bei Ihnen“, sollten unter allen Umständen eingehalten werden, selbst wenn keine eindeutige Entscheidung getroffen wurde. Auch, wenn es in der Firma gerade stressig ist und viele Bewerbungen eingehen, ist das Ignorieren von Bewerbungen ein großes No-Go.

2. Unangenehme Atmosphäre während des Gesprächs

Früher war es Standard, dem Bewerber sogenannte Stressfragen zu stellen. Das Ziel war es, das Gegenüber aus der Reserve zu locken und zu sehen, wie die Person in verschiedenen Situationen und mit gewissen Themen umgeht. Jedoch sollte das Gespräch keinesfalls nur aus Stressfragen bestehen, sonst könnte es sich nach einem Verhör anfühlen. Es ist unbedingt darauf zu achten, dass sich der Arbeitnehmer wohl fühlt und ein lockeres Gespräch geführt wird. Das Kennenlernen zwischen Firma und Jobsuchenden sollte immer im Vordergrund stehen. Absolute No-Gos sind sehr private Fragen wie beispielsweise zum Kinderwunsch, zur sexuellen Orientierung oder zur Religion. Hier ist Vorsicht geboten, denn einige Fragen sind vom Gesetzgeber als unzulässig definiert – so muss der Bewerber sie keinesfalls beantworten.

Auch Störfaktoren, wie ein am Tisch liegendes klingelndes Handy, sollten vermieden werden. Außerdem sollte der Arbeitssuchende keinesfalls das Gefühl vermittelt bekommen, dass er froh sein kann, zum Gespräch überhaupt eingeladen worden zu sein. Hier sollte unbedingt das Gefühl einer Zusammenarbeit entstehen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Vorbereitung auf das Recruiting-Gespräch. Die Unterlagen des Bewerbers müssen vorher gelesen werden, damit man als Firma keineswegs ins Fettnäpfchen tritt. Zeigen Sie dem Bewerber gegenüber wirkliches Interesse und treten Sie professionell auf.

3. Zu wenige bzw. falsche Informationen über das Jobangebot oder die Firma

Unternehmen sollten sicherstellen, dass der Bewerber über alles bestens informiert wird. Nach dem Lesen der Stellenausschreibung können noch weitere Fragen auftauchen, die in einem persönlichen Gespräch dann umfangreich beantwortet werden sollten. Das Aufgabenfeld sollte am besten so präzise wie möglich formuliert werden, damit man als Jobsuchender weiß, was auf einen zukommt.

Keinesfalls dürfen im Gespräch falsche Erwartungen gemacht werden. Als Firma möchte man sich von der besten Seite zeigen, doch Ehrlichkeit dem Arbeitnehmer gegenüber steht immer im Vordergrund. Wenn gewisse Aussagen während des Vorstellungsgesprächs getätigt werden, dürfen sich diese im Nachhinein unter keinen Umständen als gelogen herausstellen, nur damit man vor dem Bewerber besser dasteht.

In Zeiten von Bewertungsplattformen wie Kununu und Co. ist es für Jobsuchende leicht herauszufinden, was (ehemalige) Mitarbeitende über ihren Job und die Firma denken. Natürlich sind das subjektive Meinungen einzelner Personen, und es muss nicht alles 1:1 zutreffen, dennoch sollte Firmen bewusst sein, dass Bewerber mit nur wenigen Klicks viele Informationen über den potenziellen Arbeitgeber und Job erhalten können.

Daher ist eine klare und ehrliche Kommunikation im Bewerbungsverfahren das A und O.

4. Unpünktlichkeit oder kurzfristiges Verschieben des Termins

Selbstverständlich ist es nicht immer leicht, ein Bewerbungsgespräch in den Arbeitsalltag eines Unternehmens einzubauen. Jedoch ist es ungemein wichtig, sich trotzdem genug Zeit für potenzielle neue Arbeitnehmer zu nehmen. Unpünktlichkeit und lange Wartezeiten sind ein klares No-Go. Es sollte immer darauf geachtet werden, dass man die Termine mit den Bewerbern einhält und sie nicht zu lange warten lässt. Viele Bewerber erscheinen schon etwas zu früh zum vereinbarten Termin, um einen guten Eindruck zu hinterlassen. Sollte es zu Wartezeiten kommen, stellen Sie als Unternehmen sicher, dass es geeignete Räumlichkeiten gibt, in denen sich der Bewerber aufhalten und auf das anstehende Gespräch vorbereiten kann.

Da sich viele Jobsuchende noch in einem Beschäftigungsverhältnis befinden und für Bewerbungsgespräche vorausplanen müssen, sollten Firmen es auch vermeiden, einen Termin ohne triftigen Grund kurzfristig abzusagen.

5. Schlechter Service vor, während und nach dem Gespräch

Bewerber sollten sich unbedingt immer wertgeschätzt fühlen. Ein häufig unterschätztes Thema beim Bewerbungsgespräch ist der Service bzw. die Bewirtung. Sorgen Sie dafür, dass sich Arbeitssuchende vor, während und nach dem Gespräch rundum wohl fühlen. Durch eine schlechte Bewirtung könnte der Bewerber (schlechte) Rückschlüsse auf die allgemeinen Zustände in der Firma schließen. Bieten Sie in jedem Fall etwas zu trinken an. Wählen Sie für das Gespräch einen geeigneten Ort mit einer angenehmen Atmosphäre. Gibt es für den Bewerber eine Wartezeit vor dem Vorstellungsgespräch, holen Sie ihn am besten persönlich vom Wartebereich ab, damit er sich willkommen fühlt. Auch bei der Verabschiedung macht es einen guten Eindruck, wenn Sie den Jobsuchenden bis zum Ausgang begleiten.

6. Fehlende oder verspätete Rückmeldung nach dem Vorstellungsgespräch

Mit Bewerbungsgesprächen ist viel Arbeit sowohl für die Firma als auch für den Bewerber verbunden. Daher sollten Firmen unbedingt zeitnah dem Jobsuchenden ein Feedback zukommen lassen. Der Bewerber braucht Gewissheit, ob noch weitere Gespräche im Unternehmen folgen werden oder ob er sich auf die Suche nach anderen Jobangeboten machen soll. Wie weiter oben schon erwähnt, befinden sich viele Bewerber in einem noch aufrechten Arbeitsverhältnis und müssen die Möglichkeit haben, gut zu planen.

Sollte es sich bei der Rückmeldung um eine Absage handeln, ist es wichtig, den Bewerber die Gründe dafür wissen zu lassen, damit über dieses Feedback Lernchancen gezogen werden können. Leider können nicht alle Begründungen von Firmenseite her rückgemeldet werden, da sie als Diskriminierung angezeigt werden könnten (bspw. Alter oder Geschlecht). Teamdynamisch könnten jedoch derartige Gründe ausschlaggebend sein, einem Bewerber zu- oder abzusagen. Denn diverse Teams zählen aktuell zu den erfolgreichsten Teams. Also könnten auch Alter oder Geschlecht als Kriterium für eine Jobzu- oder Absage herangezogen werden, wenn die aktuellen Teamverhältnisse zu heterogen sind.

Fazit

Bewerbungsverfahren sind komplexe Prozesse. Es ist unerlässlich, dass sich Firmen mit den Tabus auseinandersetzen und Recruiting-Gespräche zeitgemäß ablaufen. Wenn man die oben genannten Punkte beachtet, stehen die Chancen gut, dass man einen guten Eindruck bei den Bewerbern hinterlässt und schon bald erfolgreich neue Mitarbeitende für sich gewinnt.

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.

Foto: www.canva.com

Die Zwischenzeit: Ein Leitfaden für Selbstreflexion und persönliches Wachstum

Mon, 18 Dec 2023 08:52:00 GMT

Jedes Jahr birgt eine einzigartige Zeit, die zwischen dem 27. und 30. Dezember liegt – eine Zeit NACH den geschäftigen Aktivitäten des vergangenen Jahres sowie der besinnlichen Ruhe der Weihnachtsfeiertage und VOR Beginn des neuen Jahres.

Diese vier Tage sind wie eine Atempause, eine kurze Spanne zwischen dem Alten und dem Neuen, die nicht nur die Ergebnisse des vergangenen Jahres verdaut, sondern auch Raum für die Vorbereitung auf das kommende schafft. Es ist, als ob die Welt kurz den Atem anhält, die Wellen des vergangenen Jahres auslaufen lässt, bevor sie sich in den Ozean der neuen Möglichkeiten zurückziehen.

In dieser Zwischenzeit liegt eine wertvolle Gelegenheit zur Selbstreflexion. Vergleichbar mit dem Augenblick zwischen Ein- und Ausatmen, bietet diese Zeitspanne Raum für bewusste Besinnung, für das Schließen von Kapiteln und das Einstimmen auf das, was vor uns liegt. Dieser entscheidende Moment markiert den Übergang, wenn das Eine endet und das Andere beginnt – eine Zeit des Innehaltens, die es zu nutzen gilt. In diesem Blogbeitrag erkunden wir, wie wir die Zwischenzeit als Chance für eine tiefgreifende Selbstreflexion nutzen können.

„Und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne! Der uns beschützt und der uns hilft zu leben!“ (Hermann Hesse)

Es ist eine Zeit, die uns einlädt, zurückzublicken und Resümee zu ziehen:

Wie ist das Jahr gelaufen?
Worauf kann ich stolz sein?
Was ist mir gut gelungen?
Was habe ich gelernt?
Was nehme ich mit, weil es gut war und ich diese Erfahrung nicht mehr missen möchte?
Wo habe ich gefehlt?
Was lasse ich zurück, weil ich gelernt habe, dass es so nicht funktioniert hat?
Was könnte ich zukünftig stattdessen machen?
Was könnte ich anders machen?
Was müsste ich dafür tun?
Wie müsste ich das tun?

Gibt es noch Punkte, die Sie beschäftigen? Was geht Ihnen noch durch den Kopf?

Und dann heißt es, das Jahr im Geiste abzuschließen: Die Stille genießen, Pause machen und innehalten.

Nur so können wir wieder nach vorne blicken:

Was soll mir das nächste Jahr bringen?
Welche Wünsche, Träume, Visionen habe ich?
Was ist mein großes Thema, das Korridorthema, die Überschrift für das nächste Jahr?
Was bedeutet das für den Job? Für den Familien- und Freundeskreis? Für mich?
Welche Absichten habe ich daher fürs nächste Jahr im Job, in meinem sozialen Umfeld und für mich selbst?
Welche Ziele formuliere ich daraus?
Was muss ich dafür tun? Wann muss ich es tun?
Was brauche ich dazu?
Wen brauche ich dazu?
Was ist der erste Schritt? Und der darauf? Und wieder der darauf?

Denken Sie an folgende Worte:

„Die Brücke vom Wunsch zum Wille zeigt sich in der Handlung – also wenn du wissen willst, was du willst, dann achte darauf was du tust.“ (Matthias Varga von Kibéd, SySt ® Institut)

Nehmen Sie sich also bewusst zwischen dem 27. und 30. Dezember Zeit und denken Sie an die Worte dieses Blogbeitrags. Selbstreflexion kann wahre Wunder bewirken.

In diesem Sinne wünschen wir Klarheit für alle Vorhaben und tatkräftiges Handeln für ein erfolgreiches und gesundes Jahr 2024!

Das Team von Aumaier

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.

Wertvolle Unterstützung im herausfordernden Arbeitsalltag: Strategien für die nachhaltige Förderung von Mitarbeitenden

Mon, 04 Dec 2023 09:05:00 GMT

Mit zunehmender Differenzierung der Arbeitszeiten und in einer agilen Arbeitswelt steigen die Anforderungen an Mitarbeitende hinsichtlich Selbstständigkeit. Selbstorganisation und Selbstverantwortung sind entscheidend für die erfolgreiche Erfüllung von Aufgaben sowie die Qualität und termingerechte Fertigstellung von Ergebnissen. Feedback und fachliche Anleitung werden vorwiegend in Teambesprechungen und gemeinsamen Teamreviews nach Sprints oder Teilprojektabschnitten gegeben. Die Führungskräfte stehen als Ansprechpartner*innen für allgemeine Weiterentwicklungs- und Weiterqualifizierungsfragen zur Verfügung. Dabei sollten die Mitarbeitenden aber bereits mit entscheidungsreifen Ideen und Vorschlägen aufwarten können.

Angesichts dieses Ausmaßes an neuen Herausforderungen bedarf es einer schrittweisen Erweiterung der Unterstützungsmöglichkeiten. Die folgenden 4 Themenschwerpunkte werden durch den Einsatz von digitalen Tools zusätzlich verstärkt:

Fachliche Anleitung
Um Mitarbeitenden eine fachliche Orientierung zu bieten, werden verschiedene Dokumentationsformen genutzt, darunter Handbücher auf Share Points, Plattformen für Fachwissen sowie E-Learning-Einheiten in ansprechenden Designs.
Prozessunterstützung
Die elektronische Nutzung von Tools mit gemeinsamen To-Do-Listen, z. B. Trello, und physische Kanban Boards dienen der effektiven Prozessunterstützung. Dokumente werden gemeinsam bearbeitet und sind für das gesamte Team zugänglich, beispielsweise durch Plattformen wie Microsoft Teams.
Kommunikation
Teammoderationen bei Reviews und Teamklausuren fördern die Stärkung und Weiterentwicklung der Kommunikation im Team. Der Einsatz von Coachingfragetechniken und -methoden verbessert die Kommunikationsfähigkeiten entscheidend.
Wissenstransfer
Die Vermittlung von Wissen durch E-Learning und Apps ist zweifellos effektiv, jedoch allein nicht ausreichend. Hierbei kommt Präsenzlernen eine entscheidende Rolle zu, da es nicht nur die bloße Wissensaufnahme ermöglicht, sondern auch die Anwendung und nachhaltige Veränderung im praktischen Tun gewährleistet. Die persönliche Interaktion, direktes Feedback und die Möglichkeit zur vertieften Auseinandersetzung mit dem Gelernten sind essenzielle Elemente, die das Präsenzlernen zu einem unverzichtbaren Baustein in der Qualifizierung machen: Wenn die Zielsetzung in der Haltungs- und Verhaltensänderung liegt, dann sind Coaching-Präsenzeinheiten unerlässlich!

Die Kunst der Balance zwischen Unterstützung und Kommunikation

Die Führung der Mitarbeitenden zielt darauf ab, die bestehenden Herausforderungen zu bewältigen. Einerseits liegt der Fokus weiterhin auf der klaren Zielsetzung, Strukturoptimierung und effizientem Ressourceneinsatz. Andererseits betont sie die Kommunikation, die nicht nur gewinnend ist, sondern auch zur aktiven Mitgestaltung einlädt. Dies ermöglicht den Teammitgliedern, ihre Aufgaben in einem ausgewogenen Miteinander zielgerichtet zu erfüllen. Durch die Unterstützung der Führungskraft werden Meinungsverschiedenheiten geklärt, das Rollenbewusstsein gestärkt und die Weichen für Karriere und persönliche Weiterentwicklung gestellt.

Persönliche Weiterentwicklung im Fokus

In zunehmendem Maße wird die individuelle Förderung jedes Teammitglieds in seiner persönlichen Weiterentwicklung entscheidend. Die Klärung von Fragen zur Performance, dem Platz im Team, Erfolg und Purpose dient dabei der persönlichen Reife. Gerade bei selbstständiger agierenden Teammitgliedern steigt der Bedarf an dieser individuellen Unterstützung. Business Coaching bietet hier eine erfolgreiche und vielseitige Lösung, die sowohl über Apps als auch online und in Präsenz angeboten wird.

Coaching mit Apps: Digitale Unterstützung für einen positiven Arbeitsalltag

Apps im Coaching geben aktuell Ratschläge, vermitteln Wertschätzung und ermutigen dazu, sich den Aufgaben mit Mut, Zuversicht und Optimismus zu stellen. Diese drei essenziellen Mental Health Kompetenzen tragen dazu bei, den Arbeitsalltag in good mood zu bewältigen.

Coaching online: Maßgeschneiderte Unterstützung bei konkreten Herausforderungen

Online-Coaching bietet individuelle Unterstützung durch erfahrene Coaches, um konkrete Probleme erfolgreich zu bewältigen. Dieser flexible Ansatz ermöglicht eine maßgeschneiderte Herangehensweise an konkrete persönliche und berufliche Herausforderungen.

Coaching in Präsenz: Nachhaltige Prozessunterstützung für berufliche Entwicklung

Coaching in Präsenz liefert umfassende Prozessunterstützung, sei es beim Onboarding, der Karriereentwicklung, der Veränderung von Denkweisen und Verhaltensweisen, oder beim Reflektieren von Situationen und Handlungen. Es schafft Raum für Ideen- und Lösungsfindung sowie die Möglichkeit des Probehandelns.

Die unmittelbare Präsenz beim Coaching wird aktuell als herausragender Vorteil betrachtet, der nicht nur dazu beiträgt, beim Recruiting hochqualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, sondern auch die Bindung bestehender Mitarbeiter*innen stärkt. Darüber hinaus stellt sie eine wertvolle Unterstützung für die Führungsarbeit dar, indem sie ein umfassendes Werkzeug zur Weiterentwicklung und Begleitung im beruflichen Kontext bietet.

Fazit

Die Anforderungen an moderne Mitarbeitende erfordern ein vielschichtiges Unterstützungsangebot. Digitale Lösungen und traditionelles Coaching verschmelzen, um den Herausforderungen des agilen Arbeitsumfelds gerecht zu werden. Die Investition in persönliche Weiterentwicklung zahlt sich nicht nur für individuelle Teammitglieder aus, sondern auch für das gesamte Unternehmen durch höhere Mitarbeiterbindung und bessere Gewinnung von Fachkräften.

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.

Der Kampf gegen den Fachkräftemangel: Geld ist nicht alles

Mon, 20 Nov 2023 08:56:00 GMT

In der heutigen Zeit ist es für Unternehmen offensichtlich geworden, dass qualifizierte Mitarbeitende nicht einfach mit hohen Gehaltsangeboten zu gewinnen sind. Bei unmoralisch hohen Angeboten ist ohnehin allen klar, dass eine Zusammenarbeit für beide Seiten nur von kurzer Dauer ist und sie eine Menge Unmut bei den bestehenden Teammitgliedern auslösen. Ja – es spricht sich herum, wer wie viel Gehalt erhält. Das Endergebnis ist Unzufriedenheit und keine langfristige Lösung. Aber worauf kommt es stattdessen an, um neue Fachkräfte zu gewinnen?

Eine Studie der Unternehmensberatung Horvath zeigt, dass folgende Punkte die drei top Maßnahmen der Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer*innen im Kampf gegen den Fachkräftemangel sind:

Flexiblere Arbeitszeitmodelle
Adäquate Unternehmenskultur
Leadership

Das klingt zwar vernünftig und vielversprechend, ist aber leider leichter gesagt als getan! Es bedarf Veränderungsbereitschaft, Offenheit und Mut, diese neuen Wege zu gehen – und Vorstandsmitglieder bzw. eine Geschäftsführung, welche mit Taten zeigen, dass sie das, was sie sagen, ernst meinen und mit gutem Beispiel voran gehen.

1. Flexiblere Arbeitszeitmodelle für eine breitere Zielgruppe

Die Suche nach neuen Mitarbeitenden wird oft durch die Pensionierung langjähriger Vollzeitkräfte ausgelöst. Eine clevere Lösung besteht darin, flexible Arbeitszeitmodelle zu implementieren, die auch Teilzeitkräfte ansprechen. Statt eine Vollzeitstelle zu besetzen, kann man zwei Teilzeitstellen in Betracht ziehen. Diese Herangehensweise erweitert den Kreis potenzieller Bewerber*innen, die aus verschiedenen Gründen, wie Studium, künstlerischer Tätigkeit, Kindererziehung oder einer zweiten Beschäftigung, Teilzeit arbeiten möchten. Das Motiv Faulheit gehört definitiv nicht dazu! Die effiziente und gewissenhafte Arbeitsweise dieser Gruppe sollte nicht unterschätzt werden.

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit kann auch mit hybriden Arbeitsmodellen wie Homeoffice verbunden werden. In einem umfassenden Ansatz könnte dies sogar zu neuen Bürokonzepten führen, die von Desk-Sharing über Besprechungslounges, Cafeterias oder ansprechenden Telefonplätzen bis hin zu spezialisierten Arbeitsbereichen je nach Aufgabenstellung reichen. Dies führt zu einer grundlegenden Veränderung der Arbeitskultur, die für alle Mitarbeitenden, einschließlich der bestehenden, transparent kommuniziert werden sollte, und der Übergang prozesshaft begleitet werden sollte.

2. Die Herausforderung der passenden Unternehmenskultur

Die Suche nach neuen Fachkräften bedeutet oft den Austausch von Babyboomern (Geburtsjahrgänge 1946–1964) gegen die Generation X (Geburtsjahrgänge 1965-1979) und Generation der Millennials bzw. Y (Geburtsjahrgänge 1980-1995) sowie Generation Z (Geburtsjahrgänge 1996-2010). Dieser Generationenwechsel bringt Menschen mit anderen bzw. unterschiedlichen Erwartungen, Werten, Verhaltensmustern und Einstellungen mit sich. Keine Mitarbeiterin oder kein Mitarbeiter kann 1:1 einfach ersetzt werden. Die neue Arbeitskultur sollte sich an diese Vielfalt anpassen, um Konflikte zwischen Alt und Jung, Neu und Langjährig oder Erfahren und Unerfahren zu vermeiden.

Hier ist eine inklusive Kultur der Integration erforderlich. Dies erfordert eine bewusste Anpassung des Führungsstils und des Führungsverhaltens durch Schulungen und persönliche Weiterqualifizierungen der Führungskräfte. Coaching-Fähigkeiten und -techniken sind in diesem Zusammenhang Schlüsselkompetenzen in der erfolgreichen Führung und Integration verschiedener Mitarbeitergenerationen.

3. Die Bedeutung des Leadership-Mindsets

Eine geänderte Einstellung ist der Schlüssel zu einem veränderten Verhalten: Haltung steuert Verhalten! Das ist eine anspruchsvolle persönliche Weiterentwicklung. Hierbei geht es nicht nur um theoretisches Wissen, sondern um praktische Umsetzung und Reflexion. Etwas dazu zu lesen ist ein erster Schritt, es sich durch Reflexion und Perspektivenerweiterung zu erarbeiten, ist ein weiterer. Es auszuprobieren und zu üben ist der dritte richtige Schritt. Die Veränderung von Gewohnheiten erfordert Zeit, mindestens 12 Monate, um genauer zu sein. Leadership bedeutet, sich ständig weiterzuentwickeln und zu lernen – es ist ein lebenslanges Lernen – da sich die Bedürfnisse und Erwartungen der Generationen an Leadershipverhalten kontinuierlich verändern. Diese Weiterentwicklung ist nicht nur auf der inhaltlichen Ebene, sondern ganz besonders auf der Verhaltensebene gefordert. Ja – es bereitet Führungskräften viel Mühe, diese Persönlichkeitsentwicklung zu forcieren und zuzulassen, aber sie wird mit der Akzeptanz und Anerkennung der Teammitglieder belohnt. Sich auf bisherige Modelle, Techniken und Prozesse zu stützen ist Gewohnheit. Das eigene Denken und Handeln in Frage zu stellen und zu adaptieren ist neu. Das wurde bis dato auf der Management- und Top-Management-Ebene noch nicht in diesem Ausmaß von den Mitarbeitenden eingefordert. Haben bisher die Zahlen gestimmt und war der wirtschaftliche Erfolg gesichert, war das für den dauerhaften Verbleib in der Position genug. Für das erfolgreiche Anwerben neuer Fachkräfte ist eine stabile wirtschaftliche Lage des Unternehmens die Grundvoraussetzung. Der Umgang miteinander, persönliche Anerkennung, Wertschätzung von Leistung und Ergebnissen, regelmäßiges Feedback und Ziel- sowie individuelle Weiterentwicklungsunterstützung auf allen Ebenen sind die neuen Kriterien, denen es zu entsprechen gilt.

Führung durch Taten, nicht nur Worte

Das Management sollte also unbedingt seinen Worten Taten folgen lassen, um die Veränderungen in der Unternehmenskultur aktiv zu gestalten. Die Führungsspitze sollte mit gutem Beispiel vorangehen, um die Mitarbeitenden zu überzeugen und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. Neues Leadership prägt aktiv neue Umgangsformen in der Unternehmenskultur. Wenn die Vorstandsmitglieder oder die Geschäftsführung unmissverständlich voran geht, führt kein Weg für die Mitarbeitenden im Unternehmen daran vorbei. Die große Belohnung der Mühen ist der Gewinn an neuen Fachkräften – die in Aussicht gestellte Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit wird auch Eigentümer*innen überzeugen.

Externe Unterstützung für den Wandel

Die Umsetzung dieser Veränderungen erfordert in den meisten Fällen externe Unterstützung von Business Coaches , HR-Berater*innen und Trainer*innen, die Unternehmen bei der Transformation der Unternehmenskultur und der persönlichen Verhaltensänderungen unterstützen können. Neue Unternehmenswelten benötigen die Unterstützung aller Mitarbeitenden und Führungsebenen. Dies gilt auch für die Vorstands- und Geschäftsführungsebenen. Spezielle Onboarding-Maßnahmen, begleitet von externem Business Coaching , können dazu beitragen, mögliche Kulturkonflikte zu minimieren oder zu verhindern.

Fazit

Insgesamt ist der Fachkräftemangel eine Herausforderung, die nicht allein durch finanzielle Anreize gelöst werden kann. Es erfordert eine ganzheitliche Herangehensweise, die sich auf flexible Arbeitsmodelle, eine angepasste Unternehmenskultur und modernes Leadership konzentriert. Nur durch aktive Veränderungen und die Unterstützung des Managements sowie externen Coachings kann dieses Ziel erreicht werden.

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.

Verantwortung übernehmen: Ein Ausdruck von Reife und Freiheit

Mon, 16 Oct 2023 08:15:00 GMT

Es mag simpel und selbstverständlich klingen, die volle Verantwortung für sein Leben zu übernehmen. Es wird oft mit dem Erwachsenwerden assoziiert, ein Zustand, in dem man tun und lassen kann, was man möchte, ohne fremde Einmischung, ohne Einschränkungen, ohne lästige Pflichten … Schön wäre es, könnte man an dieser Stelle sagen. Denn kaum ist man sich seiner Verantwortung bewusst, beginnt der Ernst des Lebens! Warum das süß und bitter zugleich ist, wollen wir nachfolgend erörtern!

Eigenverantwortung leben

Verantwortung zu übernehmen bedeutet, Eigenverantwortung zu praktizieren. Wenn man eigenverantwortlich denkt und handelt, bewegt man sich innerhalb der Schranken familiärer, beruflicher und gesellschaftlicher Normen und Grenzen. Diese Grenzen sind durch Gesetze, Normen und Regeln definiert, die das Miteinander regeln. Sie kennzeichnen den Punkt, an dem die Freiheit des Einzelnen endet und Platz für ein geregelteres Zusammenleben schafft. Freunde, Kollegen, Mitbewohner und Familienmitglieder schränken unsere persönliche Freiheit ein, da sie Erwartungen und Ansprüche an uns haben. Die Anerkennung und Einhaltung dieser Erwartungen bedeutet eigenverantwortliches Handeln. Warum ist das im beruflichen Kontext von Bedeutung?

Das Ignorieren dieser Grenzen führt zu persönlichen und sozialen Konflikten, die oft nur durch Rückzug gelöst werden können. Eigenverantwortung bedeutet, die bestehenden Regelwerke und Gesetze zu erkennen und zu respektieren. Dies ist im beruflichen Umfeld besonders wichtig, da Regelverstöße schwerwiegende Konsequenzen nach sich ziehen können, wie Jobverlust, Versetzung oder Karriereeinbruch.

Teamarbeit

Jede Art der guten Teamarbeit ist gekennzeichnet von einem hohen Bewusstsein der Teammitglieder für die persönliche Eigenverantwortung. Nur wenn jeder Einzelne die getroffenen Vereinbarungen in Bezug auf Termintreue, Ergebnisqualität, Kommunikation und soziales Verhalten einhält, kann eine erfolgreiche Zusammenarbeit ermöglicht werden. Regelmäßige Info- und Feedbackschleifen zum Fortschritt der gemeinsamen Arbeit schaffen Transparenz und ermöglichen es, Optimierungen und Verbesserungen zu besprechen und umzusetzen. Führungskräfte können sich auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens konzentrieren und die Rahmenbedingungen schaffen, während die persönliche Rückmeldung zur Leistungserfüllung und Beurteilung des Verhaltens entfallen könnte.

Leider sind wir in der betrieblichen Realität oft weit von diesem Ideal entfernt. Stattdessen hegen wir Missverständnisse:

Wir wünschen uns Feedback von anderen und sehen dies als Wertschätzung. Wahre Eigenverantwortung erfordert die Fähigkeit zur Selbstreflexion und das Lernen aus persönlichen und gemeinsamen Erfahrungen.
Regelwerke werden als Einschränkung der persönlichen Freiheit empfunden. Wahre Eigenverantwortung bedeutet, die Möglichkeiten und Konsequenzen zu erkennen und die beste Handlungsoption auszuwählen, während die Grenzen anderer respektiert werden.
Wir setzen unsere Wünsche und Vorlieben durch oder erlauben uns Nachlässigkeit. Wahre Eigenverantwortung erfordert das Erkennen persönlicher Ziele und deren Verfolgung unter Beachtung der Bedürfnisse anderer.

Verantwortung gegenüber anderen

Spätestens im privaten Umfeld, wenn wir Eltern werden, oder im beruflichen Kontext, wenn wir eine Führungsrolle übernehmen, tragen wir Verantwortung für andere. Dies betrifft nicht nur das Lehren, sondern auch das Verhalten gegenüber anderen und die Einhaltung von Regelwerken. Oft fühlen sich diejenigen, die von diesen Regeln betroffen sind, in ihrer Freiheit eingeschränkt und kämpfen dagegen an. Gegen diese emotionalen Widerstände Regeln durchzusetzen und dabei die Freundlichkeit und das Wohlwollen aufrecht zu erhalten ist eine der emotional und mental anstrengendsten Aufgaben in der Führung. Oft wird die Energie, die in diese Aufgabe investiert wird, nicht zur Einsicht, sondern zum Widerstand genutzt. Klar definierte Grenzen und transparente Konsequenzen sind notwendig, um die Regeln nachhaltig zu etablieren. Das ist nicht nur herausfordernd und anspruchsvoll, sondern kann oft besonders fordernd sein, insbesondere wenn die Betroffenen ihre Eigenverantwortung nicht übernehmen. Aufgaben, die auch die Verantwortung gegenüber anderen beinhalten, erfordern ein hohes Maß an Empathie für das Zusammenleben und die konsequente Durchsetzung der Gemeinschaftsregeln.

Kann man Verantwortung teilen?

Ja, in familiären Zusammenhängen geschieht dies oft in Form von Elternschaft. Im betrieblichen Umfeld ist die duale Geschäftsführung gängig, in der die Aufgabenverteilung in einer Geschäftsordnung festgelegt ist. In komplexen Unternehmensstrukturen sind Mehrfachgeschäftsführungen, wie beispielsweise Vorstandsteams, üblich. Selbst im mittleren Management wird die Idee einer geteilten Führungsverantwortung aufgrund veränderter Wertvorstellungen und eines agileren Umfelds immer häufiger diskutiert. Es gibt verschiedene Modelle, aber im Wesentlichen unterscheiden sich zwei Hauptansätze:

Duale Führung unter Berücksichtigung der Arbeitszeit:

Eine Führungskraft ist immer vor Ort und trägt die volle Verantwortung und Befugnisse. Entscheidungen und Beurteilungen werden in Zusammenarbeit mit der anderen Führungskraft getroffen. Klare Kommunikation und gemeinsame Rahmenbedingungen sind die organisatorischen Grundlagen, während ähnliche Werte und Führungsprinzipien die persönlichen Voraussetzungen sind.

Duale Führung unter Berücksichtigung der Zuständigkeiten:

Eine Führungskraft ist für organisatorische Aufgaben wie Zielsetzung, Struktur und Ressourcenverwaltung verantwortlich, während die andere Führungskraft für das disziplinäre Verhalten, kulturelle Umgangsformen sowie Personalentwicklung und -förderung zuständig ist.

Kann man die Übernahme von Verantwortung erlernen?

Ja, Eigenverantwortung entwickelt sich mit persönlicher Reife. Dies erfordert eine kontinuierliche Entwicklung, die durch die Reflexion eigener Werte, Grundsätze, Ziele und Erwartungen erreicht wird. Im beruflichen Kontext sind Coachingprozesse und spezialisierte, systemisch-lösungsorientierte Ausbildungen wie Business Coach Ausbildungen förderlich. Im privaten Umfeld können Psychologen, Therapeuten und Lebens- und Sozialberater bei Lebenskrisen und Sinnfragen unterstützen.

Die Übernahme von Verantwortung für andere erfordert spezifische Führungsausbildungen und Führungscoachings . Dies ist keine einmalige Aufgabe, sondern ein kontinuierlicher Prozess, da sich die Anforderungen an Führung ständig weiterentwickeln. Leben bedeutet Verantwortung, und Verantwortung bedeutet, eigenständig zu handeln.

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.

Warum Unternehmen gerade jetzt in ihre Mitarbeitenden investieren sollten

Mon, 02 Oct 2023 08:29:00 GMT

Der Herbst ist da, und mit ihm die Gelegenheit für Unternehmen, ihr noch bestehendes Budget für die Bildung und Entwicklung ihrer Mitarbeiter*innen einzusetzen. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, warum gerade diese Jahreszeit der perfekte Zeitpunkt ist, um in die Qualifikation Ihrer Belegschaft zu investieren.

Weiterentwicklung als Basis für den Erfolg

Der Arbeitsmarkt besteht zurzeit vor allem aus jüngeren Bewerbern, die aufgrund ihrer noch geringeren Berufserfahrung die Wissens- und Erfahrungslücke zu den Jobanforderungen nicht von allein schließen können. Der Bildungsmarkt mit seinen umfangreichen allgemeinen und spezifischen Angeboten ist prädestiniert dafür, diese Qualifizierungserfordernisse zu erfüllen. Derzeit zeigt sich jedoch eher eine Bildungsflaute. Möglicherweise liegt dies einerseits daran, dass uns das Spätsommerwetter glauben lässt, es sei noch Juli und somit vergessen lässt, dass sich das Jahr bereits dem Ende zuneigt. Andererseits genießen nun viele, die nicht an die Sommerferien aufgrund schulpflichtiger Kinder gebunden sind, ihren Urlaub in der Nachsaison.

Das trübt die Sicht darauf, dass der Herbst wirtschaftlich die letzte Möglichkeit ist, die Jahresergebnisse positiv zu beeinflussen. Man benötigt geschulte und engagierte Mitarbeitende, um Aufträge zu gewinnen und professionell abzuwickeln, damit das Leistungsversprechen beim Kunden eingelöst werden kann.

Drei gute Gründe, warum Unternehmen nun in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden so schnell wie möglich investieren sollten:

1. Entlastung der erfahrenen Mitarbeitenden: Schlüssel zur Effizienz

Erfahrene Mitarbeitende sind oft mit einer dreifachen Belastung konfrontiert: Sie haben ihre eigenen Aufgaben zu bewältigen, springen für ausscheidende Kollegen ein und übernehmen vorübergehend einen Teil der Aufgaben und schulen gleichzeitig neue Teammitglieder ein. Das führt häufig zu Überlastung und Frustration. Doch wie können Unternehmen ihre erfahrenen Kräfte entlasten?

Ein gezielter Ausbildungsturbo durch Coaching und kleingruppenformatige Ausbildungen off-site sind oft die Lösung. Sie ergänzen das interne Mentoring/Onboardingangebot, sichern state-of-the-art Kenntnisse und deren Transfer auf praktische Beispiele aus dem beruflichen Alltag der Teilnehmer. Diese prozesshafte Begleitung in den ersten 3-6 Monaten erschließt das Erkennen größerer Zusammenhänge, welche für ein rasches, selbstorganisiertes und eigenverantwortliches Handeln notwendig sind.

2. Mitarbeitende an das Unternehmen binden: Die Macht der Weiterbildung

Die Sehnsucht nach Veränderung kann dazu führen, dass Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Doch dieses Bedürfnis nach Neuem kann auch durch Weiterbildung gestillt werden. Dies ist eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.

Die Mitarbeitenden erfahren Wertschätzung durch das Unternehmen, sammeln neue Eindrücke und Erfahrungen und erwerben theoretisches Wissen, das ihre persönliche Entwicklung, ihr Standing und ihre persönliche Reife unterstützt. Gleichzeitig spart das Unternehmen Kosten für die Suche von neuen Mitarbeitenden und deren Einarbeitung. Und die Firma erhält wertvolle Impulse zur Weiterentwicklung durch Anregungen, Ideen und gezieltes Hinterfragen, die die Mitarbeitenden in der Ausbildungsmaßnahme erarbeitet haben.

3. Nachhaltigkeitsziele erreichen: Bildung als Investition in die Zukunft

Unternehmen haben erkannt, dass gut ausgebildete Mitarbeitende mit zeitgemäßem Mindset und Verhalten nachhaltiges wirtschaftliches Wachstum durch das Erzielen der notwendigen qualitativen und quantitativen Ergebnisse sichern. Doch wie lässt sich das erreichen?

Es bedarf permanenter Wiederholungsschleifen im lebenslangen Lernen. Sowohl bei theoretischen Inputs, da unser Wissen ständig wächst, als auch – derzeit ganz besonders – im Bereich der Soft Skills. Lösungsorientierung, Offenheit für Neues und Agilität im Mindset sind Schlüsselqualifikationen, die zu eigenverantwortlichem und selbstorganisierten Handeln in hybriden Teams führen.

Fazit: Chance für Bildung und Entwicklung jetzt wahrnehmen!

Die ideale Gelegenheit, in die Bildung und Entwicklung der Mitarbeitenden zu investieren ist genau jetzt! Denn die erfahrenen Kräfte benötigen Entlastung und die Unternehmen brauchen Mitarbeitende, die langjährig zum Unternehmen stehen. Beides trägt zur Erreichung von Nachhaltigkeitszielen bei. Also gilt es jetzt für Unternehmen, Chancen und Möglichkeiten für die Entwicklung und Entfaltung ihrer Belegschaft zu schaffen. Denn Bildung ist der Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt.

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.

Anleitung: Instant-Urlaubsfeeling im Arbeitsalltag

Tue, 12 Sep 2023 08:22:00 GMT

Die Sommermonate sind zu Ende und mit ihnen auch der lang ersehnte Sommerurlaub. Manchmal sparen wir Jahre auf eine große Reise und wollen natürlich, dass alles perfekt wird. Wir haben riesige Erwartungen an die Unterkunft, die Landschaft, den Partner, die Mitreisenden, das Essen – und wollen alle schönen Momente und Eindrücke so lang wie möglich bewahren. Doch leider vergeht der ersehnte Sommerurlaub schnell und noch schneller sitzt man wieder gestresst im Büro. Dann wünscht man sich nichts sehnlicher als die Urlaubsgefühle zurück. Hier eine Anleitung für Instant-Urlaubsfeeling im Arbeitsalltag:

Sinne aktivieren, speichern und erneut abrufen

Es braucht ein bisschen mehr als nur gekaufte Mitbringsel, um erfolgreich den Urlaub in den Alltag mitzunehmen. Es braucht den Einsatz all unserer Sinne, um das Urlaubsfeeling so abzuspeichern, dass es jederzeit wieder abrufbar ist. Im Urlaub spazieren wir ständig mit dem Handy oder der Kamera herum, um möglichst viele Fotos für unsere Freunde/Angehörigen zu schießen. Dabei versäumen wir in einigen Fällen leider auch, den echten Augenblick intensiv wahrzunehmen. Um das zu verhindern, müssen wir ganz bewusst alle unsere Sinne – sehen, hören, tasten, schmecken, riechen – einsetzen. Im Coaching können Sie üben alle Sinne gezielt zu aktivieren, um den Moment intensiver wahrzunehmen. Damit kann dieser so umfassend abgespeichert werden, dass er in jeder Situation wieder abrufbar ist. Speziell in Alltagsstresssituationen kann es nämlich hilfreich sein, sich schöne Urlaubsmomente herzuholen. Aber gerade unter Stress neigen wir dazu, den einen Sinneskanal zu blockieren, den wir im Urlaub eingesetzt haben – umso besser, wenn auch auf allen anderen Kanälen die Informationen zusätzlich gespeichert sind.

Anleitung für Zuhause: Urlaubsfeeling per „Knopfdruck“

Verweilen Sie beim Strandspaziergang und nehmen Sie bewusst alle Eindrücke der Umgebung wahr: Welche Farben sehen Sie? Welche Töne und Geräusche hören Sie? Welche Gerüche nehmen Sie war? Wie fühlt sich die Sonne auf der Haut an? Wie fühlt sich der Sand an? Diese Eindrücke sollten so detailliert und intensiv wie möglich wahrgenommen werden. Und dann das Allerwichtigste: Welche Emotionen löst das bei Ihnen aus? Nehmen Sie das Gefühl im Körper wahr und halten Sie es fest. Das können Sie indem Sie den rechten Daumen auf die linke Handwurzel drücken. Mit etwas Übung können Sie dann das Körpergefühl wieder abrufen. Das funktioniert indem Sie den Daumen erneut auf die Körperstelle drücken, auf der Sie das Gefühl zuvor abgespeichert haben. So erhalten Sie per „Knopfdruck“ Instant-Urlaubsfeeling pur – zu jeder Zeit, in jeder Situation.

Glücksmomente in den Alltag nehmen

Tauschen Sie Ihre Urlaubshoffnungen und -erwartungen gegen echte einzelne Urlaubsglücksmomente ein. Gönnen Sie sich so oft wie möglich im Alltag derartige Auszeiten – hierfür reichen auch schon nur ein paar kurze Momente, die sich aber langfristig positiv auf Sie auswirken. In einem professionellen Coaching erlernen Sie die richtigen Entspannungsübungen. Zuhause können Sie schon mal üben:

Anleitung: So holen Sie sich sofortiges Urlaubsfeeling in Ihren Arbeitsalltag!

Schließen Sie Ihre Augen. Lassen Sie vor Ihrem inneren Bild eine Szene aus Ihrem letzten Urlaub entstehen, die einen absoluten Glücksmoment darstellt. Lassen Sie in Ihrem inneren Bild alle Komponenten in satten, bunten Farben entstehen. Seien Sie detailgetreu und verfeinern Sie – soweit es Ihnen möglich ist – alle Ausführungen. Versuchen Sie, sich an Gerüche zu erinnern und ergänzen Sie damit das Bild. Lassen Sie Töne, Geräusche, Klänge dazu entstehen und aktivieren Sie ihren Tastsinn, der Ihnen die Beschaffenheit der unterschiedlichen Materialien vergegenwärtigt. Und zu guter Letzt, lassen Sie die glücklichen Emotionen in Ihrem Inneren entstehen. Wenn Sie jetzt ein Lächeln auf den Lippen haben und ein angenehmes, entspanntes, glückliches Körpergefühl vernehmen – haben Sie alles richtig gemacht.

Sie haben durch diese Entspannungsübungen die Möglichkeit im Alltag, beruflich oder/und privat qualitative Pausen zu nehmen. So wird dieses positive Urlaubsgefühl zu einem festen, alltäglichen Bestandteil. Sie erhalten so regelmäßige, kleine Auszeiten im Alltag und bewahren sich so vor überfrachteten Erwartungen, an die fünf Urlaubswochen im Jahr.

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.

Führungswerte als Erfolgsfaktor in der Human Resources Arbeit

Tue, 22 Aug 2023 08:10:00 GMT

Für ein zeitgemäßes Employer Branding, erfolgreiches Recruiting und maßgeschneiderte Qualifizierungsoffensiven braucht eine Human Resources Abteilung abgestimmte Kultur- und Führungswerte. Führungskräfte müssen aktiv Diskussionen über Führungswerte und Führungsverhalten führen – HR gibt dafür den Anstoß. Diese abgestimmten Führungswerte sind oft der Erfolgsfaktor in der alltäglichen Human Resources Arbeit.

Die Probe aufs Exempel ist schnell angetreten

Laden Sie das Topmanagementteam des Unternehmens zu einer Diskussion über Führungswerte und Führungskultur ein. Stellen Sie dafür eine Liste mit zeitgemäßen Führungswerten zur Wahl und stellen Sie die Aufgabe, daraus die für das Unternehmen spezifischen Führungswerte zu definieren, die das gewünschte Führungsverhalten hervorrufen.

Wenn alle proaktiv und mit Begeisterung dabei sein?

Dann ist das Ergebnis ein gemeinsam abgestimmtes Leadershiphandeln, das im Unternehmen Orientierung und Sicherheit gibt. Davon können in Folge Unternehmenswerte abgeleitet werden, die das generelle gewünschte Miteinander definieren. Der Schritt zu persönlichen und sozial-kommunikativen Schlüsselkompetenzen für Mitarbeiter und Schlüsselkräfte ist danach für die HR Abteilung einfach. Der Grundstein für eine erfolgreiche – weil zielgerichtete – Human Resources Arbeit ist gelegt. Damit lässt es sich in den Folgejahren nutzenstiftend für alle im Unternehmen arbeiten!

Und wenn nicht?

Was, wenn die Diskussionen unter den Führungskräften nur schleppend in Gang kommen und nicht für notwendig erachtet werden? Wenn man sich keinen Gedanken darüber machen möchte, weil es „eh gut ist, so wie es ist“? Wenn absolut nicht verstanden werden will, warum und wieso man überhaupt Zeit und Geld darauf verwenden will, um derartige Soft Skills des Leadershipverhaltens zu definieren, auf die dann auch noch Strategieklausuren und Leadershipseminare folgen?

Die schlechte und gleichzeitig gute Nachricht zuerst: Menschliche Einstellungen lassen sich nicht ohne Einsicht des Betroffenen ändern! Maßnahmen, die ein persönliches Leadershipweltbild auf ein zeitgemäßes Level bringen, fruchten nur, wenn der Betroffene sich aktiv damit auseinandersetzt und bereit ist, für sich selbst eine passende, authentische Art und Weise des Verhaltens zu entwickeln. Das lässt sich nicht verordnen oder anschaffen!

Blick zurück

Ist es denn überhaupt notwendig, dass gestandene Führungskräfte ihre Führungseinstellung verändern? Was die letzten zwanzig Jahre gut funktioniert hat und Unternehmen zu Wachstum und Gewinnen verholfen hat, kann doch nicht schlecht sein? Und wenn Zahlen und Ziele nicht erreicht werden, dann muss man als Führungskraft nun mal bereit sein, sich unbeliebt zu machen. Da kann man doch keinen Kuschelkurs fahren!

Derartige Argumente und Aussagen sind bei langjährigen Führungskräften oft fest verankert. Sie waren bisher erfolgreich und sehen keine Veranlassung, anders zu denken und zu handeln. Und ehrlich gesagt, haben sie dafür oft auch keine Vorbilder. Denn ihre Chefs haben mit hoher Wahrscheinlichkeit noch autoritärer agiert und noch viel weniger Freiräume gegeben und Kritik zugelassen als heute! Der Wille, Bekanntes und Bewährtes in die Zukunft fortzuschreiben, ist aus ihrer Perspektive nachvollziehbar.

Fakt ist

In Unternehmen wird derzeit von allen Mitarbeitern ein hohes Maß an Veränderungsbereitschaft gefordert. Mitarbeiter werden mit Organisationsveränderungen in Bezug auf Prozesse, Ressourcen, Hilfsmittel usw. konfrontiert. Neue agile Arbeitsformen fordern mit Eigenverantwortung und Selbstorganisation eine neue Haltung und neues Verhalten. Und Führungskräfte werden diesmal auch nicht verschont. Denn genau diese neuen agilen Arbeitsformen fordern von ihnen systemisch-lösungsorientierte Haltung mit wertschätzendem Verhalten. Ausgleichende Gerechtigkeit könnte man sagen – oder man gewinnt die Einsicht, dass der zeitgemäße Führungsjob einen Schwerpunkt im Beziehungsmanagement und in der Kommunikation hat.

Der jahrzehntelange Fokus auf die Optimierung der Organisationsstrukturen trägt Früchte – jetzt ist der neue, aktuelle Fokus auf einen zeitgemäßen Führungsauftritt mit wirkungsvollem Führungshandeln zu legen. Kein Weg führt daran vorbei, denn die neue Generation der Mitarbeiter fordert ihn aktiv ein: Sie wollen mitgestalten, mitreden und eine echte Work-Life-Balance haben. Sie wollen Führungskräfte, die sie ernst nehmen, die kritikfähig sind, die ihnen aktiv zuhören und die ihnen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung übertragen. Sie wollen ein partnerschaftliches, dialogorientiertes Miteinander. Für etwas Anderes sind sie dauerhaft nicht zu haben!

Hier schließt sich der Kreis

Zeitgemäße, ideale Führungskräfte managen Organisationen und Menschen im Unternehmen gleichermaßen. Sie gestalten Arbeitsrahmenbedingungen zum Wohle des Unternehmens und zum Wohle der Mitarbeiter. Sie gleichen aus, stehen für Balance und unterstützen Lösungen für Herausforderungen. Das braucht ein neues Führungsverhalten, das sich an Werten wie Miteinander, Lösungsorientierung, Menschenfreundlichkeit, sozialer Kompetenz usw. orientiert.

Und dafür hat Human Resources den Anstoß zu geben: Führungskräfte müssen aktiv Diskussionen über Führungswerte und Führungsverhalten führen und diese breit über alle Ebenen abstimmen, denn sie werden von den Mitarbeitern daran gemessen. Und wer den neuen Erwartungen an zeitgemäßes Führungsverhalten nicht entspricht, wird abgemahnt werden: durch Fluktuation, mangelnde Bewerber oder schlechte Stimmung und Minderleistung. Kein Unternehmen wird es sich am knappen Arbeitsmarkt leisten können, aufgrund des unzeitgemäßen Rufs seiner Führungskräfte keine neuen Talente anwerben zu können!

Geteilte Verantwortung

Human Resources kann mit dem Topmanagement eine Führungswertediskussion führen, die eine zeitgemäße Führungshaltung und Führungshandeln unterstützt. Basierend auf der Art und Weise, wie die Führungskräfte diese Diskussion und Abstimmung führen, ist erkennbar, wie nahe oder fern sie dem SOLL-Bild von zeitgemäßem Führungsverhalten sind. Wenn sie abwertend, abwartend oder ablehnend reagieren, ist der CEO oder Eigentümer gefragt. Denn er kann entscheidend beeinflussen, welche Führungskultur er in seinem Unternehmen haben möchte. Human Resources kann Führungskräfte mit modernen Maßnahmen dabei unterstützen, sich weiterzuentwickeln und erfolgreich zu agieren.

Diversität als Treiber für einen erfolgreichen Kulturwandel

Thu, 13 Jul 2023 06:43:00 GMT

Die Vielfalt in Bezug auf Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, soziale Hintergründe und Erfahrungen spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung einer Kultur des Wandels. Unternehmen, die Diversität als Stärke nutzen und eine inklusive Kultur fördern, sind besser gerüstet, um den Herausforderungen des Wandels zu begegnen und nachhaltige Veränderungen voranzutreiben. In diesem Artikel werden wir die entscheidende Rolle der Diversität als Treiber für einen erfolgreichen Kulturwandel genauer betrachten.

Perspektivenwechsel als Grundlage

Effektiver Kulturwandel erfordert oft einen Perspektivenwechsel, der über herkömmliche Denkmuster hinausgeht. Durch die Integration von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen können Unternehmen vielfältige Blickwinkel auf Probleme und Lösungsansätze gewinnen. Diversität bringt frische Perspektiven und Ideen ein, fördert Kreativität und Innovation, und ermöglicht es Unternehmen, sich flexibel an neue Rahmenbedingungen anzupassen.

3 Erfolgsfaktoren für Cultural Change

Damit ein Kulturwandel erfolgreich umgesetzt werden kann, sind folgende drei Erfolgsfaktoren zu beachten:

#1 New Structure – Ein klares Framework gibt Sicherheit

Die Grundessenz von New Work besteht darin, starre Arbeitsstrukturen zu durchbrechen und Agilität und Flexibilität zu fördern. Dies erfordert geeignete Rahmenbedingungen, wie die Arbeitsplatzausstattung, technische Infrastruktur und Regelungen zur Datensicherheit. Indem Unternehmen Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen einbinden, entsteht eine vielfältige Arbeitsumgebung, die neue Perspektiven und Ideen fördert. Eine diversitätsorientierte New Structure schafft ein Umfeld, in dem Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten und sich an neue Rahmenbedingungen anpassen können.

#2 New Leadership – Die innere Haltung steuert das Verhalten

Für einen erfolgreichen Kulturwandel sind Führungskräfte entscheidend. Sie müssen den Wandel unmissverständlich unterstützen und vorleben. Eine diversitätsorientierte Führung bedeutet, die Vielfalt der Mitarbeiter als Stärke anzuerkennen und zu fördern. Dies erfordert Offenheit für neue Ideen und Perspektiven, Vertrauen in die Fähigkeiten aller Teammitglieder und die Bereitschaft, unterschiedliche Meinungen anzuerkennen. Indem Führungskräfte eine inklusive Kultur schaffen und das Potenzial jedes Einzelnen wertschätzen, können sie den Kulturwandel erfolgreich vorantreiben und das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter stärken.

#3 New Culture – Gelebte Werte sorgen für Orientierung im Team

Eine inklusive Kultur, die die Diversität als Stärke wertschätzt, schafft ein Umfeld, in dem Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten können. Indem vielfältige Standpunkte gehört und berücksichtigt werden, entsteht ein dynamisches Zusammenspiel von Ideen und eine höhere Innovationskraft. Unternehmen, die aktiv auf Diversität setzen und eine inklusive Kultur fördern, schaffen eine positive und unterstützende Umgebung für ihre Mitarbeiter. Dies erfordert einen klaren Rahmen, innerhalb dessen das neue Miteinander gestaltet und diskutiert werden kann. Einzel- und Teamcoachings sowie interne Workshops sind wichtige Begleitmaßnahmen, um das neue Verhalten und die neuen Werte zu fördern. Durch eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit Diversität und Inklusion wird die neue Kultur gefestigt und zur Gewohnheit.

Fazit

Der Weg zu einem erfolgreichen Kulturwandel ist kein einfacher Prozess, aber die Vorteile sind immens. Unternehmen, die die Chancen der Diversität erkennen und eine Kultur des Wandels schaffen, werden nicht nur agiler und widerstandsfähiger, sondern auch attraktiver für talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die kontinuierliche Auseinandersetzung mit Diversität und Inklusion ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg in einer sich ständig verändernden Geschäftswelt.

Führungsduos für die Gen Y: eine innovative Form des Führens

Wed, 17 May 2023 09:26:00 GMT

Die traditionelle Vorstellung von Führung wandelt sich, und eine neue Generation übernimmt das Ruder: die Millennials, auch bekannt als die Generation Y. Für sie bedeutet Führung nicht mehr nur Hierarchie und Autorität, sondern eine vielfältige und gemeinschaftliche Herangehensweise. In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick auf eine innovative Form des Führens, die speziell für die Gen Y entwickelt wurde: Führungsduos.

Erfahren Sie, wie Führungsduos eine Antwort auf die komplexen Herausforderungen unserer dynamischen Welt bieten, welche Vorteile sie sowohl für Unternehmen als auch für Führungskräfte und Mitarbeiter haben und warum sie zunehmend zur neuen Norm für zeitgemäßes Führen werden.

Die Evolution der geteilten Verantwortung: Erkenntnisse aus dem Führungstandem-Modell

Die Idee der geteilten Verantwortung ist nicht ganz neu – immer wieder wurde mit Führungstandems experimentiert. Die Pioniere dieses Gedankens waren vor allem weibliche Teilzeitführungskräfte. Überall dort, wo der Frauenanteil auch bei den Führungskräften hoch war, haben sich immer wieder – vor allem aufgrund von Karenzrückkehrerinnen – zwei Frauen einen Führungsjob geteilt. Der Erfolg war bis dato stark von der Kompatibilität der zwei handelnden Personen abhängig: Je besser sie kommunizierten und je enger sie abgestimmt waren, umso besser funktionierte die Jobteilung. Das Credo war: Egal, wer von den beiden Führungskräften anwesend ist, diese agiert auch im Namen der anderen und ist allein dafür verantwortlich, dass die zweite Führungsperson informiert ist. Dies ist eine Grundvoraussetzung, um ein Führungsduo für den Chef, die KollegInnen und die Mitarbeitenden beherrschbar zu machen: Sprechen und agieren wie eine Person!

Oder ein anderer Fall – es galt eine hohe Anzahl an Wochenstunden abzudecken oder gar 24/7 Besetzungszeiten anzubieten. Halbe, halbe lautete die Erfolgsformel! Der Job wurde auch hier punkto Arbeitszeit und Anwesenheit aufgeteilt, der in Präsenz Anwesende, erfüllte alle Aufgaben auch für und im Namen seines Pendants.

Die Win-win-Situation bei all diesen Formen lag für die Betroffenen darin, dass sie in Teilzeit einen Führungsjob innehaben konnten. Die Unternehmen profitierten davon, dass den Mitarbeitenden immer ein Ansprechpartner zur Verfügung stand, ganz egal wie viele Wochenstunden – bspw. durch Schichtarbeit – abzudecken waren. Dienstleistungsbranchen und Handel haben bis dato vereinzelt derartige Führungsformen zugelassen, getrieben durch den Wunsch der Betroffenen und für die mit großem Erfolg. Dies lag vor allem an den äußerst gut abgestimmten und persönlich engagierten handelnden Personen.

Agile Arbeitsstrukturen und die Rolle von Führungsduos

Seit die agile Arbeitsstruktur Scrum in der Softwareentwicklungswelt Einzug gehalten hat, ergibt sich eine neue Form der der dualen Führung: Verantwortungsteilung in den Führungsthemen Organisationsmanagement und People Management. Die agile Arbeitsstruktur hat den Teamcoach eingeführt – eine Matrixaufgabe, die manchmal auch für mehrere Teams die Förderung und Führung der Experten verantwortet und typische People Management Aufgaben wie Feedback Gespräche, Recruiting, Kritikgespräche, Jahresgespräche, Gehaltsgespräche etc. wahrnimmt. Der Scrum Master als zweite Führungsfunktion ist für Einhaltung und Weiterentwicklung der Rahmenbedingungen, die Organisationsstruktur und die Orientierung und Zielerreichung verantwortlich.

Organisationsmanagement und People Management: Unterschiedliche Aufgabenbereiche im Führungsduo

Das absolute Zukunftsmodell könnten Führungsduos oder -tandems darstellen, die sich die Führungsaufgaben entweder aufgrund der Inhalte in Organisationsmanagement und Peoplemanagement teilen – und zwar auf allen hierarchischen Führungsebenen. Das hätte den Vorteil, dass sich die Führungskräfte in den persönlichen Skills und Fähigkeiten gut ergänzen könnten und nicht alle Herausforderungen von einer Person abgedeckt werden müssten. Eine andere Möglichkeit der Verantwortungsaufteilung von Führungsduos könnte darin liegen, sich die Führung unterschiedlicher Berufsgruppen zu teilen, die innerhalb der zu verantwortenden Organisationseinheit liegen – bspw. Accounting Manger und Backoffice Experten: eine Führungskraft des Führungsduos zeichnet für die Accounting Manager verantwortlich, die andere übernimmt die Führung der Back office Mitarbeiter. Diese Vorgehensweise ist in Geschäftsführungen mit mehreren Geschäftsführern gang und gebe und oftmals in der gemeinsamen Geschäftsordnung auch so verankert. Sie hat darüber hinaus den Vorteil, dass man den eigenen persönlichen Job-/und Erfahrungswelten entsprechen kann und somit Job Fit und Personalfit einen hohen Deckungsgrad finden.

Führungsduos für die Generation Y: Ein neuer Ansatz für Führungskompetenz

Abgesehen von den Führungsjobinhalten stellt die Funktion des Führungsduos einen Volltreffer für die persönliche Vorlieben der Millennials als neue Führungsgeneration dar:

geteilte Verantwortung
arbeiten im engen Austausch
Work-Life-Balance auch bei Karriereschritten
hoher Deckungsgrad von persönlichen Vorlieben und Sinnfragen durch Gestaltungsfreiraum
permanentes Feedback und Abstimmungsschleifen mit Führungspartner
hohe Zeitflexibilität und -hoheit
agile, mobile Arbeitsform
hohe Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Win-Win-Win: Vorteile von Führungsduos für Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter

All das sind die Zutaten, die Millennials einen Führungsjob erst so richtig schmackhaft machen. Und das resultiert in einem Win-Win-Win:

für Unternehmen, weil sie Führungspositionen mit den richtigen Persönlichkeiten umfassend besetzen können
für Führungskräfte, weil das ihren persönlichen Vorstellungen von zeitgemäßen Karriereangeboten entspricht
für Mitarbeitende, weil immer zumindest ein Ansprechpartner vor Ort ist, der für sie und ihre Anliegen ansprechbar ist und Stabilität und Sicherheit gibt

Die Erfolgsfaktoren für effektive Führungsduos

Die goldenen drei Voraussetzungen für ein Gelingen der Führungsduos bestehen in:

exzellenter Abstimmung
hoher Akzeptanz des Führungspartners
starkem Vertrauen der beiden Führungskräfte in die jeweiligen Entscheidungen des anderen

Aufbruch in die Zukunft: Führungsduos als wegweisende Form des Führens

Die Einführung von Führungsduos ist eine wegweisende Entwicklung in der Arbeitswelt. Sie bieten eine Lösung, die den Anforderungen der Generation Y gerecht wird und gleichzeitig den Herausforderungen einer dynamischen und komplexen Arbeitsumgebung standhält. Führungsduos ermöglichen geteilte Verantwortung, effektive Zusammenarbeit und eine ausgewogene Work-Life-Balance. Sie bieten Unternehmen die Möglichkeit, Führungspositionen optimal zu besetzen und den Mitarbeitern Stabilität und Sicherheit zu geben.

Es ist an der Zeit, das traditionelle Führungsverständnis zu überdenken und den Wandel anzunehmen. Führungsduos sind die Zukunft des Führens und werden zweifellos einen wesentlichen Beitrag zur Weiterentwicklung der Arbeitswelt leisten.

Kommunikation und Kooperation – die New Leadership Grundpfeiler

Mon, 20 Mar 2023 13:36:00 GMT

New Leadership ist ein moderner Führungsstil, der auf einer offenen, kooperativen und kommunikativen Arbeitsweise basiert. Im Gegensatz zu traditionellen Führungsstilen, bei denen der Fokus auf der Autorität des Führers und der Kontrolle der Mitarbeiter liegt, zielt New Leadership darauf ab, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter sich frei äußern und Ideen und Vorschläge einbringen können. Die Grundpfeiler dafür bilden Kommunikation und Kooperation.

Kommunikation

Kommunikation ist ein wichtiger Aspekt von New Leadership. Eine gute Führungskraft muss in der Lage sein, effektiv zu kommunizieren, um seine Mitarbeiter zu verstehen und sich mit ihnen zu verbinden. Eine offene und transparente Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern schafft eine Atmosphäre des Vertrauens und der Zusammenarbeit. Regelmäßige Teammeetings, Feedback-Gespräche und klare Zielsetzungen sind wichtige Elemente einer erfolgreichen Kommunikationsstrategie.

Was müssen Führungskräfte in der Kommunikation beachten?

Offene Kommunikation:
Führungskräfte sollten eine offene und transparente Kommunikation mit ihren Mitarbeitern pflegen. Sie sollten ihre Mitarbeiter ermutigen, ihre Meinungen und Ideen zu teilen und ihnen zuzuhören, um ein Verständnis für ihre Bedürfnisse und Anliegen zu entwickeln. Offene Kommunikation schafft Vertrauen und fördert die Zusammenarbeit.

Klare Kommunikation:
Führungskräfte sollten sicherstellen, dass ihre Kommunikation klar und verständlich ist. Es ist essentiell, dass Mitarbeiter die Ziele, Erwartungen und Anforderungen verstehen um ihre Aufgaben effektiv auszuführen. Klarheit und Konsistenz in der Kommunikation sind entscheidend für den Erfolg.

Aktive Zuhörer sein:
Führungskräfte sollten aktive Zuhörer sein und sich Zeit nehmen, um ihre Mitarbeiter zu verstehen. Sie sollten ihre Mitarbeiter ermutigen, Fragen zu stellen und sich aktiv an Diskussionen zu beteiligen. Durch aktives Zuhören und Verständnis können Führungskräfte ein besseres Arbeitsumfeld schaffen und die Zusammenarbeit fördern.

Kooperation

Kooperation ist ebenfalls ein wichtiger Aspekt von New Leadership. Eine erfolgreiche Führungskraft sollte in der Lage sein, seine Mitarbeiter zu motivieren und zu unterstützen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Die Förderung einer Kultur der Zusammenarbeit und des Teamworks kann dazu beitragen, die Kreativität und die Innovationsfähigkeit zu steigern. Das Teilen von Verantwortung und die gemeinsame Arbeit an Projekten schafft eine Atmosphäre der Solidarität und stärkt das Vertrauen innerhalb des Teams.

Beispiele für erfolgreiche Kooperation im Team

Gemeinsame Ziele setzen:
Führungskräfte sollten gemeinsame Ziele mit ihren Mitarbeitern setzen und sicherstellen, dass jeder im Team versteht, wie seine Arbeit zum Erreichen dieser Ziele beiträgt. Gemeinsame Ziele schaffen eine klare Vision und fördern das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter.

Führung durch Vorbild:
Führungskräfte sollten durch ihr eigenes Verhalten ein Beispiel setzen und die gewünschten Verhaltensweisen demonstrieren. Wenn Führungskräfte offen und kooperativ sind, sind auch die Mitarbeiter eher bereit, diese Verhaltensweisen zu übernehmen.

Regelmäßige Reviews:
Führungskräfte sollten regelmäßig und wiederholt zu gemeinsamen Reviews auffordern, bei denen sowohl die erzielten Ergebnisse, Arbeitsprozesse und Verhaltens- und Vorgehensweisen reflektiert und Optimierungen verbindlich abgestimmt und vereinbart werden. Das schafft eine kontinuierliche Verbesserung der zielgerichteten Zusammenarbeit.

Essentielle Soft Skills

Kommunikation und Kooperation sind zwei der aktuell wichtigsten Soft Skills für Führungskräfte. Durch eine offene und klare Kommunikation können Führungskräfte ihre Mitarbeiter besser verstehen und ihnen helfen, ihre Ziele zu erreichen. Eine effektive Kooperation zwischen den Mitgliedern eines Teams trägt dazu bei, dass Arbeitsprozesse reibungslos ablaufen und die Ergebnisse optimiert werden. Soft Skills spielen somit eine wichtige Rolle bei der Entwicklung einer erfolgreichen Führungspersönlichkeit und tragen maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei.

Führungskräfte können ihre Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten auf verschiedenste Arten verbessern. Systemisches Coaching bietet hier eine gute Möglichkeit Perspektiven zu erweitern, weitere Kommunikationsmethoden kennenzulernen, Probleme auf lösungsorientierte Weise zu betrachten und effektive Lösungen zu finden.

Systemisches Coaching – der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung

Thu, 09 Mar 2023 13:46:00 GMT

Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmens. Egal ob bei neuen Mitarbeitenden oder bei langjährigen Teammitgliedern, es stellt sich die gleiche Frage: Wie kann man diese langfristig an das Unternehmen binden und ihre Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit dauerhaft hochhalten? In diesem Blogartikel geben wir Tipps für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung und zeigen, wie systemisch lösungsorientiertes Coaching dabei helfen kann. Und das schon ab dem ersten Gespräch.

Recruiting

Die richtige Rekrutierung ist essentiell. Um die passenden Kandidaten für offene Stellen zu finden, muss den Bewerbern eine klare Erwartungshaltung vermittelt werden. Nur so kann die große Enttäuschung bei Arbeitsstart vermieden werden. Systemisches lösungsorientiertes Coaching kann im Recruiting Prozess auf zwei Arten unterstützen:

Dem Recruiter selbst können systemische Fragen helfen die Bedürfnisse und Erwartungen der Bewerber und des Unternehmens besser zu verstehen und zu berücksichtigen. Die Führungskräfte kann es dabei unterstützen die Anforderungen und Erwartungen and die Stelle klar zu definieren und die Perspektive der Bewerber mit systemischen Fragen im Bewerbungsgespräch zu erweitern und deren Ressourcen zu aktivieren.

Beispiele für systemische Fragen im Bewerbungsprozess:

Was ist Ihnen an der Stelle besonders wichtig?
Wie würden Sie sich in dieser Situation verhalten?
Was würden Ihre bisherigen Kollegen über Sie sagen?
Wie stellen Sie sich eine gute Zusammenarbeit mit Ihrem Vorgesetzten vor?

Onboarding

Im Onboarding Prozess sollte dafür Sorge getragen werden, dass neue Mitarbeitende gut eingearbeitet werden und sich willkommen fühlen. Wir dieser Prozess vernachlässigt, trifft der neue Mitarbeiter oft schnell die Entscheidung nicht lange im neuen Job zu verweilen.

Die Führungskraft kann gezielt systemisch lösungsorientierte Fragen und Methoden im Onboarding Prozess nutzen, um die neuen Mitarbeiter bei ihrer Einarbeitung und Integration zu begleiten und zu unterstützen. So wird der neue Mitarbeiter von Anfang an mit der neuen Rolle und den Aufgaben, den Erwartungen und Zielen des Vorgesetzten und des Teams und der Unternehmenskultur und den Werten vertraut gemacht.

Die Möglichkeit Coachingeinheiten bei externen Coaches oder in einem internen Mitarbeiter Coaching Center in Anspruch zu nehmen, kann gerade im Onboarding Prozess dazu beitragen, dass neue Mitarbeiter sich schneller einarbeiten, wohler fühlen und motivierter sind.

Weiterbildung

Coaching ist eine wirksame Methode, um Mitarbeiter in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung zu fördern. Durch Coaching können Mitarbeiter ihre Potenziale entfalten, ihre Ziele erreichen und Herausforderungen meistern. Eine systemische Coaching-Ausbildung vermittelt den Mitarbeitern die nötigen Kompetenzen, um selbstständig Coachingprozesse durchführen zu können und ihre Kommunikationsfähigkeit, Konfliktlösungskompetenz und Führungskompetenz zu verbessern. Dies kann sich positiv auf die Motivation, die Leistung und die Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirken und somit einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen.

Teamwork

Systemisch lösungsorientiertes Coaching kann Teamwork auf verschiedene Weise unterstützen. Einige Vorteile sind:

baut Vertrauen und Zusammenhalt im Team auf
fördert die klare Kommunikation und das Feedback im Team
hilft dem Team, gemeinsame Ziele und Visionen zu entwickeln
beleuchtet versteckte Ressourcen und Potenziale im Team
unterstützt das Team bei der Lösung von Konflikten und Problemen

Um systemisch lösungsorientiertes Coaching im Team zu nutzen, bieten sich Inhouse Coaching Lehrgänge für das gesamte Team an. So können aktuelle Problemstellungen gleich direkt im Lehrgang angesprochen und gemeinsam aufgearbeitet werden. Das Ergebnis ist ein Team mit einem Koffer voller systemisch lösungsorientierter Fragetechniken und Methoden.

Fazit

Systemisch lösungsorientiertes Coaching ist eine effektive Methode, um Mitarbeiter langfristig zu binden und zu fördern. Angefangen beim Recruiting über das Onboarding und die Weiterbildung bis hin zur Förderung eines erfolgreichen Teamworks, bieten sich zahlreiche Möglichkeiten, um Mitarbeiterbindung zu stärken. Und dabei muss es nicht immer ein klassisches Coaching Gespräch mit einem externen Business Coach sein. Coaching Fragetechniken sind für jede Berufssparte geeignet und können in jeglichen beruflichen Gesprächssituationen von Vorteil sein. Nutzen Sie systemisch lösungsorientierte Coaching Skills und Tools um langfristig erfolgreiche Mitarbeiterbindungen aufzubauen und somit den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern.

New Leadership – die Ampelkreuzung wird zum Kreisverkehr

Wed, 08 Feb 2023 08:37:00 GMT

Command & Control ist passé. Aus sind die Zeiten, wo Führungskräfte vordenken und anweisen und Mitarbeitende einfach nur umsetzen. Die starren Regeln der Ampelkreuzung werden abgelöst – der Kreisverkehr lässt Raum für eigenverantwortliche Entscheidungen innerhalb eines vorgegebenen Rahmens. Wir haben 6 Tipps für die Umstellung zusammengefasst!

In vielen Bereichen stellte sich die Führungsarbeit wie eine Ampelkreuzung dar: starre Regeln ohne Ausnahmen brachten optimale Durchlaufzeiten und erhöhten Output. Für die betroffenen Mitarbeitenden bedeutete dies hingegen lediglich warten bis die Ampel von rot auf grün schaltete. Verschlief man den eigenen Slot, machten einen alle anderen durch lautes Hupen darauf aufmerksam. Nicht mal das Augenscheinliche ist erlaubt – selbst, wenn zur ruhigen Zeit kein Verkehr ist, muss man warten. Rechts abbiegen bei rot ist nicht erlaubt.

Was in den Produktionshallen lange Zeit gut funktionierte, war im Bereich der Angestellten schon immer unzureichend. Denkarbeit lässt sich nicht so punktuell abrufen, im engen Korsett von Regeln. Daher wurde das geistige Potenzial des Einzelnen beim Betreten des Firmengebäudes oftmals beim Portier abgegeben. Enge Vorgaben Anderer, deren Hintergrund sich einem nicht erschließt, sind schwierig zu befolgen. Ein Mitdenken und adaptieren ist ausgeschlossen, weil ja auch nicht erwünscht. Was für eine Potenzialverschwendung würde man heute sagen: die Aufgabenstellungen sind so komplex und herausfordernd, dass es die geistige Innovationskraft aller zur Lösungsfindung braucht!

Aber wie sollen alte Bahnen verlassen werden? Zum Beispiel, indem statt der Ampel ein Kreisverkehr installiert wird: das bedeutet, so wenige Regeln wie möglich als Rahmen für alle. So viel Eigenverantwortung des Einzelnen wie möglich innerhalb des Rahmens. Mitdenken und Mitwirken wird damit erforderlich. Jeder muss für sich auf das Verhalten der Anderen achten, sich anpassen und sich einbringen. Miteinander und sogar Füreinander!

Diese Art des Führens bietet und braucht Freiräume in den Rahmenbedingungen wie beispielsweise: hybrides Arbeiten – zu Hause, unterwegs und im Büro – abgestellt auf unterschiedliche Arbeitserfordernisse. Keine fixen Arbeitsplätze, sondern Arbeitszonen, die Konzentration, Austausch oder Kreativität fördern!

Neben dies Grundrahmenbedingungen braucht es aber eines ganz besonders: Führungskräfte, die sich trauen Neues zu wagen, ohne genau zu wissen, wie das denn gehen soll! Ohne es von vornherein zu Ende denken zu können. Führungskräfte, die den Anfang wagen und alle einladen, mitzudenken, mitzugestalten, mitzumachen. Selbstverständlich kann man es nicht allen recht machen, denn Differenzierung ist gefragt. Das wiederum ist von den Führungskräften auszuhalten. Es ist Prozessarbeit, die einer Zielsetzung folgt, und die Schritt für Schritt den Weg findet und die Betroffenen zu Beteiligten macht. Das ist gleichzeitig einfach und doch so herausfordernd!

6 Tipps für die Umstellung – was braucht es dafür?

Mindset Change

Einen Mindset Wechsel bei den Führungskräften und in Folge bei den Mitarbeitenden. Denn das „zulassen können“ der Führungskräfte braucht in Folge ein „sich einlassen können“ der Mitarbeitenden. Gegenseitiges Vertrauen ist essentiell. Nicht nur die Führungskraft hat ein Bild, dem alle blind folgen. Sondern die Führungskraft hat ein Ziel und der Weg dorthin ist offen und alle suchen ihn gemeinsam. An Weggabelungen werden Entscheidungen miteinander getroffen. Und nur wenn man sich nicht einigen kann, wird im Ausnahmefall zur Führungskraft eskaliert.

Kommunikationswechsel

Eine neue Art der Kommunikation – nämlich Führungskräfte, die fragen und zuhören können, statt nur Ansagen zu treffen. Und Mitarbeitende, die mitreden, ihre Gedanken aussprechen und auf das gemeinsame Ziel ausgerichtet sind, statt nur auf die eigene, maximale Nutzengewinnung aus zu sein.

Neue Rahmenbedingungen

Diese neu festgelegten Rahmenbedingungen müssen genügend Freiraum geben und Möglichkeiten bieten.

Mut zur Differenzierung

Nicht mehr Uniformität, sondern Vielfalt. Das ist im ersten Schritt natürlich viel schwieriger zu managen, weil man den Überblick nur mehr grob behalten kann und nicht mehr im Detail Bescheid weiß. Doch es macht sich bezahlt!

Lösungsorientierung

Die bisherige Analyse versuchte zu verstehen, was genau passiert ist. Dafür ist heute weder genug Zeit, noch lässt sich die Vergangenheit weiterhin in die Zukunft fortschreiben. Zu wenige Parameter bleiben aufrecht – zu stark und wesentlich sind die Veränderungen. Daher gilt es, sich auf Lösungen zu konzentrieren, eigene Ideen zu entwickeln, out of the box zu denken.

Balance

Nicht von einem Extrem ins andere fallen, neue schritte wagen, sich etwas zutrauen. Das alles getragen vom Wissen und den Erfahrungen, die man sich angeeignet hat.

Setting

Wie können Führungskräfte lernen, den eigenen Mindset zu verändern, sich Fragetechniken anzueignen und damit neu zu führen und den neuen Anforderungen, Erwartungen und Wünschen gerecht zu werden? Indem sie sich in Lernsituationen begeben, die den geeigneten Mindset adressieren wie beispielsweise: systemisch lösungsorientiertes Denken.

Unser New Leadership Kurzlehrgang bietet in 4 Tagen mit 4 verschiedenen Coaches einen umfassenden Einblick in eine neue Führungshaltung, interessante Fragetechniken und Coachingmethoden, die geeignet sind, den Paradigmenwechsel vom Command & Control zu New Leadership zu unterstützen! Das besondere Setting von nur vier Teilnehmern lässt viel Raum für eigene Beispiele und deren Lösungsfindung durch gemeinsames diskutieren, reflektieren und probehandeln.

Blick zurück aus der Zukunft – erfolgreich ins neue Jahr!

Tue, 10 Jan 2023 09:00:00 GMT

In Neuanfängen liegt die große Chance des Neustarts: Ganz egal wie es bisher war, ab jetzt kann es neu und anders getan werden. Dies gilt ganz besonders für den Jahreswechsel. Für Neues muss man jedoch seine Komfortzone verlassen und sich auf den Weg ins Unbekannte machen. Wäre das nicht viel einfacher, wenn wir der Zukunft einen Besuch abstatten und von dort einen Blick auf das vergangene Jahr werfen könnten? Das systemisch lösungsorientierte Coaching kennt dazu die passende Methode – Blick zurück aus der Zukunft!

Gerade zum Jahreswechsel setzen wir uns vermehrt mit unseren Zielen auseinander. Sind die Ziele definiert, gilt es herauszufinden, wie diese zu erreichen sind. Im Zeichen des Neustarts möchte man natürlich neue Wege finden. Was aber anders tun, wenn man nicht weiß, wie man das angehen soll? Welche Handlungen sind zielführend und wie werden die anderen auf diese reagieren?

Alle Angst verliert ihren Schrecken, wenn man genug Zuversicht aufbringen kann, dass es gut wird! Vor allem wenn man bereits der Zukunft einen Besuch abgestattet hat und von dort einen Blick auf das bereits Geschehene werfen kann. Im systemisch-lösungsorientiert Coaching nennt man diese Methode: Blick zurück aus der Zukunft! Sie bedient sich unserer emotionalen und mentalen Kräfte und kann uns Lösungsideen für einen neuen Weg auf allen Ebenen vermitteln. Und was hat man dabei zu verlieren? Gar nichts! Im Gegenteil, entweder das Bisherige bewährt sich und hält dem Neuen Stand oder wir erhalten klare, gute, stimmige Ideen über mögliche Vorgangsweisen und deren Verlauf.

Rückblick aus der Zukunft – mit Erfolg ins neue Jahr!

Bestimmen Sie einen Sessel oder einen Raum als Zukunftszone und versehen Sie diese mit einem konkreten Datum – bspw. 31.12.2023! Sie können diese Methode alleine durchspielen oder wenn Sie dabei jemand begleitet, kann ihr vis-a-vis den Interviewer und Zuhörer machen. Wenn diese Übung mit Gruppen durchgeführt wird, dann sollten alle Zuhörer außerhalb des Zukunftsraumes mitschreiben, um die Lösungsideen aus der Zukunft festzuhalten. Man selbst braucht diese nicht aufschreiben. Eine so intensive Mentalreise zu einem Ort der Zukunft verbleibt mit seinen Lösungsideen im Gedächtnis. Die relevanten Informationen können jederzeit als Erinnerung abgerufen werden.

Zukunftszone

Begeben Sie sich nun physisch in diese Zukunftszone und bringen Sie sich auch gedanklich zum 31.12.2023! Sollte es eine ganze Gruppe sein, dann ist vorher zu bestimmen, welche Rolle/Funktion von wem im Zukunftsraum verkörpert wird.

Versichern Sie sich als Einleitung (in Ermangelung eines Interviewers) nun selbst: Heute ist der 31.12.2022. Beschreiben Sie das Wetter, vielleicht die Uhrzeit oder auch Handlungen, die kurz vorher getan wurden, um jetzt zu diesem Zeitpunkt zu kommen. Ziel dieses umfassenderen Einstimmens auf den Zeitpunkt und Ort in der Zukunft ist, sich dort einzufinden und sich gut darauf einlassen zu können.

Blick zurück

Nun lässt man aus der Zukunft – rückblickend – das Jahr Revue passieren. Man startet mit dem Jänner 2023 und erzählt, welche Ziele/Vorhaben/Erwartungen man an das Jahr 2023 hatte. Beruflich und/oder privat. Die Erzählform bedient sich der Vergangenheit, schließlich befindet man sich ja im Dezember 2023. Man berichtet sich nun selbst (idealerweise laut, auch wenn man allein ist), was man in diesem Jahr sukzessive erlebt hat. Monat für Monat, Situation für Situation. Man spricht über seine Emotionen (damit ist das Erleben deutlicher) und über seine Lösungsstrategien. Berichtet, was funktioniert hat und was nicht, welche und wie viele Anläufe manches brauchte und wer, wann, wie unterstützt und geholfen hat. Dabei konzentriert man sich auf die Erfolge und das Vorwärtskommen. Auch wenn es kleine Schritte waren und man hinter seinen Erwartungen blieb. Monat für Monat oder Quartal für Quartal, was immer der richtige Zeitraum ist, fließt am geistigen Auge vorbei und enthält wichtige Hinweise und Informationen über Quick Wins und größere Anstrengungen. Das ganze letzte Jahr 2023 breitet sich vor einem aus und kann x-beliebig detaillierter oder oberflächlicher betrachtet werden. Je nachdem was Sie für diesen Prozess in dem Moment benötigen. Schließlich endet man am 31.12.2023 – im Gefühl des „viel geschafft zu haben“ und bereichert mit klaren Ideen wie das zu schaffen war.

Zurück im Hier und Jetzt

Nun gilt es wieder im Jahr 2022 aufzutauchen – geistig, emotional und physisch. Dazu ist es gut den Ort zu wechseln – bspw. sich in einen anderen Sessel zu setzen oder in ein anderes Zimmer zu gehen.

Nun kann man das Erlebte und Gesagte noch einmal bewusst aufschreiben, auf einen Plan eintragen oder sich sonst wie in Erinnerung rufen und behalten. Es gilt jetzt – gemäß einer Jahresplanung – das Jahr 2023 vorausschauend auf monatliche oder quartalsweise Ziele/Vorhaben zu planen. Dabei lässt man seine Erfahrungen und Lösungsideen einfließen – schließlich hat man ja alle Vorhaben schon mal gemeistert.

Erfolgreich ins neue Jahr

So gerüstet, ist es ein sehr bekannter Weg, den man da im neuen Jahr von Anfang bis zum Ende bestreitet. Das hilft sich sicherer und erfolgreicher zu fühlen. Und das wiederum bringt uns den Vorteil, umsichtiger, besser vorbereitet und reicher an Ideen ausgestattet zu sein. Dem Erfolg im kommenden Jahr steht nun nichts mehr im Wege! Es braucht nur mehr unseren Tatendrang und die zielgerichteten Aktivitäten, um die Früchte einzufahren!

Wir wünschen gutes Gelingen – oder begleiten Sie auch gerne im Business Coaching bei einem Besuch in Ihrer persönlichen und beruflichen Zukunft.

Blick in die Zukunft – mit Coaching Tool „Weg zum Ziel“

Tue, 20 Dec 2022 05:56:00 GMT

Die Weihnachtsfeiertage und der Jahreswechsel laden förmlich dazu ein, einen Blick in die Zukunft zu werfen. Alles was es dafür braucht, ist ein Ziel – etwas das man anstrebt, erreichen möchte, eintreffen soll – und eine Methode, um das Erreichen dieses Zieles erleben zu können! Auf Basis systemisch-lösungsorientierter Methoden diesen Blick zu wagen, ist eine aktive Möglichkeit die Zukunft für sich selbst zu gestalten. Nehmen Sie sich Zeit für den Blick in die Zukunft mit dem Coaching Tool „Weg zum Ziel“.

Blick in die Zukunft – mit Coaching-Tool „Weg zum Ziel“

START

Nehmen Sie einen Gegenstand – bspw. Papierkorb, Schirmständer, große Topfpflanze, etc. und markieren Sie damit das Ziel! Stellen Sie sich in einem Abstand zum Ziel auf, der in etwa der Zielerreichungsstrecke entspricht (Empfehlung ca. 4-5 m). Vertrauen Sie ihrer Einschätzung: denken Sie an das Ziel und positionieren Sie sich davor!

ERSTER SCHRITT

Nun blicken Sie auf das Ziel und denken daran, was Sie als allererstes tun könnten, um ihrem Ziel einen ersten kleinen Schritt näher zu kommen? Ein erster Quick Win. Machen Sie diesen Schritt in dem Ausmaß, wie es dem Gedanken entspricht, und bewegen Sie sich auf das Ziel zu. Sie können den Gedanken, der Sie zum Schritt veranlasst hat festhalten und aufschreiben, oder Sie lassen sich völlig auf das Erleben ein!

NEXT STEPS

Und was noch? Das ist die zweite, einfache Frage, die Sie sich jetzt unbedingt stellen sollten, um schnelle, schon ausgereifte Gedanken in die Tat umzusetzen! Machen Sie den entsprechenden Schritt in Richtung Ziel und stellen Sie sich ein zweites Mal die Frage: Was noch? Manchmal – wenn wir uns schon länger mit einem Ziel beschäftigen, sind die ersten drei Schritte sehr klar und ausgereift! Sie müssen bloß getan werden. Vollziehen Sie sie auf Ihrer Wegstrecke! Nun wenden Sie sich Ihrer Ressourcen (persönliche, positive Erfahrungen aus der Vergangenheit) zu. Die Frage dazu lautet: Was haben Sie in der Vergangenheit in einer ähnlichen Situation getan, um wirksam Ihrem Ziel ein Stück näher zu kommen? Gehen Sie den entsprechenden Schritt auf das Ziel zu! Wenn Sie auf keine persönliche Erfahrung zurückgreifen können, dann nehmen Sie Anleihen bei jemanden, den Sie kennen: Kennen sie jemand, der in einer ähnlichen Situation “auf dem Weg zum Ziel war”? Was hat der /die getan, um seinem/ihrem Ziel näher zu kommen? Ist Ihnen das auch möglich? Wenn ja, machen Sie diesen Schritt! Und jetzt in jedem Fall wieder die Frage: Was noch? Und machen Sie einen entsprechenden Schritt auf Ihr Ziel zu!

BLICK ZURÜCK

Blicken Sie über die Schulter und schauen Sie auf den Weg, den Sie bereits zurückgelegt haben. Sind Sie stolz auf sich und freuen Sie sich darüber! Richten Sie Ihren Blick nun wieder nach vorne auf Ihr Ziel und überlegen Sie – Kann Sie die zurückgelegte Wegstrecke zu einem weiteren Schritt in Richtung Ziel motivieren/aktivieren? Wenn ja, dann machen Sie einen entsprechenden Schritt in Richtung Ziel.

UNTERSTÜTZUNG

Wer könnte Sie bei einem nächsten Schritt unterstützen? Wenn Ihnen jemand einfällt, der Sie weiterbringt, dann machen Sie den entsprechenden Schritt! Und wer noch? ist bei dieser Gelegenheit eine kleine, aber sehr wichtig zu stellende weitere Frage! Und vollziehen Sie auch diesen Schritt auf dem Weg zu Ihrem Ziel! Wenn Sie jemand bei dieser Übung unterstützt, wäre jetzt ein guter Zeitpunkt für einen Test: Bewegen Sie das Ziel, vielleicht ist es nähergekommen? Ziele sind nicht immer starr, sondern manchmal flexibel. Sie wissen von Ihrer Position auf der Wegstrecke aus, wo der richtige Platz für Ihr Ziel ist!

HINDERNIS

Nun könnten Sie sich fragen – Was müssten Sie jetzt unbedingt (endlich) tun, um den nächsten Schritt zu ermöglichen? Das könnte ein Hindernis sein, das es jetzt zu überwinden gilt – im Außen oder im Innen. Oder eine für Sie große Sache, die Sie jetzt anzugehen haben! Zerlegen Sie es in einen ersten kleinen ((klitzekleinen) Schritt, dann in den nächsten, dann in den nächsten…. Und vollziehen Sie diese Schritte auf ihrer Wegstrecke ganz nach dem Motto: Wie isst man einen Elefanten? Stück für Stück!

DAS ZIEL ZUM GREIFEN NAHE

Nun betrachten Sie die verbleibende Wegstrecke! Wie nahe sind sie dem Ziel? Können Sie es schon greifen? Können Sie es angreifen? Dann machen Sie es und überwinden Sie den letzten Schritt! Umarmen Sie das Ziel, entwickeln Sie ein passendes stolzes, erfüllendes, glückliches Gefühl über diese Zielerreichung, sodass Sie sich physisch, emotional und mental in den Zielzustand versetzen. Glückwunsch – Ziel erreicht!

Manchmal verharrt man einen Schritt vor dem Ziel. Man fühlt sich “als wäre man schon im Ziel ”oder sowie“ der letzte Schritt ist nicht notwendig/oder noch nicht möglich, weil…” Lassen Sie diesen Zustand zu, fühlen Sie nach, was stimmig und richtig ist und vollziehen Sie das physisch auf ihrer Wegstrecke zum Ziel! Wichtig ist lediglich, dass Sie diese kleine Übung im Ziel oder, wenn es stimmig ist, auch einen kleinen Schritt davor beenden. Sie sollten jedoch unbedingt mit einem zufriedenen, erfüllenden Gefühl aus der Übung gehen, sonst ist sie noch nicht fertig!

Vollziehen Sie auch den letzten Schritt mit der passenden Frage: Was ist Ihrerseits noch zu tun, um den letzten Schritt ins Ziel machen zu können? Beenden Sie Ihre Übung und lassen Sie sich überraschen, welchen Weg Sie im echten Leben nehmen werden. Aber sind Sie sich versichert: wer sein Ziel bereits einmal im übertragenen Sinn besucht und erlebt hat, findet auch seinen Weg und am Ende das Ziel im wirklichen Leben!

Coaching-Tool „Weg zum Ziel“

Diese Coaching Methode ist hervorragend geeignet um diese in den eigenen vier Wänden ohne externe Unterstützung durchzuspielen. Nehmen Sie sich bewusst Zeit für Ihre Zielsetzungen und nutzen Sie den Jahreswechsel um den Blick in die Zukunft zu wagen.

Sollte es etwas mehr brauchen, unterstützen wir in Einzelcoachings gerne bei der Zielfindung und -erreichung.

Feedback – Quelle und Quantität sind entscheidend

Thu, 27 Oct 2022 12:54:00 GMT

Feedback ist ein wichtiger Bestandteil für die persönliche Weiterentwicklung. Erhält man Feedback, ist jedoch genau darauf zu achten, wer uns aus welcher Rolle und mit welchem Motiv Feedback gibt. Zusätzlich spielt es eine große Rolle, ob wir dieses zum ersten Mal hören oder bereits öfter darauf aufmerksam gemacht wurden. Die Quelle und Quantität des Feedbacks sind entscheidend.

Warum ist Feedback essentiell zur Persönlichkeitsentwicklung?

Rückmeldungen zu Aussagen und Handlungen zu erhalten, gibt die Chance zu reflektieren, wie man von anderen gehört und wahrgenommen wird. Somit bekommt man Hinweise, ob sich die Eigenwahrnehmung (Selbstbild) mit der Fremdwahrnehmung (Fremdbild) weitgehend deckt oder Abweichungen bestehen.

Arten von Feedback

Feedback als Bestätigung

Feedback als Bestätigung ist wichtig! Es stärkt unser Selbstbewusstsein und bekräftigt unser Denken und Handeln. „Weiter so!“ Ist ein wichtiger Hinweis, um persönliche Ziele zu verfolgen, besonders wenn wir damit nicht nur auf Unterstützung stoßen.

Feedback als Hinweis zur Veränderung

Feedback zur Veränderung ist mindestens genauso wichtig! Damit können wir uns weiterentwickeln, unser Verhalten erweitern oder anpassen und unser Denken öffnen.

Rolle und Motiv

Erhält man Feedback, ist genau darauf zu achten, wer uns aus welcher Rolle und mit welchem Motiv Feedback gibt. Nützt es dem Feedbackgeber mehr als mir? Bin wirklich ich gemeint, oder spricht der Feedbackgeber über sich selbst und seine Wünsche an mein Verhalten?

Dazu ein paar Beispiele:

„Schwestern“ Feedback:

Schwestern im Geiste können nicht anders, als uns zu bestätigen! Und das ist ungemein stärkend und aufbauend! „Wir gegen den Rest der Welt“ Gefühle geben uns Zugehörigkeit und ein „verstanden werden Gefühl“! Wir brauchen das für unser Seelenheil, speziell wenn wir grade von vielen Seiten Gegenwind erfahren! Dieses Feedback gibt uns Kraft und Halt, ist aber nicht dazu geeignet, die eigene Weiterentwicklung zu forcieren. Im schlechtesten Fall werden wir festgehalten und an einer Entwicklung behindert, weil damit unsere Feedbackgeber Gefahr läuft, alleine zurück zu bleiben.

Neider Feedback:

Der Feedbackgeber verfolgt eigene Ziele. Das Feedback hat Lenkungs- und möglicherweise sogar Manipulationscharakter. Es dient dazu das vis-a-vis vom Weg abzubringen oder vor den eigenen Karren zu spannen.

Selbstoffenbarungs-Feedback:

Es sagt mehr über den Feedbackgeber aus! Er spricht über seine Wünsche, Erwartungen, Einstellungen und stülpt sie uns über!

Mentoren Feedback:

Bezieht sich auf ein konkretes Verhalten in einer konkreten Situation. Der Feedbackgeber gibt Hinweise über Verbesserungsansätze und kann sie nachvollziehbar begründen. Das Motiv liegt eindeutig im Wunsch Weiterentwicklung zu unterstützen.

Fazit

Die Quelle des Feedbacks entscheidet somit über die Qualität des Feedbacks. Es entscheidet darüber, ob man das Feedback gleich in den Alltag einbauen sollte, oder getrost vergessen kann. Auch die Häufigkeit des Feedbacks ist im Auge zu behalten. Erhalten wir zum wiederholten Male dieselben Hinweise von unterschiedlichen Menschen, dann sollten wir beginnen ernsthaft über erste Schritte der Veränderung nachzudenken! Coaching kann dabei helfen neue Perspektiven zu eröffnen, Ideen zu kreieren und Handlungsoptionen zu entwickeln. So sind die ersten Schritte zur Veränderung gesetzt.

Neue Herausforderungen brauchen neue Lösungswege!

Wed, 28 Sep 2022 11:42:00 GMT

Seit geraumer Zeit lesen, hören und reden wir über „lebenslanges Lernen“. Und durch das kurzfristige, unplanbare Umfeld ist das im Business längst kein Schlagwort mehr. Wir lernen durch die derzeitigen Herausforderungen, täglich und auf allen Ebenen. Doch wie findet man Lösungen für neue, noch nie dagewesene Herausforderungen? Dafür braucht es neue Lösungswege!

Wissen

Lange haben wir Lernen mit Wissenszuwachs gleichgesetzt. Unser ganzes Bildungssystem baut darauf. Wissen hilft uns Probleme zu lösen, Ursachen zu verstehen, Erklärungen zu finden. Der Zugang zu Wissen wurde durch das Internet revolutioniert. Noch nie hatten so viele Menschen einen so breiten Zugang zu theoretischem Wissen sowie Vorgängen und Entscheidungen, die bisher im Verborgenen lagen. Die aktuelle Herausforderung ist daher, die Richtigkeit und Qualität der Wissensquellen zu verifizieren. Denn das Internet zeigt nur das, nach dem man sucht. Es werden keine zusätzlichen Aspekte, Perspektiven und Sichtweisen auf dasselbe Thema eingeblendet. Daher droht die Gefahr, sehr einseitig informiert zu werden.

Wissen als unternehmenseigene Ressource

In Unternehmen wird Wissen auf Plattformen zur Verfügung gestellt. Dieses stellt den geprüften theoretischen Background dar und zeigt zusätzlich Best Practices aus dem Alltag der Wissensanwendung. Dadurch wird der Zugriff auf Wissen immer einfacher und schneller und das Lernen des Einzelnen baut auf bisher gemachten Erfahrungen auf. Wissen wird so zur unternehmenseigenen Ressource, welche für alle aktuellen Herausforderungen angezapft werden kann. Die großen derzeitigen Herausforderungen bestehen nun darin, bisheriges Wissen für ganz neue, noch nie dagewesenen Herausforderungen anzuwenden: Wie tun, wenn etwas bisher in dieser Form noch nie dagewesen war? Wer hat dafür Antworten und Lösungen?

Neue Herausforderungen brauchen neue Lösungswege

Eine geeignete Form dafür ist, gemeinsam nach Lösungen zu suchen – über Firmen- und Branchengrenzen hinweg. Doch was braucht es dafür?

Gemeinsam nach Lösungen zu suchen kann unterschiedlichen Ausprägungen haben:

1. Die naheliegendste Variante ist, sich mit Experten anderer Firmen, Branchen und Regionen auszutauschen, die übergeordnet vor demselben Problem stehen. Beispiel: Gesundheitsexperten tauschen sich über Lösungen zur Pandemie aus!

2. Die herausforderndere Variante ist, sich mit Experten aus unterschiedlichen Themenstellungen zum übergeordneten Problem für eine für alle gangbare Lösung auszutauschen.
Beispiel: Experten aus der Wirtschaft, dem Sozialwesen und den Gesundheitsbereichen (aus unterschiedlichen Ländern) tauschen sich für Lösungen aus.

3. Die größte Herausforderung für die Betroffenen stellt die Variante dar, dass man auf einer abstrakteren, übergeordneten Ebene nach Lösungen sucht, die für das aktuelle Thema die zündende Idee liefert oder schlicht und einfach in Summe transferiert werden kann.

Beispiel: Natürliche Überlebensstrategien von speziell gefährdeten Tierarten durch die vom Menschen verursachten Verseuchung der Umwelt.

Für alle diese drei Varianten des Lösungsverhaltens braucht es einen starken Willen nach Austausch und gemeinsamer Suche. Jeder wissensmäßige Alleingang verursacht umgehend das Ende des gemeinsamen Strebens. Der persönliche Gewinn liegt, neben dem direkten Nutzen des beachtlichen Neuwissens, im Erleben der starken, verbindenden Gemeinschaft, die über das gemeinsame Arbeiten entsteht. Bücher, Filme und Serien nutzen dieses Heldenepos von Schicksalsgemeinschaften, die gemeinsam über sich hinauswachsen.

Mindset Lösungsorientierung

Für derartige gemeinsame Wege ist ein ganz bestimmter Mindset ausschlaggebend! Es braucht eine starke Lösungsorientierung und Mut um unbekanntes Wissensterrain zu betreten. Der starke Gemeinschaftssinn, der ungewohnte Denkweisen und Perspektiven nicht als Bedrohung, sondern als Bereicherung erkennt, bildet die Basis für Arbeitsbeziehungen, die diese Meinungsvielfalt tragen.

Kann man dieses Verhalten und dieses Mindset erlernen?

Ja, indem man sich persönlich auf die notwendigen Kompetenzen klärt und bereit ist, an seinem Verhalten und seinen Einstellungen zu arbeiten. Mindset & Behavior Change braucht Zeit und heißt Arbeit. Doch einmal vollbracht öffnen sich bis dahin undenkbare Möglichkeiten.

Lehrgänge aus unserem Academy Angebot, wie Business Coach.Basic, New Leadership und Change Agent vermitteln die Grundlagen und legen den Grundstein für Mindset & Behavior Change. Business Coaching hilft bei der persönlichen Standortbestimmung. Die Fähigkeit zur Lösungsfindung für neue und komplexe Problemstellungen über den „Firmenrand“ zu blicken, wird in Zukunft zwingend notwendig sein, um täglich auf neue Herausforderungen zu reagieren.

4 Grundverhaltensmuster – wie reagiert man im Berufsalltag darauf?

Thu, 18 Aug 2022 06:00:00 GMT

Der wesentliche Teil des Miteinanders ist durch unsere Einstellung bestimmt. Was immer wir von uns selbst und unserem Umfeld halten, erhält durch unser Verhalten Ausdruck: so reden wir (sprachlicher Ausdruck), so schauen wir (Mimik), so bewegen wir uns (Körperhaltung). Obwohl wir dazu nie wirklich geschult werden, können wir unsere Mitmenschen in den meisten Fällen sehr gut einschätzen und ihr Grundverhaltensmuster erkennen. Wir haben lediglich manchmal das Vertrauen in unsere nonverbalen Wahrnehmungsfähigkeiten verloren. Das verunsichert uns vor allem in beruflichen Kommunikationssituationen. Gut emotional distanziert und losgelöst von eigenen Erwartungen und Bewertungen ist es leichter, sein Gegenüber in den unverstellten Blick nehmen zu können. Dazu liefern die vier nachfolgenden Grundverhaltensmuster (in ihren negativen Übertreibungen) plakative Einblicke und einen guten Überblick:

Diese 4 Bezeichnungen der Grundverhaltensmuster gelten für alle Geschlechter und dienen nur zur Veranschaulichung.

1. Trotzkopf

Grundsätzlich ist er ein liebenswerter Zeitgenosse, der allgemein freundlich und umgänglich ist. Außer, er hat sich etwas in den Kopf gesetzt, dann versucht er das unbedingt durchzusetzen. Da er eher emotional getrieben ist, fehlen ihm schnell die fachlichen und sachlichen Argumente. Und daher verfällt er sehr schnell in emotionale Bestrafungsmodelle wie: beleidigt sein, ausweichen, Blickkontakt meiden, stumm anschweigen, schmollen und auf physischen Rückzug gehen. Das ist nur ein kleiner Auszug dieses Verhaltensrepertoires.

Wie reagiert man im Berufsalltag darauf? 4 Grundverhaltensmuster

Wichtig ist, inhaltlich nicht nachgeben, denn das sind erlernte Reaktionen aus der Kindheit. Diese waren damals erfolgreich, wenn es um vergleichsweise wenig ging: Süßigkeiten bekommen, länger Fernsehen dürfen, etc. Im beruflichen Erwachsenen Dasein, sind die Themen, die man durchsetzen möchte oftmals komplexer, teurer und bringen umfassendere Konsequenzen mit sich. Diese Verhaltensformen sind daher mehr als inadäquat.

Das Trotzgehabe negieren. Sich keinen Falls darüber ärgern. Auf Kollegenebene humorvolle Annäherung ausprobieren. Der Trotzkopf kommt oftmals alleine schwer wieder aus dem Schneckenhaus heraus, in das er sich zurückgezogen hat. Daher sind ständige Angebote des wieder Miteinbeziehens wichtig, weil sie die Trotzphase verkürzen. Inhaltlich oder in der Sache nicht nachgeben, wenn nicht ausdrücklich sachliche Argumente dafürsprechen. Nur um den Friedenswillen einlenken, bestätigt und verstärkt das kindliche Reaktionsmuster. Ziel ist, es die Trotzreaktion gegen ein adäquates Erwachsenenverhalten einzutauschen, dass sich in einem gesunden Durchsetzungsvermögen zeigen würde: das, was man will und als richtige Lösung erachtet, schlüssig zu erklären und mit überzeugenden Argumenten darzustellen. Damit kann man andere ins Boot holen und letztendlich Unterstützung für die Umsetzung erhalten.

2. Rüpel

Raue Umgangsformen, rohe Sprache, rüdes Miteinander kann sogar als besondere Kultur gepflegt und gelebt werden. Je aggressiver und rauer, umso mehr schüchtert der Rüpel ein. Man will sich nicht anlegen, nicht Objekt der Attacken und Angriffe werden. Man weicht aus, macht einen Bogen, macht gute Miene zum bösen Spiel. Damit trägt man leider zur Festigung der bestehenden Umgangsformen bei. Dieses Verhalten ist absolut aus der Zeit gefallen, weil es stark Egoismus und Ellbogentechnik fördert. Nach dem Motto: Dem Stärkeren gehört die Welt! Ein vielschichtiges Miteinander, wo alle an einem Strang ziehen ist mit Rüpel unmöglich.

Wie reagiert man im Berufsalltag darauf?

Rüpelhaftes Verhalten sofort anspreche. Das unerwünschte Verhalten, den falschen Ton, die rüden Umgangsformen benennen, somit zum Thema machen und mit allem Nachdruck Einhalt gebieten: „Ich will nicht, dass Du so mit mir redest!“ Blickkontakt, Pause machen, um den Gesagten Nachdruck zu verleihen und dann auf der sachlichen Ebene mit den Inhalten fortfahren, um die es geht. Somit hat das Gegenüber die Chance, ohne großen, weiteren Aufhebens, einen neuen Ton anzuschlagen und eine neue Verhaltensform an den Tag zu legen

3. Schnösel

Er wirkt überheblich, besserwisserisch, angeberisch. Erscheint overdressed und nimmt sich generell eine Spur zu viel heraus, um die Grenzen auszuloten. Hört nicht zu, geht nicht in den Dialog, wertet permanent andere nonverbal ab – zum Beispiel durch ein provokantes Mustern von oben bis unten – um sich aufzuwerten. Sucht Anschluss bei all jenen, die der Sonne nahe sind. Neigt dort zur Anbiederung. Möchte um jeden Preis als etwas Besseres gelten. Der Schnösel ist der beste Sparringpartner für den gesunden Selbstwert. Denn nur wenn man sich über ihn ärgert und sich über sein Benehmen aufregt, ist man in die Falle geraten.

Wie reagiert man im Berufsalltag darauf?

Kopf hoch, selbe Augenhöhe einnehmen, gesundes Selbstbewusstsein an den Tag legen. Das lässt die Selbstüberhöhungsaktionen des Schnösels abprallen. Auf der sachlichen Ebene ansprechen und versuchen abzuholen. Seiner Arroganz, Gleichmut und natürliche Selbstsicherheit entgegenstellen. Charisma ist die wahre Attraktivität, die die Aufmerksamkeit der anderen auf sich zieht!

4. Diva

Egoistisch, selbstsicher auf Basis eines besonderen Talents! Das ist die Diva schlechthin. Die fehlende Empathie und die überhöhte Egozentrik lassen sie leider die Auswirkungen ihres Veraltens nicht erkennen. Dazu kommt, dass es immer wieder Personen gibt, die sich nur zu gern Nahe dieser Sonne tummeln. Sie genießen Goldstaub und die Vergünstigungen, die damit einhergehen und nehmen die Launen in Kauf.

Wie reagiert man im Berufsalltag darauf?

Grenzen ziehen, Einhalt gebieten, sich nicht vereinnahmen lassen. Möglicherweise führt das zum Bruch mit der Diva. Das ist aber besser als die Abhängigkeit, in die man geraten kann. Persönlicher Entzug und vorübergehende Distanz, bis die Gewitterwolken der Diva sich verzogen haben, ist das einzige wirksame Mittel, um Grenzen zu setzen und sich emotional in Sicherheit zu bringen. Sich davon nicht beeindrucken lassen, die Gesprächszielsetzung und das Thema nicht aus den Augen verlieren und, wenn der fachliche Diskurs nicht mehr zu halten ist, das Gespräch zu vertagen, sind erfolgsversprechende Taktiken, um mit der Diva auszukommen. Sie zu verändern ist äußerst schwierig, weil ihr dazu oft der Wille fehlt. Zu viele Bestätigungen ihrer Anhänger lassen sie in den Glauben, dass ihre Welt in Ordnung ist.

Mit Reflexion zum Erfolg

Vor allem in schwierigen beruflichen Kommunikationssituationen zeigen sich die vier Rollen mit den beschriebenen Ausprägungen in leichter oder starker Form. Einzelcoaching kann helfen, diverse Kommunikationssituationen mit derartigen Zeitgenossen zu reflektieren. Dabei wird eigene Verhalten hinterfragt und herausgearbeitet, welche Verhaltensweisen bisher bereits gut geklappt haben. Sie werden verstärkt und um alternative Handlungsoptionen angereichert. Das kann zwischen den Coachingsessions ausprobiert und in Folge feinjustiert werden. Der gesamte Coachingprozess vergrößert somit das kommunikative, Handlungsrepertoire, erweitert persönliche Wertevorstellungen und revidiert unrealistische Erwartungen.

Work-around-the-clock – was hat das mit Innovation zu tun?

Tue, 26 Jul 2022 13:34:00 GMT

Unter Work-Life-Balance versteht man ein ausgeglichenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben. Dies suggeriert jedoch, dass „work“ und „life“ Gegensätze darstellen. Dabei ist die Arbeit ein Teil des Lebens. Um Work-Life-Balance zu erreichen wird unter anderem empfohlen, klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zu setzen, das Arbeitshandy nach Feierabend abzuschalten und erst wieder an die Arbeit zu denken, wenn man am nächsten Tag wieder im Büro oder vor dem Laptop sitzt. Das kann in manchen Berufen und Rollen auch funktionieren. Doch oft braucht es genau das Gegenteil. Work-around-the-clock – Was hat das mit Innovation zu tun?

Wo ergibt es nun sehr wohl Sinn, rund um die Uhr zu arbeiten?

Wenn die Rolle in der Arbeitswelt überwiegend aus strategischer, abstrakter und konzeptioneller Arbeit besteht, dann ist es fast zwingend erforderlich, seine Arbeitszeit nicht mehr in anwesenden Bürostunden zu zählen,. Wenn man im vollen Umfang kreativen Potenziale und Kapazitäten haben will, dann ist es wichtig, der Kreativität Ihren Lauf zu lassen und sich dann in den Arbeitsmodus zu begeben, wenn „man von der Muse geküsst wird“, unabhängig ob Tag oder Nacht. Damit wird auch sofort klar, dass jegliche Arbeit im künstlerischen Bereich, um zur Höchstform aufzulaufen, dem Arbeitsflow folgen muss, unabhängig von Arbeitszeiten und Arbeitsdauer. Nacht- und Wochenendarbeitsverbote sind der Tod der Kreativität.

Strategisch arbeitende Menschen wissen auf Basis ihrer beruflich praktischen Erfahrung, dass die besten Ideen im Entspannungszustand kommen. Daher ist Bewegungsmeditation beim Walken, Yoga oder langsamen Laufen eine gute Art, sich physisch zu betätigen, um gedanklich in Fluss zu kommen. Dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Lösungen für Probleme entstehen, die sich durch Originalität und Genialität auszeichnen und die einer konkreteren Nachbearbeitung und Betrachtung hinsichtlich Machbarkeit und Plausibilität Stand halten.

Innovation beginnt erst beyond the ordinary

Alle innerbetrieblichen Laborsituation – die Modelle zur Ideenfindung und deren Umsetzung verfolgen, sind ein Versuch, Kreativität heraufzubeschwören. Sie vermögen interdisziplinäre Zusammenarbeit zu verbessern und erzielen lösungsorientierte Ideenfindung, aber vor allem im Rahmen der Verbesserung und Optimierung. Innovationen entstehen nicht in starren Strukturen von Zeiten oder Modellen, auch wenn wir eine generelle Vorliebe für deren Berechenbarkeit, Kontrollierbarkeit und Lehrbarkeit haben.

Das out of the box Denken muss sich auf Basis einer herausfordernden Zielsetzung in innovative Regionen vorwagen, um zu einer innovativen Lösung zu kommen. Das braucht Inspiration zur Befeuerung und Beflügelung der eigenen Vorstellungskraft und den Mindset der Neugierde und Zuversicht, die davon ausgeht, dass es in jedem Fall eine Lösung gibt. Den Zustand der Entspannung braucht es, um Lösungsgedanken überhaupt hochkommen lassen zu können und deren Ausgestaltung und letztendlich Formulierung zulassen zu können. Für diesen Produktionsvorgang ist in jedem Fall ein Zeitpunkt und Ort außerhalb der herkömmlichen Arbeitsumfeldes – egal ob im Büro oder im Home Office – notwendig.

Auszeiten für out of the box Lösungen

TopmanagerInnen sollte daher regelmäßige Auszeiten aus seiner üblichen Arbeitswelt einplanen, um sich über Retreats, Weitwanderungen, einsame Segelturns oder sonstigen Rückzug in reizarme Umgebungen im natürlichen Umfeld oder auf einsame urbane Plätze zu begeben – beispielsweise hoch über den Dächern der Stadt. So kann man mentales Arbeiten trainieren und zur Höchstform auflaufen.

Die Dauer und Häufigkeit dieser Auszeiten hängt von der Komplexität und Vielzahl der Themenstellung ab, die es zu lösen gibt oder die innovative Ideenfunken brauchen. In aktuell herausfordernden Zeiten sollte das zumindest für stundenweise Auszeiten monatlich, und für tageweise Auszeiten 2 x jährlich stattfinden.

Innovation ist durchaus eine gemeinsame Sache

Man könnte meinen, dass Innovation im einsamen Kämmerlein alleine weniger Höhenmeter vermag, als der inspirierende Austausch mit anderen. Nur so – könnte man glauben, können sich erst die wirklichen innovativen Ideen formen, weil die gedankliche Kraft eines Teams umfassendere Lösungen hervorbringt als das ein Einzelner vermag. Das Ausmaß der Innovationskompetenz hängt jedoch sehr von den Teammitgliedern und deren einzeln Innovationskraft ab. Vielfach werden im Miteinander die wirklich innovativen Ideen zu wenig gehört oder zu schnell als „unmöglich“ abgetan. Außer alle Diskussionsteilnehmer haben ein großes Faible für Neues und Fantastisches und stimulieren sich gegenseitig zu immer gewagteren und neueren Ideen. Das ist jedoch die Ausnahme und nicht die Regel. Die Gefahr der Limitation von innovativen Ideen durch Teammitglieder ist am Ende des Tages größer, weil teamdynamische Kräfte wie der „Hang zur Mittelmäßigkeit“ – selbst auf sehr hohem Niveau – und Konkurrenzdenken auch hier zuschlagen und damit beeinträchtigen können.

Der Einzelne ist in diesem Fall mehr

Der einzelne Mensch auf sich allein zurückgeworfen hat seine Beschränkung punkto Innovation lediglich in seinem eigenen Mindset. Die individuelle Größe der Innovationskraft hat direkt mit der persönlichen Offenheit, Neugierde und Toleranz zu tun und kann durch Reflexion und Meditation bewusst ausgedehnt und weiterentwickelt werden. Ein lebenslanger Prozess, der in Weisheit und Gelassenheit gipfelt. Diesen Weg zu beschreiten ist aufgrund der komplexen, schnellen und unsteten Welt ein Must für derzeitige TopmanagerInnen, die ihre Firmen dauerhaft erfolgreich führen möchten.

Was macht man in Folge mit der innovativen Idee?

Ein bewährter Vorgang ist, seine persönlichen, innovativen Gedankenansätze mit dem Team (beispielsweise Vorstands- oder Geschäftsführerteam auf Topmanagementebene) – auf Realitätsbezug, scheinbare Machbarkeit und Plausibilität zu prüfen. Wenn das Bestand hat, dann sind die Direct Reports zur Topmanagementebene der nächste Check. Sie blicken und bewerten auf innovative Ideen aus den einzelnen Fachaspekten ihrer Verantwortungsbereiche und gewährleisten die notwendigen Adaptierungen oder diversifizieren in unterschiedliche Szenarien.

Und jetzt kann in der beruflichen Welt des Managements alles seinen gewohnten Weg gehen. Ab jetzt ist man auf der Autobahn der gewohnten Verfahren, Bewertungen, Prozesse und Settings. Diese internen Prüfungen gewährleisten, dass das Risiko für wichtige Entscheidungen gesehen, gemessen und bewertet wurde. Notwendige Vorgangsweisen, die die Innovationen hemmen, aber als 2. Schritt unbedingt notwendig sind, um Naivität, Schnellschuss und Blauäugigkeit hinten an zu halten.

Summerol – Rezept für Good Mood

Tue, 19 Jul 2022 06:45:00 GMT

Es ist herausfordernd und anstrengend im Umfeld von Negativ-Schlagzeilen gute Laune zu bewahren. Denn die Teuerungswelle schlägt bereits merkbar ein Loch in die Familienkasse und beeinträchtigt so manches kleine Sommerglück. Das wird mit nicht allzu rosigen Aussichten auf die zweite Jahreshälfte eingefärbt, wo Wirtschaftsabschwung, Unternehmen im Wachstum oder sogar im Fortbestand bedroht und die steigende Inflation, das Ersparte anknabbert. Doch gibt es ein Rezept um auch jetzt noch Good Mood zu bewahren?

Welchen persönlichen Verlockungen sind wir nun derzeit ausgesetzt, die uns verheißungsvoll versprechen, dem bitteren Alltag entfliehen zu können?

Die naheliegenden Antworten auf diese Lebensumstände sind so vielfältig und breit gestreut wie das Leben selbst: die einen feiern die Party ihres Lebens und berauschen sich in (Kurz)urlauben am Meer, mit Sonne und Strand. Die anderen tätigen Anschaffungen, die sie sich niemals leisten konnten und in Wahrheit auch derzeit nicht leisten können und die Dritten ziehen sich zurück, reduzieren sich auf das Wesentliche, bunkern sich ein und kommen zum Stillstand wie der Bär im Winterschlaf.

Was darauf folgt wissen alle, aber es wird bewusst ausgeblendet und in Kauf genommen, weil wir das auch bisher im Alltag schon hundertmal praktiziert haben: nach der Party gibt es den der Kater beim Erwachen, nach dem Kaufrausch folgt der Schuldenberg, nach dem Winterschlaf wachen wir auf in einer veränderten Welt, in der wir uns immer schwerer zurechtfinden. Die Reaktionen auf das Schieflaufen, haben wir als pubertäres Überbleibsel immer noch alle drauf: wir gehen in die Opferrolle und machen „die anderen“ und „das System“ für unser Unglück verantwortlich und erwarten, dass uns der Staat, die Gemeinschaft, oder der liebe Gott aus der Patsche hilft! Frust und Enttäuschung sind somit vorprogrammiert?

Was wäre eine optimalere Reaktion auf all diese gegenwärtigen Ereignisse?

Wie immer gilt es die goldene Mitte anzustreben, um gut durch ungemütliche Zeiten zu kommen. Sie bewahrt und vor dem Absturz oder der rasanten Abwärtsspirale. Also zu feiern, aber im geeigneten Rahmen, bezogen auf Alkohol- und Menschenmenge. Sich etwas Schönes zu kaufen, das nicht den finanziellen Rahmen sprengt, aber lange Freude bereitet. Sich zum Ausgleich in die Natur zurückzuziehen – das umfasst Gipfelstürme genauso, wie baden im Waldsee, Wandern in steilen Klammen und sitzen am Bankerl in der Sonne am Waldesrand. Dies zu tun erscheint einfacher als es ist und langweiliger als es sich anhört! Was es für das Gelingen braucht, ist die richtige Einstellung!

Summerol – Das Rezept für gute Laune

Man nehme zu gleichen Teilen:

Fokus und Disziplin
würze mit Kreativität und Optimismus
gieße alles mit einem großen Schuss Zuversicht auf

Fertig ist der Summer Drink, der tagtäglich als Shot oder Cocktail genossen die goldene Mitte zu wahren hilft und vor Fehltritten und ungesunden Übertreibungen – wie eingangs beschrieben – bewahrt. Wie bei allen Heilmitteln ist die Dosis für die gesunde Wirkung ausschlaggebend. Zu viel davon, steigert die Naivität und bewirkt Realitätsverlust. Zu wenig davon kann Leichtsinn nicht verhindern und öffnet den Verlockungen, die schnelles Glück versprechen, die Tür.

Das Erfolgsgeheimnis liegt im kontinuierlichen Gebrauch

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier – egal ob bei für uns gutem oder für uns schädlichem Verhalten. Ein geführtes Retreat kann ungünstiges Verhalten unterbrechen, neue Gedanken anregen und neues Verhalten initiieren. Das ist der wichtige Start. Für dauerhaftes verankern von neuem Verhalten müssen wir 12 Monate dabeibleiben.

Persönliches Coaching kann als Prozessbegleitung den notwendigen Support bieten. Wenn wir 1 Jahr durchgehalten haben, haben wir gewonnen und gehen als Sieger hervor. Denn dann haben wir neue Gewohnheiten ausgeprägt, die zu unserem neuen Selbstverständnis und Tun werden. Ein Zurück erscheint unmöglich.

Workation – 3 Steps zur Vorbereitung

Tue, 12 Jul 2022 06:45:00 GMT

Vor der Pandemie noch unvorstellbar, heute kommt kaum ein Unternehmen daran vorbei – Mitarbeitende wollen Workation! Doch was gibt es vorab zu klären, damit dem Mix aus work und vacation nichts im Wege steht? Hier 3 Steps zur Vorbereitung der Workation.

Workation Step 1 – Rahmenbedingungen

Im ersten Schritt muss natürlich geklärt werden, ob das eigene Unternehmen das Arbeiten an einem anderen Ort überhaupt genehmigt. Ist diese Hürde geschafft, gilt es die Grundregeln und Unternehmensvorgaben genau abzuklären:

Wann wird gearbeitet? Wann ist man erreichbar?
Wie lange darf die Workation dauern?
Nimmt man davor, danach oder dazwischen auch Urlaub? Wird hier etwas vorgegeben?
Welche IT-Ausrüstung darf man mit (ins Ausland) nehmen und gibt es bezüglich Internet, Server, VPN besondere Vorgaben?
Was passiert bei Unfällen am Arbeitsurlaubsort, wie ist man versichert?

In den meisten Unternehmen gab es bis dato noch keine Rahmenbedingungen für das Arbeiten am Urlaubsort. Auch das österreichische Recht regelt diesbezüglich noch nichts Ausdrückliches. Daher ist es essentiell, unternehmensintern genaue Grundregeln festzulegen, damit Führungskräfte und Human Resources Abteilungen abgestimmt auf den Wunsch der Mitarbeitenden reagieren können. Sind alle diese Grundregeln einmal geklärt, steht den weiteren Vorbereitungen nichts mehr im Wege.

Workation Step 2 – Ortswahl

Hier ist natürlich auch auf die Vorgaben des eigenen Unternehmens zu achten:

Darf man die Workation im Ausland verbringen?
Welche Länder sind erlaubt?
In wie weit dürfen sich Zeitzonen unterscheiden und was bedeutet dies für die Arbeitszeiten?

Es klingt nach dem absoluten Traum seinen Arbeitsplatz an den Strand zu verlegen. Sind die Firmenvorgaben geklärt, kann man sich auf die Suche nach passenden Destinationen begeben.

Zeitzone

Dabei sind die Rahmenzeiten, in welchen man erreichbar sein sollte immer im Hinterkopf zu behalten. Besteht der Job aus vielen Video Calls, sollte der Zeitzonenunterschied nicht allzu groß sein. Denn auf Dauer sind Meetings um 03 Uhr morgens nicht empfehlenswert. Man wird hier kaum Höchstleistungen bringen und auch das Urlaubsfeeling ist gleich wieder verflogen.

Kosten

Die Ortswahl wird auch durch die Kosten beeinflusst. Wie viel kostet mich das tägliche Leben am Urlaubsort? Gehe ich jeden Tag in Restaurants, oder buche ich eine Unterkunft mit Küche? Brauche ich ein Auto um mich zu bewegen? Es gibt bereits viele Länder und Reiseanbieter, die Workation Packages anbieten. Der Vorteil hierbei ist, dass alles bereits vorab organisiert wird und man sich keine Gedanken über Internet, Schreibtisch und Co machen muss. Jedoch sind die Kosten dementsprechend höher.

Workation Step 3 – Infrastruktur

Steht die Destination fest, muss eine Unterkunft gefunden werden, die den Basisvoraussetzungen entspricht:

Stromversorgung
Stabile, leistungsfähige Internetverbindung
Arbeitsplatz – Schreibtisch, Sessel (evtl. Co-Working Spaces)

Für eine Woche Workation sind die Mindestanforderungen an einen Arbeitsplatz vermutlich nicht allzu hoch. Möchte man jedoch mehrere Wochen an diesem Ort effizient arbeiten, braucht man bestenfalls einen Schreibtisch in einem eigenen Raum, damit Calls auch in Ruhe abgehalten werden können, ohne die Mitreisenden zu stören. In vielen Städten gibt es bereits die Möglichkeit sich auch nur für kurze Zeit in Co-Working Spaces einzumieten -bei längeren Workations bestimmt eine Überlegung wert. Wenn man sich nicht auf die Internetverbindung des Hotels/Appartements verlassen möchte, gibt es die Möglichkeit SIM Karten am Urlaubsort zu kaufen und in portable WLAN Router einzusetzen. So ist man für alle Eventualitäten gerüstet.

Workation als Mitarbeiter Benefit

Zurzeit ist es so wichtig wie nie, die Mitarbeitenden ans Unternehmen zu binden. Workation kann hier ein wichtiger Baustein für die Mitarbeiterbindung sein. Das Arbeiten am Urlaubsort bietet viele Vorteile – Alltagsroutinen werden durchbrochen, Energiereserven aufgefüllt und Stress abgebaut. Mitarbeiter fühlen sich durch das entgegengebrachte Vertrauen des Unternehmens gefördert und der Tapetenwechsel bringt Potenzial für neue Ideen und Visionen.

Run von Führungskräften zu Business Coach Ausbildungen?

Thu, 30 Jun 2022 13:13:00 GMT

Die Nachfrage nach Business Coach Ausbildungen speziell für Führungskräfte stieg in den letzten Jahren enorm. Denn gerade im sich ständig verändernden Führungsalltag werden verstärkt Kommunikationstechniken und Methoden aus dem Business Coaching benötigt, um mit Teammitgliedern starke, verbindende, professionelle Arbeitsbeziehungen aufzubauen und halten zu können. Wir kennen die 2 Hauptmotive für den derzeitigen Run von Führungskräften auf Business Coach Ausbildungen:

2 Hauptmotive für den Run von Führungskräften zu Business Coach Ausbildungen

Führung ist Kommunikation und Beziehungsmanagement!

Wenn erdachte Strategien in Projekten und Maßnahmen gipfeln, die zielgerichtet den Unternehmenserfolg unterstützen, dann ist auf jeder Führungsebene professionelle, zielgruppenspezifische Kommunikation und motivierendes Beziehungsmanagement gefragt. Eine spezielle Herausforderung unserer Zeit, da bis dato Role Models der Führungskräfte in dieser Hinsicht nicht in dieser Art gefordert waren: „Es genügte vielfach eine klare Top Down Ansage“, um die Mitarbeitenden in die gewünschte Richtung in Bewegung zu bringen“. Daher fehlen Vorbilder, deren erfolgreiches, zeitgemäßes Verhalten authentische kopiert werden kann. Führungskräfte haben sich also selbst zu orientieren und sie sind sich dieser Herausforderung bewusst, haben sie doch Mitarbeitende, die genau diese kommunikativen Fähigkeiten tagtäglich einfordern.

Systemisch-lösungsorientierte Kommunikation, die im Business Coaching die Grundlage für die Zusammenarbeit stellt, ist kein Rocket Science. Jedoch sind ein lösungsorientiertes Mindset, professionelle Fragetechniken und wirksame Methoden nicht etwas, dass man in der langen Schul-/oder Ausbildungszeit sowieso lernt. Im Gegenteil, nur ein paar einschlägige Uni-Lehrgänge haben Coaching im Lehrplan und dienen maximal der Basis-Wissensvermittlung. Von der Anwendung im beruflichen Alltag in der Führungsrolle ist man damit noch weit entfernt. Nicht verwunderlich also, dass Führungskräfte sich aktiv auf die Suche machen und bereit sind, sich diese lösungsorientierten Kommunikationstechniken für den Führungsalltag anzueignen.

Führung managt zunehmend diverse Personen in hybriden Situationen!

Kontrollmechanismen sind im hybriden und diversen Umfeld zum Scheitern verurteilt. Steuerung über Ziele, mit zeitlichen und inhaltlich verbindlichen Ergebnissen, tauschen diese ab. Auch dafür wird man in den Business Coaching Grundlagen fündig. Das Coaching Mindset bietet eine gute Basis um mit Kontrollverlust, bei gleichzeitig hoher Verantwortung, dauerhaft gut umgehen zu können. Coaching Lösungsfragen laden zur effektiven Mitgestaltung ein und machen aus Betroffenen Beteiligte und Verbündete.

Es scheint so simpel und ist dabei so wirkungsvoll: Tausche als Führungskraft deine Lösungsidee gegen eine klare Zielsetzung und Erwartungshaltung und frage dann deine Mitarbeitenden nach den Möglichkeiten der Umsetzung! Damit wachsen die Motivation, Beteiligung und Wahrscheinlichkeit der schnellen Zielerreichung wesentlich. Und es unterstützt die Arbeitsbeziehung und das potenzielle persönliche Wachstum der Teammitglieder. Zugegeben, dafür braucht es reife und eigenverantwortlich Mitarbeitende -aber an denen führt aufgrund der New Work Arbeitssituation sowieso kein Weg mehr vorbei.

Ist nun jede Coaching Ausbildung geeignet, Führungskräften diese speziellen kommunikativen Fähigkeiten nachhaltig beizubringen und zu verankern?

Nein, denn die Einsatzmöglichkeiten von lösungsorientierten Coachingtechniken reichen vom klinischen Bereich, über privaten Krisensupport, hin zu sämtlichen Beratungssituationen. Daher kann es sehr zielführend sein, Business Coaching Ausbildungen für Führungskräfte zu bevorzugen. Diese übersetzen die Coachingtechniken auf den Einsatz in alltäglichen Führungssituationen und sind somit auf die Anforderungen der Führungsrolle abgestimmt.

Aumaier bietet dazu einen einschlägigen Business Coach Diplomlehrgang speziell für Führungskräfte. Das Kleingruppensetting fördert darüber hinaus die praktische Anwendung und nachhaltige Umsetzbarkeit in vier Modulen zu jeweils zwei Tagen.

Stress-Check Up – Wie läuft dieser ab und was kann er bewirken?

Mon, 13 Jun 2022 12:30:00 GMT

Sie haben bestimmt schon von Stresstests gehört. Doch wie läuft ein solcher Stress-Check up genau ab und was kann er bewirken? Unsere Gesundheitspsychologin, Ulrike Kriener, klärt auf.

Stress am Arbeitsplatz

Wir alle haben immer wieder Stress im beruflichen Kontext. Sei es, weil mehrere Dinge gleichzeitig zu erledigen sind, durch Störungen oder Unterbrechungen der Zeitplan durcheinandergerät, oder Konflikte auftreten. Ab und an stressige Momente zu erleben, ist grundsätzlich für viele Menschen auch belebend und stellt einfach nur Herausforderungen da, die man doch auch zu schätzen weiß. Zu viele dieser Momente, über eine längere Zeitspanne hinweg, können sich jedoch schädlich auf uns auswirken. Daher ist es wichtig, den beruflichen Alltag regelmäßig zu reflektieren, um den Alarmzeichen auch rechtzeitig Beachtung zu schenken.

Sollte ich mich einem Stress-Check Up unterziehen?

Befinden Sie sich in einer bereits länger anhaltende Stressphase und sind sich nicht sicher, ob Ihnen das alles physisch und psychisch noch gut bekommt? Wollen Sie wissen ob Sie darauf achten müssen weniger Stressmomente zu haben, weil Sie sich schon nicht mehr gut davon erholen?

Der Stress Check-Up richtet sich an alle Personen, die Stressfaktoren frühzeitig erkennen möchten, Burn-Out vorbeugen wollen, ihre Leistungsfähigkeit für berufliche Stresssituationen steigern oder ihre Resilienz stärken möchten.

Stress-Check Up – Wie läuf dieser ab?

Step 1 – Stressanalyse: Biofeedback und Stresstest

Im ersten zweistündigen Termin wird eine umfassende Stressanalyse durchgeführt. Mit einem Stresstest können Parameter des autonomen Nervensystems sichtbar gemacht werden, vor allem die Veränderungen dieser Werte, während einer Stressphase und unmittelbar danach, sind für den Check up von Interesse. Durch die authentische Beantwortung von Fragen am Computer, erhalten Sie Einblick in verbesserungswürdige Copingstrategien (= Stress kompensierende Strategien). Durch unser Gespräch erhalten Sie gleich erste Gesundheitstipps, was Sie künftig im Stressfall anders machen können.

Step 2 – Rückmeldungsgespräch

Die mit dem Biofeedback sichtbar gemachten Werte, wie sich bspw. Ihr Puls und Ihre Atmung während des Stresstests verändern, sehen wir uns nun genauer an. Wir bestimmen auch Ihre Herzratenvariabilität. Im Rückmeldungsgespräch gehen wir im Detail auf das Biofeedback Ergebnis ein. Sie erfahren bspw., wie schnell Sie sich nach einer Stressphase wieder erholen. Sie erhalten Hinweise, ob Sie dringend Urlaub benötigen und doch etwas mehr Wert auf Entspannungsphasen legen sollten. Natürlich erfahren Sie auch, wenn Sie gegenwärtig energiereich und hoch leistungsfähig sind und die Stressmomente gut vertragen. Was für den einen schon Stress ist, ist für den andern noch eine willkommene Herausforderung. Hier gibt es große individuelle Unterschiede, die mit Hilfe von Biofeedback aufgezeigt werden. Sie sehen nach dem Stresstest Ihr Liniendiagramm und bekommen eine ausführliche mündliche Interpretation der Werte. Darüber Hinaus, sehen wir uns auch die Auswertung bezüglich Ihres Umgangs mit Stress an. Sie erhalten Verbesserungsvorschläge und erfahren, was genau für Sie bereits gut funktioniert und daher vermehrt weiter praktiziert werden sollte.

Step 3 – Training

Sollte laut Ihrer Analyse ein Stressmanagement-Training empfohlen werden, trainieren Sie am Biofeedbackgerät und finden dadurch Strategien, die für Sie persönlich am wirksamsten sind. Im Gespräch finden wir heraus, welche Copingstrategien gut umsetzbar sind und welche noch Schwierigkeiten bereiten. In drei bis sechs Trainings-Einzelstunden mit Biofeedback und Entspannungstraining erzielen wir meist bereits gute Ergebnisse und Sie können danach das Training selbständig weiterführen.

Stellen Sie sich dem Stress-Check up und verschaffen Sie sich Klarheit, um gegebenenfalls mit den ersten Veränderungen zu beginnen!

Gekommen um zu bleiben – 3 Voraussetzungen für dauerhaften Verbleib im Topmanagement

Tue, 31 May 2022 14:39:00 GMT

Befristete Verträge im Topmanagement sind die Normalität. Auf diesem Level einmal angekommen, wurde jedoch oft erwartet, dort auch bis zur Pensionierung zu verbleiben. Doch die Zeiten haben sich geändert. Neu ist, dass diese Verträge nicht immer automatisch verlängert werden – selbst, wenn die gegenwärtigen Ergebnisse zufriedenstellend sind. Der dauerhafte Verbleib im Topmanagement , ist souveränen Personen mit breitem Wissen, sicherem Auftreten, professionellen Kommunikations-Skills, lösungsorientierten Fähigkeiten vorbehalten.

Bereit für persönliche Weiterentwicklung?

Lebenslanges Lernen und persönliche Weiterentwicklung sind als neue Anforderungen nun auch im Topmanagement angekommen. Ihnen zu entsprechen hat sich vor allem bei den senioreren Stelleninhabern noch nicht zur Gänze durchgesetzt. Sie denken mit den persönlichen Erfahrungen der Vergangenheit auch ausreichend die Zukunft bestreiten zu können. Doch das ist mittlerweile weit gefehlt. Die Zukunft braucht verstärkt neue Fähigkeiten, ein neues Mindset und neues Verhalten! Diese Weiterentwicklung passiert im Gegensatz zur Wissensvermehrung durch berufliche Erfahrung nicht von alleine.

3 Voraussetzungen für den dauerhaften Verbleib im Topmanagement

Auch im Topmanagement treffen Generationen aufeinander. Die Voraussetzungen für den Verbleib an der Spitze haben sich im Laufe der Zeit jedoch stark verändert. Wir vergleichen die alten Erfolgsgeschichten mit den 3 Voraussetzungen für dauerhaften Verbleib im Topmanagement:

1. Feedback annehmen

Selbst bei Niederlagen hilft oftmals die Seilschaft oder das persönliche Verhältnis zum Aufsichtsrat vor eindeutigem Feedback und dem daraus resultierenden Auftrag zum persönlichen Training. Es gibt kaum direct reports, die es wagen, sachliche Kritik samt Entscheidungsvorschläge und Empfehlungen abzugeben. Denn dadurch fällt man bis heute vielfach in Ungnade, erhält keine Termine mehr und wird nicht als Nachfolger für den nächsten Karriereschritt gehandelt. Damit werden Kritiker erfolgreich mundtot gemacht und das Selbstbild trügerischerweise für unantastbar gehalten. Das ist allerdings eher ein Phänomen der älteren Topmanagergeneration.

Die Jüngeren sind an Feedback interessiert, trainiert und gebildet und sind bereit sich ständig weiterzubilden und zu entwickeln.

2. Verweildauer bewusst selbst bestimmen

Einmal im Topmanagementhimmel angekommen, war man ab Mitte 50 bisher gewohnt zu bleiben! Man sieht dies entweder als Preis für die jahrelange Plagerei im Aufstieg – ähnlich dem Erreichen des Gipfelkreuzes nach den beschwerlichen Strapazen. Oder man hat sich geduldig in der Schlange der Wartenden eingereiht und endlich das Plateau – in diesem Fall das Topmanagementlevel – als Nachfolger erreicht. So genießt man die Privilegien und die Aussicht am Zenit der Karriere, von dem man in manchen Branchen noch immer geruhsam in den Ruhestand gleiten kann.

Heute ist es oftmals umgekehrt – ankommen und ausrasten ist nicht gefragt. Sich anzustrengen, um persönlich, thematisch, emotional und mental mithalten zu können, ist die Erfolgsstrategie. Nur so erhält man die qualitativ hochwertige Zuarbeit in Form von durchdachten Entscheidungsgrundlagen, die es in Folge ermöglichen, die richtigen, zukunftsträchtigen Entscheidungen zu treffen. Einem langjährigen Verbleib steht nichts im Wege, es sei denn, man entscheidet sich selbst dazu, im Anschluss an den Topmanagementjob einen Sidestep in eine interne Beraterrollen, vielleicht abseits der Holding in einer vielversprechenden jungen Tochterunternehmung, zu bevorzugen. Oder man beschließt noch einmal ganz neue Wege, abseits der glorreichen Topmanagementjobs zu gehen, um auf allen Ebenen agil und gesund zu bleiben, um so der Sättigungs- und Trägheitsfalle ein Schnippchen zu schlagen.

3. Offenheit und Neugierde bewahren

Wenn das Umfeld schmeichelt und klatscht und man ständig den besten Platz mit allen Privilegien erhält, ist es auf Dauer schwer, nicht der Arroganz zu verfallen. Es ist verführerisch zu glauben, dass man besser ist, als alle anderen. Dadurch stellt man Neugierde und Lernbereitschaft hinten an, was in heutigen Zeiten auf Dauer oft das „Aus“ bedeuten kann. Niemand zwingt einen aufmerksam die neuesten Trends und Entwicklungen zu beobachten, um daraus zu lernen und die eigene Entwicklung dem Tempo des Umfeldes anzupassen. Das ist neu und wurde bis dato von den Babyboomern in Topfunktionen nicht vorgelebt – ist aber den jüngeren Generationen durchaus aufgrund deren Ausbildung und Entwicklung antrainiert. Zugegeben, auch sie können den Versuchungen der Allmacht verfallen, die mit den Verlockungen der Topfunktionen einhergehen. Sie fallen jedoch weniger tief und schmerzhaft, da die meisten sowieso nicht davon ausgehen, diese Jobs bis an ihr Karriereende zu behalten. Im Gegenteil, es wird für die nächste Topgeneration für ein erfolgreiches Bestehen unumgänglich werden, Karrierebrüche vorzunehmen, die in einer Selbständigkeit, in Geschäftsführungen von start ups, im non Profit Bereich, oder ähnliches vorweisen zu können, um den vielfältigen und herausfordernden strategischen Aufgaben die nötige Flexibilität entgegensetzen zu können. Eine neue Herausforderung für Personalberater, weil die Persönlichkeit und ihr facettenreicher Werdegang die einschlägige berufliche Kaminkarriere schlägt!

3 Key Kompetenzen zum Erfolg

Mit diesen drei Key Kompetenzen ist es ein leichtes, sich auf dem zukünftigen Topparkett erfolgreich zu bewegen, losgelöst von angepassten Verhaltensweisen und frei von Klammertendenzen an ein materiell reiches Leben, dass große persönliche Opfer bis hin zur Selbstaufgabe fordern kann. Beratung , Coaching und Training im passenden Setting, kann Wunder für persönliches Wachstum bewirken.

Change am besten JETZT sofort – was heißt das für Führungskräfte?

Thu, 28 Apr 2022 09:55:00 GMT

Oft sollen notwendige Veränderungen in kürzester Zeit umgesetzt werden – Change am besten jetzt sofort. Doch was heißt es für Führungskräfte, wenn sie mit diesen Missions Impossible konfrontiert werden? Sie stehen unter einem ungeheuren Druck, sie haben sich neu zu erfinden. Durch die schnellen Veränderungen und sich ständig ändernden Rahmenbedingungen unserer Zeit, fehlen dazu jedoch die Role Models und Best Practice Beispiele. Die bisher wirksamen Erfahrungen können nicht mehr so einfach in der Zukunft fortgeschrieben werden.

Change am besten jetzt sofort – was heißt das für Führungskräfte?

Bewegte Zeiten brauchen Führungskräfte mit Ideen für Veränderungen und Adaptierungen. Dies wiederum erfordert von ihnen neues Mindset und neues Führungsverhalten. Bisherige Führungsgewohnheiten bringen nicht mehr die gewünschten Ergebnisse. Vier Generationen im beruflichen Arbeitsalltag möchten fokussiert und geführt werden – jede Generation auf ihre besondere Art. Moderne Arbeitsstrukturen brauchen neue Managementstrukturen. All dies wirksam zu leben, um Effektivität zu sichern und wirtschaftlichen Erfolg zu erzielen, ist derzeit eine ganz besondere Herausforderung. Kulturen haben sich von der Komfortzone der Passivität in die Aktivität der Mitgestaltung, Selbstorganisation und Eigenverantwortung zu wandeln.

5 Ebenen der Führung

Die Führungszutaten müssen frisch und hochwertig sein, wenn die Qualität des Ergebnisses alle überzeugen soll. Daher ist es wichtig, den Einfluss und die Wirksamkeit der einzelnen Elemente gut zu kennen, um die Dosierung anpassen zu können und sie in der Führung exzellent aussteuern zu können:

Level 1: organisatorisch

Organisation und Kultur

Level 2: prozesshaft

Prozess und Beziehung

Level 3: operativ

Funktion und Personen

Level 4: fachlich

Technologie und Kollaboration

Level 5: persönlich

Know-how und Mindset

Wie gehe ich als Führungskraft diese 5 Themenfelder an?

Im ersten Schritt ist zu überlegen, auf welche dieser Elemente man in seiner konkreten Funktion und Rolle den größten Einfluss hat. Vorrangig ist dies auf jeden Fall die persönliche Ebene mit Wissen und Mindset. Hier hat man direkten Einfluss auf den Outcome. Um sein Wissen anzureichern und sein Mindset an neue Gegebenheiten anzupassen, ist lebenslanges Lernen unabdingbar geworden. Aus- und Weiterbildungen stehen nicht mehr nur für Mitarbeiter auf der Tagesordnung, auch seniore Führungskräfte auf allen Ebenen sind damit konfrontiert. Offenheit zur Veränderung wird von allen Unternehmensebenen gefordert und automatische Vertragsverlängerungen gehören der Vergangenheit an.

Auf der fachlichen Ebene gilt es die neuesten Trends punkto Technologien in effektiven Arbeitsstrukturen im eigenen Unternehmen zu nutzen, um up to date zu sein und auch zu bleiben.

Die operative Ebene ist aktuell die Key Ebene. Sie bindet durch meisterhafte Beziehungsarbeit Mitarbeiter ans Unternehmen bzw. gewinnt neue Mitarbeiter am umstrittenen Arbeitsmarkt. Zusätzlich schafft sie effektive, schlanke Arbeitsstrukturen durch agile Arbeitsformen.

Die Prozessebene ist geprägt durch Standardisierung und Digitalisierung, da diese beiden Einflussgrößen Prozesse und Workflows optimiert und Schnittstellen über Unternehmensgrenzen hinaus gestaltet. Demgemäß müssen parallel die Informations- und Kommunikationsstrukturen mitgedacht und angepasst werden. Denn in der Geschwindigkeit und Komplexität des beruflichen Alltags, ist es dem Einzelnen unmöglich den Überblick zu halten.

Die organisatorische Ebene ist die abstrakteste Ebene. Sie umfasst die Organisation und Kultur als Ganzes und ist am stärksten vom Topmanagement und deren Handeln und Wirken beeinflussbar. Jede organisatorische und kulturelle Veränderung – Wachstum und Restrukturierung – nimmt hier ihren Anfang.

Wie wird die Mission impossible nun doch possible?

Ein Unternehmen oder einen Bereich und deren Menschen in dieser New World als Führungskraft zu steuern, bedeutet über klare Zielsetzungen und Rahmenbedingungen die jeweiligen Elemente im hard und soft fact Bereich auszusteuern und für eine zielgerichtete Vorwärtsbewegung zu sorgen. Dafür sind moderne Organisationskenntnisse, einschlägige Kommunikationsfähigkeiten und ein menschen- und beziehungsorientierter Mindset Voraussetzung.

Wenn das zeitgemäße Know-how aus einschlägigen Leadership Trainings genutzt wird, Business Coaching die Reflexionskraft stärkt und externes Consultingwissen punktuell für den unverstellten, externen Blick genutzt wird, wird erfolgreicher Change möglich!

Was ist NEW in der Arbeitswelt?

Thu, 21 Apr 2022 08:04:00 GMT

Alles scheint derzeit NEW:

New Leadership, New Mindset, New Organization, New Work, New Culture, New Framework, etc. Unternehmen möchten diesen neuen Ansprüchen der Arbeitswelt natürlich so schnell wie möglich gerecht werden, um dem Phänomen der Great Resignation entgegenzuwirken und gleichzeitig für neue Bewerber attraktiv genug zu sein.

Was ist nun NEW in der Arbeitswelt?

Die Antwort ist vielfältig, da die Erneuerung in unterschiedlichen Themenfeldern, konkret und abstrakt, auf Kultur- und Unternehmensebene, auf Personen und Prozessebene abläuft. Ohne der strukturellen Klarheit, auf welchem Level und in welchem Detailierungsgrad die Diskussion geführt wird, bringt sie oft Meinungsverschiedenheiten und Missverständnisse mit sich. Alle wollen NEW, reden aber vortrefflich aneinander vorbei. Das Ergebnis sind Endlosschleifen in der Diskussion mit den Betroffenen, Zeitverlust durch Wiederholen von bereits bekannten Erfahrungen, Mitgestaltungswille ohne sich zu involvieren und die Konsequenzen mitzutragen, Schuldzuweisungen über Versäumnisse an das Management, Optimierung der eigenen Bedürfnisse auf Kosten anderer und vieles mehr.

Um tatsächlich fruchtbringend über Lösungen diskutieren zu können ist es hilfreich, sich auf eine gemeinsame Landkarte der großen Themenschwerpunkte beziehen zu können. Dadurch wird die Chance auf schnelle und breit verankerte Entscheidungen, basierend auf einem gemeinsamen Verständnis, erhöht.

Die wichtigsten Themenfelder, in der sich aktuell die NEW Requirements der Arbeitswelt befinden:

Kultur

Sie bildet das gemeinsame verbale, non verbale und transaktionale Verhalten ab. Sie führt zu gemeinsamen Einsichten über Dos und Don‘ts. Allgemeine Ansichten über empfehlenswertes und nicht empfehlenswertes Verhalten, werden durch Lob und Tadel, Anerkennung und Nicht-Anerkennung – sowohl von Führungskräften als auch von Kollegen – verfestigt. So wird Kultur gelebt und durch die gemeinsamen Umgangsformen und Sprache sichtbar und hörbar.

NEW Culture

Neues Mindset und neues Verhalten wird von ALLEN gefordert. Dies bedeutet derzeit vor allem einen Mindset Shift aller Personen im Unternehmen punkto Zukunfts- und Lösungsorientierung, Offenheit für Neues und Anderes, Lernbereitschaft und hohe Toleranz. Dies ist notwendig, da sich die Komplexität der Themen und die Geschwindigkeit der Veränderung so rasant steigert. All dies ist gekoppelt an Rahmenbedingungen und Regelwerke, die die Arbeitsbedingungen durch Gesetze, Betriebsvereinbarungen, Zielsetzungen, Informations- und Kommunikationsregeln sowie Tools und Modelle und Methoden begründen.

Organisation

Die Aufbauorganisation in Unternehmen bildet Über-/Unterstellungen der einzelnen Stellen (Positionen) ab. Sie weist den Platz innerhalb von Abteilungen und Teams zu, klärt die Ausgangssituation und gibt Sicherheit über die organisatorische Zugehörigkeit. Außerdem definiert die Machtstruktur und legt hiermit fest, welche Stellen durch ihre Überstellung andere anweisen können.

NEW Organization

Meint beispielsweise agile holokratische Organisationsformen, die die klassischen Über- und Unterstellungen in Rollen bzw. Kreisen auflösen. Organisatorische, operative und strukturelle Themen des Alltags werden teamübergreifend durch Vertreter (Rep Links) in diversen Kreisen gelöst und entschieden.

Prozesse

Prozesse bestimmen das fachliche Miteinander, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Je effektiver die Abläufe sind, umso größer ist der Unternehmenserfolg. KAIZEN und Lean Management waren dafür die Vorreiter in der Industrie. Hohe Arbeitsteiligkeit und Schnittstellenmanagement sind die Erfolgsgaranten.

NEW Processes

Vor allem im Dienstleistungsbereich ist der Prozess auch ein Kommunikations- und Informationsprozess. Dem Einzelnen zeitgerecht aktuelles Know-how zur Verfügung zu stellen ist essentiell. Stundenlange Meetings werden diesem Bedarf nicht mehr gerecht. Holschuld statt Bringschuld ist der Paradigmenwechsel. Wissens- und Infomanagement wird durch unterschiedliche Channels wie Chats und Team-online Tools, die ein zeitgleiches Arbeiten an gemeinsamen Unterlagen ermöglichen, parallelisiert. Kurzfristiger, zeitknapper Austausch in Dailies ergänzt sich mit Weeklies, Quarterly Reports, Retros und Yearly Reports – persönlich und hybrid, in Team und Town Hall Settings.

Rollen

Eine Rolle ist in der klassischen Aufbauorganisation eine Sonderaufgabe, die konkrete Aufgaben umfasst und zusätzlich zur angestammten Position ausgeübt wird. Beispielsweise sind das Projektleiter, Arbeitszeitbeauftragter, Sicherheitsbeauftragter, Betriebsrat etc.

NEW Roles

Mit ihnen tritt man in Beziehung. Sie werden offiziell übertragen (Führungskraft, Mitarbeiter, Business Partner, Experte etc.) oder inoffiziell (Skeptiker, Harmonisierer, Besserwisser etc.) eingenommen und ausgeübt. Rollen erlauben es Dienstleistungsunternehmen, schneller auf sich verändernde Rahmenbedingungen in konstruktivem Miteinander zu reagieren. Rollen können eingenommen und abgelegt werden.

NEW Work

Das Verständnis von Arbeit befindet sich grundlegend im Wandel. New Work befasst sich mit der Fragestellung wie wir zukünftig arbeiten werden. Dabei geht es vor allem um neue Modelle der Arbeitsrahmenbedingungen, wie beispielsweise Arbeitszeit, Arbeitsplätze, Arbeitsort, Entlohnung, Benefits, etc. New Work Konzepte bedingen in der Umsetzung New Leadership.

Wie können Unternehmen diesen NEW Requirements der Arbeitswelt gerecht werden?

Im Gemenge dieser Begriffe – in alten und neuen Ausprägungen – ringen sich die Bemühungen um neue Strukturen und Modelle der Zusammenarbeit. Durch diesen Beitrag wird vielleicht verständlich, dass diese vielfältigen Neuerungen nicht nur Top-down übergestülpt werden können. Gleichzeitig dürfen diese auch nicht nur Bottom-up gewünscht werden. NEW Mindset und damit einhergehende Lösungsorientierung, Neugierde und Offenheit muss in allen Unternehmensebenen nachhaltig gelebt werden – dieser Mindset und Behavior Change beginnt mit dem Vorstand und geht über das Topmanagement bis hin zum Abteilungsleiter und jedem Teammitglied.

Lösungsorientierung statt Problemanalyse – 3 Ideen für Lösungsfokussierung im Alltag

Thu, 10 Mar 2022 14:39:00 GMT

Die Fähigkeit Lösungen zu finden und Probleme hinter sich zu lassen, hat in Zeiten der Veränderung noch mehr an Bedeutung gewonnen. Hat etwas gestern funktioniert, heißt das nicht, dass es ab morgen noch den gleichen Erfolg verspricht. Durch Lösungsorientierung statt Problemanalyse verliert man im beruflichen Alltag keine wertvolle Zeit mehr mit der Suche nach dem Problem und das kann den entscheidenden Unterschied ausmachen. Wir geben Ihnen 3 Ideen für mehr Lösungsfokussierung im beruflichen Alltag!

Was ist so falsch an Problemorientierung?

Fokussieren wir uns auf das Problem, stellen wir immer nur die Frage nach dem „WARUM“? Warum ist das passiert? Warum hat es niemand gestoppt, bevor es zu spät war? Warum funktioniert es nicht? Diese Fragen führen uns in die Vergangenheit, welche sich sowieso nicht mehr ändern lässt. Wir gehen immer tiefer in die Problemanalyse, entwickeln Hypothesen warum das Problem überhaupt entstanden ist und versuchen Schuldige zu finden, die in Folge versuchen, sich mit alten Erklärungsmodellen aus der Schusslinie zu manövrieren.

Grundsätzlich ist es verständlich, die Zusammenhänge verstehen zu wollen, die zum Problem geführt haben. Übertreibt man die Problemanalyse jedoch, gerät man in eine Art Erstarrungszustand und lässt damit keinen Raum für Lösungen, Chancen und Ressourcen. Wie sagt man so schön – man sieht den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr.

Wie hilft uns Lösungsfokussierung?

Der Ansatz der Lösungsfokussierung wurde von Steve de Shazer und Inso Kim Berg in den 70er Jahren entwickelt. Es geht darum, positive Unterschiede zu erkennen und zu verstärken. Dahinter steckt das Bekenntnis zur Einfachheit – es ist oft nicht hilfreich komplexe Situationen und Systeme verstehen zu wollen. Viel hilfreicher ist es, unvoreingenommen von außen zu beobachten was schon alles gut funktioniert, um im nächsten Schritt mehr davon zu tun.

Legen wir somit unseren Fokus auf die Lösung, konzentrieren wir uns von Anfang an auf mögliche Lösungswege. Wir öffnen unseren Horizont und verabschieden uns vom Blick in die Vergangenheit. Hier ist Kreativität gefragt, denn wir müssen uns vom Problem loslösen, andere Perspektiven einnehmen, Ziele definieren und die nächsten Schritte in Richtung Ziel planen. So schafft man den Start für Veränderungen, frei von alten Problemen.

Lösungsorientierung statt Problemanalyse

Die 3 Grundprinzipien der Lösungsfokussierung und ihre Übersetzung in unseren Alltag

1. Repariere nicht, was nicht kaputt ist!

Bevor Sie sich auf die Problemsuche begeben oder besser schon die Lösung in den Fokus nehmen, gehen Sie einen kleinen Schritt zurück. Gibt es in Ihrem Thema überhaupt ein „Problem“? Bedarf es überhaupt einer Reparatur? Bedenken Sie – versuchen Sie etwas zu verbessern, zu reparieren oder zu erneuern, obwohl es so auch schon so reibungslos funktioniert, kann das auch ganz leicht nach hinten losgehen.

2. Finde heraus, was gut funktioniert und passt und tue mehr davon!

Egal wie gravierend einem das Problem oder die Situation erscheint, es gibt immer etwas, das bereits gut läuft. Hier gilt es sich auf das Positive zu besinnen und den Fokus auf die Lösung zu legen. Stellen Sie sich folgende Fragen:

Was soll so bleiben wie es ist?
Wie haben wir es geschafft dieses Resultat zu erreichen?
Was haben wir bereits versucht um die Situation zu verbessern? Was davon hat am besten funktioniert?

3. Wenn etwas nicht funktioniert, hör auf damit und probiere etwas anderes!

Jeder kennt es – wir haben Verhaltensweisen oder Methoden, die wir in den verschiedensten Situationen immer wieder wiederholen. Doch wir sollten uns hier vorab fragen, was bisher versucht wurde und zu keinem Erfolg geführt hat: Ist diese Strategie überhaupt die richtige um das bestimmte Ziel zu erreichen? Wird diese Frage mit „Nein“ beantworten, dann sollten wir etwas Neues probieren! Doch genau hier geht es ans Eingemachte, denn dieser Change bedingt oft einer Mindset- und Verhaltensänderung. Das ist harte Arbeit, doch es ist es allemal wert.

Im Business Coaching unterstützen wir Sie mit gezielten Fragen und Methoden um den Fokus auf die Lösung zu legen und dadurch kreative Lösungswege zu erarbeiten. Möchten Sie noch tiefer in die Materie eintauchen, ist unser Business Coach Diplomlehrgang der perfekte Einstieg in den systemisch-lösungsorientierten Ansatz.

Rollenverständnis – Wer spricht jetzt gerade?

Thu, 17 Feb 2022 12:37:00 GMT

Jeder Mensch besitzt mehrere Rollen im täglichen Leben. Wir wechseln fließend von der privaten Rolle als Familienmitglied, Partner oder WG-Kollege in die berufliche Rolle als Führungskraft, Kollege oder Mitarbeiter. In jeder dieser Rollen erfüllen wir andere Aufgaben und legen ein anderes Verhalten an den Tag. Für ein besseres Rollenverständnis, sollte man öfter hinterfragen – „Wer spricht jetzt gerade?“

Besonders beim Thema Führung ist ein klares Rollenverständnis essentiell. Es gibt viele verschiedene Führungsrollen und man hat sich auf die zugeteilte Rolle und deren persönliche und kommunikative Anforderungen zu sortieren. Der Führungsperson muss bewusst sein, dass sie auch in dieser Rolle zu agieren hat. Jede berufliche Rolle wird durch Aufgaben, Befugnisse und Verantwortungen umschrieben. Der Schlüssel zum Erfolg ist es, den Rahmen dieser Rolle in jeglicher Situation zu wahren. Dieser Rahmen gibt Gestaltungsmöglichkeit, ist aber auch Begrenzung zugleich.

Rollenverletzungen im beruflichen Alltag

Amtsanmaßung

Man nimmt sich eine Aufgabe oder Kompetenz, die über die Befugnisse und Zuständigkeit hinausgehen.

Somit werden Zusagen gemacht, Entscheidungen getroffen oder Aufgaben übernommen, die nicht für die Rolle vorgesehen sind. Beispiel: Ein Kollege verlässt das Team, seine Aufgaben sind von den verbleibenden Teammitgliedern zu übernehmen. Ohne sich abzustimmen, führt man von sich aus Aufgaben aus und stößt dabei die anderen vor den Kopf.

Sündenbock

Man wird zur Verantwortung gezogen, obwohl man weder dir Aufgabe, noch die Kompetenz hat.

Zusätzliche Führungsaufgaben nach dem Motto “manchen Sie einfach mal und beweisen Sie sich”, die nicht offiziell als neue Zuständigkeit deklariert werden, sind ein Wandern auf schmalem Grat! Denn wenn alles gut geht, gehören die Erfolge meist jemand anderem. Wenn etwas schief geht, ist der “Anfänger” schuld. Typische Missverständnisse in Bezug auf Aufgabenverteilung, die durch mangelnde Kommunikation oder Struktur entstehen.

Frühstücksdirektor

Man hat auf dem Papier Aufgaben und Verantwortung aber keine Kompetenzen mehr.

Man wird von der offiziellen Information ausgeschlossen, weil Daten nicht mehr zugänglich sind. Es werden keine Einladungen zu Meetings mehr ausgesprochen. Man trägt nur mehr ein schönen Funktionstitel, unternimmt aber keinerlei zielgerichtete Aktivitäten, die dem Team, der Abteilung oder dem Unternehmen dienen. Man bleibt außen vor und kann als Rolleninhaber keinen Beitrag mehr leisten.

Wie geht man mit diesen Rollenverletzungen um?

Die Lösung für alle drei Fälle liegt darin, zuerst mit der eigenen Führungskraft das Gespräch zu suchen. Mit dessen Unterstützung im Gepäck kann man in Folge gemeinsam mit dem Team eine klare Aufgaben-/Kompetenzverteilung finden. Dann erst lässt sich der dafür passende Teil der Verantwortung bestimmen, abstimmen und übertragen. Unumgänglich sind daher die kurzfristigen, regelmäßigen Daily‘s oder Weekly‘s und der abgestimmte Aufgabenbereich samt Entscheidungsrahmen. Nur wenn das Aufgabenportfolio abgestimmt ist, ist der Rolleninhaber auch bereit die Verantwortung zu übernehmen.

Woran merkt man, dass sich jemand nicht an seinen Rollenrahmen hält?

In erster Linie durch Emotionen. Wenn Meinungsverschiedenheiten in Streit ausarten, durch unpassende Aussagen „unter der Gürtellinie“, durch die man versucht sich durchzusetzen und das eigene Ego zu bedienen.

Das größte und weit verbreitetste Missverständnis in diesem Zusammenhang ist, zu glauben, dass man immer “ganz ich selbst” zu sein hat, um echt zu wirken. Dem entspricht die Aussage: “so bin ich halt” oder auch emotionale Regungen wie Weinen oder Schreien im Büro. Kein Ausdruck ist passend: die verbale Aussage weist auf fehlende Bereitschaft zur persönlichen Weiterentwicklung hin. Die emotionale Regung auf fehlendes Vermögen der Emotionsregulierung. Dies bedeutet, nicht in der Lage sein die jeweilige Rolle mit dem richtigen Ausmaß an Emotion zu beleben, sodass man authentisch und glaubhaft wirkt, aber trotzdem in der Rolle agiert.

Welche Bedeutung hat Rollenverständnis nun für die Führungskraft?

Als Führungskraft ist man Vorbild für klares Rollenverständnis im Team. Verhält man sich daher selbst nicht entsprechend seiner Rolle, bringt man Unsicherheit ins Team und weitere Rollenverletzungen, wie oben beschrieben, sind die Folge.

Gerade als Führungskraft ist diesem Teil der Rollenausübung verstärkt Aufmerksamkeit zu schenken. Denn so wie das erforderliche Wissen ständig weiterzuentwickeln ist, um dauerhaft up-to-date zu sein, braucht es auch eine ständige Bereitschaft zur persönlichen Weiterentwicklung . Nur so kann man in herausfordernden Zeiten ruhig und gelassen, leidenschaftlich und mitreißend, empathisch und mitfühlend sein. Persönliche Bewertungen und Ansichten müssen manchmal außen vor bleiben, da die übertragene Rolle sie nicht enthält.

Lebenslanges Lernen – Wir sitzen alle im selben Boot

Wed, 26 Jan 2022 18:07:00 GMT

Wir alle haben in den letzten beiden Jahren Veränderungen erfahren, die wir nicht bewusst gewollt oder herbeigerufen haben. Sie wurden uns über geänderte Rahmenbedingungen einfach auferlegt und abverlangt: neue Arbeitsmodelle, neue Begegnungsformen, neue Einstellungen, etc. Viele dieser Änderungen sind gekommen um zu bleiben.

Aktuell ist es wichtiger denn je Weiterbildungsangebote zu nutzen, um die besagten Veränderungen langfristig erfolgreich umzusetzen. Führungskräfte brauchen diese für die noch anstehenden organisatorischen Adaptierungen sowie deren kulturelle Anpassungen. Mitarbeiter, um in diesen neuen Rahmenbedingungen dauerhaft erfolgreich leben und überleben zu können.

Im Miteinander die Transformation meistern

Das Gebot der Stunde ist klar: Transformation ist der Spitzenreiter im Weiterbildungskatalog.

Transformation wandert trickreich vom rein strukturell organisatorischen Bereich, zunehmend in den Kultur- und Selbstmanagementbereich. Das was wir wirklich ändern wollen, ist die Haltung und das Verhalten. Diese Zielsetzung hat Einfluss auf das Setting und die Methoden. Denn, Haltungs- und Verhaltensänderungen erreichen wir nur in Kleingruppen- und Einzelsetting mit Coachinghaltung und -techniken.

Lernen lebt vom direkten Austausch

Da das Miteinander Lernen auch vom nonverbalen und mentalen Austausch lebt, ist das Präsenzmeeting dem Onlinemeeting vorzuziehen. Es lebt von der Haltung und dem Verhalten des Coaches und im Kleingruppensetting – von den Lernpartnern. Man wird inspiriert, ermuntert, gelobt, wertgeschätzt. Misslungene Gehversuche im neuen Tun und Denken werden gemeinsam weggelacht. Mut, Zuversicht, und Humor sind die Erfolgsgeheimnisse der gelungenen Transformation.

Der Wandel muss auch in der Weiterbildung stattfinden

Wenn im Rahmen der wirtschaftlichen Krise Unternehmen sparen müssen, könnte man meinen, dass es aufgrund der Einschränkungen im Budget, auch keine Weiterbildungsangebote mehr gibt. Dem ist nicht so. Hier gilt es lediglich an der richtigen Stelle Sparmaßnahmen zu treffen. Denn, auch die Art der Weiterbildung muss an die geänderten Rahmenbedingungen angepasst werden. Die Vielzahl an Fortbildungen in der internen Academy zur sozialen und persönlichen Kompetenzerweiterung, braucht es in der Intensität wie bisher jetzt nicht. Vielmehr sollen genau auf die Transformation abgestimmte Weiterbildungen angeboten werden. Das ist zielsicher, unterstützend und erfolgssichernd.

Verhalten verändern heißt Komfortzone verlassen

Die Weiterbildungen werden maßgeschneidert und vielfältig im Kleingruppen- und Einzelsetting entwickelt. Denn nur so ist der Einzelne und das Team ausreichend irritiert, um die Komfortzone zu verlassen und die notwendigen neuen Verhaltensschritte zu probieren und über Reflexion zu festigen. Das Credo in dieser Art der verhaltensverändernden Weiterbildung lautet: Jeder für sich und doch alle gemeinsam! Weil das geändert Verhalten des Einzelnen, auf das gemeinsame Verhalten in der Gruppe ausstrahlt und umgekehrt.

Wir sitzen im gleichen Boot

Wenn man sich bei dieser allumfassenden Krise auf eines verlassen kann, dann darauf, dass niemand außen vor bleibt. So sind – beinahe erstmalig – nicht nur die Mitarbeiter und das Mittelmanagement von Haltungs- und Verhaltensänderungen betroffen. Auch das Topmanagement und deren strategisches Führungshandeln ist in den Fokus gerückt. Denn auch für sie ist neu, dass sich bisherige Erfolge nicht fortschreiben lassen. Der Markt, das Kundenverhalten und die Produktanforderungen sind sehr schwer einschätzbar, hoch instabil und variabel. Daher ist es entscheidend, dass sich auch das Topmanagement einem persönlichen Lernen aussetzt.

Die Frage, ob online oder Präsenz, stellt sich dabei gar nicht. Klar ist – wenn emotional und mental intensiv zu arbeiten ist, dann ist Präsenz das einzig richtige Setting. Die Unterstützung des Sparringpartners kann sonst zu 93 % nicht in Anspruch genommen werden. Das ist jene Zahl, die man der nonverbalen Kommunikation zuschreibt, wenn 7 % Sachinhalt abgezogen werden.

Hinweis: Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt.

Aumaier Blog

Neue Perspektiven gewinnen: Eine Teilnehmerin berichtet über ihre Erfahrungen im Business Coach Lehrgang der Aumaier Academy

Motivation & Entscheidung

Erfahrungen im Lehrgang

Transfer in die Praxis

Einordnung & Empfehlung

Weiterbildung mit Wirkung: Jetzt Möglichkeiten entdecken

Was wirksames Onboarding für Führungskräfte und C-Level wirklich braucht

Warum klassisches Onboarding nicht ausreicht

1. Job Fit: Klare Positionierung in der Rolle

Für Führungskräfte bedeutet das konkret:

Für das C-Level liegt der Fokus stärker auf:

2. Persönliche Entwicklung: Vertrauen in der Organisation aufbauen

Für Führungskräfte bedeutet das:

Für das C-Level geht es zusätzlich um:

3. Culture Fit: Akzeptanz im Team und System sichern

Für Führungskräfte bedeutet das:

Für das C-Level erweitert sich dieser Fokus auf:

Zwei Zielgruppen – ein Produkt, unterschiedliche Schwerpunkte

Führungskräfte (Direct Reports)

C-Level / Executive

Fazit: Onboarding als strategisches Produkt verstehen

Warum Onboarding bei Führungskräften und auf Top-Level oft scheitert und was wirklich dahinter steckt

Operatives Onboarding ist nur die Basis

Die eigentliche Herausforderung: Beziehungsstrukturen, Erwartungen und Kultur

1. Beziehungsstrukturen verstehen

2. Erwartungen klären

3. Unternehmenskultur erfassen

C-Level und Executive Board: Hohe Erwartungen, wenig Orientierung

Mittleres Management: Zwischen den Ebenen

Warum ein einheitlicher Onboarding-Ansatz nicht funktioniert

Der entscheidende Perspektivwechsel: Integration statt Information

Fazit: Onboarding als strategischer Erfolgsfaktor

Resilienz im Leadership-Alltag: Warum Führungskräfte umdenken sollten

Warum das Thema häufig zu stark psychologisch gedacht wird

Stabilität in der Arbeitsrolle: Was bedeutet das konkret?

Die 5 zentralen Dimensionen beruflicher Resilienz im Leadership

1. Rollenklarheit statt Daueranspannung

2. Entscheidungsfähigkeit unter Unsicherheit

3. Professionelle Distanz statt emotionaler Überidentifikation

4. Systemisches Denken statt Individualisierung von Problemen

5. Selbststeuerung zwischen Strategie und Operativem

Warum Unternehmen Resilienz neu denken müssen

Individuelles Business Coaching von Aumaier

Fazit: Resilienz ist eine Führungsaufgabe – keine Privatsache

Reparaturcoaching war gestern: Wie Sie mit Business Coaching Leadership wirksam stärken

Warum „Reparaturcoaching“ zu kurz greift

Führung im Wandel: Warum klassische Kompetenzmodelle nicht mehr ausreichen

Business Coach.Leadership: Coachingkompetenz als Leadership-Upgrade

Was Sie im Lehrgang konkret lernen

Ihr persönlicher Mehrwert: Wie Sie selbst profitieren

Wie Ihr Umfeld profitiert: Wirkung auf Team und Organisation

Reparieren oder entwickeln? Sie haben die Wahl.

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Nachhaltiger Erfolg entsteht nicht zufällig: Warum Sie vom bewährten Format der Aumaier Academy profitieren

Was macht Training wirklich wirksam und nachhaltig?

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Fazit: Eine Investition, die langfristig trägt

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Zeit für Veränderung im Innen und Außen

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Mit Erfahrung, Haltung und Weitblick in die Zukunft

Bianca Gaugl übernimmt die Geschäftsführung von Aumaier.

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Zwischen Rückblick und Aufbruch: Warum dieses Jahresende mehr ist als nur eine Pause

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